基于灰色評估法的知識型員工績效評價研究①

武漢科技大學 戴江華

基于灰色評估法的知識型員工績效評價研究①

武漢科技大學 戴江華

知識型員工的工作績效決定企業的整體績效。本文通過分析知識型員工的績效表現特征，基于其績效評價的灰色性，運用灰色系統理論構建了灰色評估模型，在實例應用中收到較好的評價效果，提高了績效評價的信度和效度。

知識型員工 灰色評估法 績效評價

1 知識型員工的績效表現特征

“知識型員工”這一概念由管理大師彼得·德魯克首先提出，指的是掌握和運用符號和概念，利用知識或信息進行創新性工作的員工，主要包括企業中高層管理人員、研發骨干等知識創新者，以及高級技術人員和營銷人員等核心員工。知識型員工所具備的知識和創新能力是企業競爭制勝的決定性因素，由于知識型員工從事復雜性、創新性的工作，績效表現呈現出以下特征：

1.1 創造性

知識型員工作為知識與科學技術的承載者，具有較強的創新精神和知識創新能力。相對于一般勞務性員工的工作，知識型員工主要從事具有挑戰性、創造性的工作，在復雜易變和不完全確定的環境條件下充分發揮個人的智慧、靈感和創造力，依靠自身具備的專業知識和技能完成知識創新和技術創新，其績效產出通常是超越需求的。

1.2 自主性

知識型員工受過系統的專業教育，綜合素質較高，在企業中具有較強的獨立性和自主性，傾向于擁有寬松靈活、高度自主的工作環境，更強調工作中的自我控制，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，績效的實現應體現員工自我價值的實現。

1.3 團隊性

知識型員工一般以團隊的工作模式出現，員工績效與團隊績效不可分割，所以團隊協作、個人責任感等因素非常關鍵，團隊知識的共享、技能的提高對績效的作用明顯，具有高度自我引導、自我管理的員工在團隊工作中能創造出很高的績效。

1.4 復雜性

知識型員工的工作主要表現為大腦復雜的思維性活動，隨著工作環境的變化以及工作中對知識含量要求的提高，為完成工作任務而需要的知識和技能日益復雜。知識型員工的工作過程往往是無形的，靈感和創意的產生不受時間和空間的限制，工作過程不易監控、工作成果難以用數字性指標衡量等因素致使績效評價復雜困難。

2 知識型員工績效評價的灰色性

灰色系統理論是鄧聚龍教授創立的一種研究少數據、貧信息、不確定性問題的新方法，主要通過對“部分”已知信息的生成、開發，提取有價值的信息，實現對系統的確切描述和有效控制。知識型員工的績效評價是一項多因素相關聯的復雜的系統工程，其灰色性主要體現在以下方面：

績效評價主體和評價對象都是社會的人，由于人的思想感情和社會聯系等因素的介入，使得績效評價受個人主、客觀因素及環境的影響較大，評價信息難以完整、全面地收集，具有近似性、動態性及不確定性，很難完全排除人為因素帶來的偏差，是一個典型的灰色系統。

知識型員工沒有固定的工作流程和步驟，工作內容難以界定、工作過程難以監控、工作成果難以衡量，導致對其進行績效評價時信息更為復雜、數據更加匱乏。灰色評估利用已知信息來確定系統未知信息，對數據要求低，能在一定程度上弱化數據測量誤差對結果的影響，有效避免信息不完備造成的評價結果失真問題。

3 灰色評估模型的構建

建立評價指標的遞階因素集V。V={V1，V2，…，Vm}代表一級評價指標Vi(i=1，2，…，m)所組成的集合，每個一級評價指標又可以細分為若干個二級評價指標Vij(j=1，2，…，ni)，其集合為Vi={Vi1，Vi2，…，Vini}。

(1)確定評價指標的權重。根據評價指標在評價體系中所起的作用大小和重要程度不同，應分別賦予其相應的權重系數，權重的分配直接關系到總體評價量值的置信程度。一級評價指標Vi的權重向量A=(A1，A2，…，Am)及二級評價指標Vij的權重向量Ai=(Ai1，Ai2，…，Aini)，可采用層次分析法(AHP法)、Delphi法等來確定，以確保整個評價系統的公平性和科學性。

(2)確定評價主體和相應的權重。按照360度評價的要求，應由員工本人、同事、下屬、上級、專家甚至服務對象等從全方位各個角度來評價知識型員工的績效，以保證評價的全面性和系統性。由于評價主體所提供評價信息的權威性存在差異，進而影響評價結果的有效性，因此，應綜合考慮確定s位評價者的權向量a=(a1，a2，…，as)。

(3)制定評價等級標準。評價等級的設置不宜太少，也不可過多。等級太少，評價對象的差異區分不明顯；等級過多，雖然展示了評價對象的差異，但是評價者不便把握和操作。

(4)構建評價樣本矩陣。設有s位評價者給評價對象w的評價指標Vij按評價等級標準打分，其中第k位評價者給評價指標Vij的評分為dijk，根據s位評價者所填寫的評分表，得到評價對象w的評價矩陣D=(dijk)(n1+n2+…+nm)×s(i=1，2，…，m；j=1，2，…，ni；k=1，2，…，s)。

(5)確定評價灰類e和灰數的白化函數 。根據評價指標Vij的第e個評價灰類的白化值，進行歸一化處理，計算評價指標Vij對于各評價灰類的灰色評估權向量rij，進而得Vi所屬指標對各評價灰類的灰色評估權矩陣Ri=(ri1，ri2，…，rini)T。

(6)綜合評價。對Vi作綜合評價，其結果為Bi=AiRi，由Bi得到總灰色評估權矩陣R=(B1，B2，…，Bm)T，則評價對象w的灰色評估結果為B=AR。最后，根據評價灰類等級值化向量C作進一步單值化處理，得到指標Vi的綜合評價值Zi=BiCT以及評價對象w的綜合評價值Z=BCT，可以直接用于評價對象的排序選優。

4 灰色評估模型的應用實例

現用本文提出的灰色評估模型對某公司的三位知識型員工進行績效評價。

首先，構建合理的績效評價指標體系并確定相應的權重。績效表現的是在企業既定條件下(工作環境、工作任務、團隊協作等)，知識型員工在工作態度、工作能力、工作業績等方面的綜合反映。

工作態度指標V1是指知識型員工為企業工作付出的努力程度。不同的工作態度會直接影響知識型員工行為持續發生的頻度，導致其工作成果的明顯差異。主要包括忠誠度V11、責任感V12、協作性V13、紀律性V14。

工作能力指標V2反映了知識型員工完成企業各種工作任務應具備的知識、智力和能力水平，不僅包括在工作中表現出來并決定工作效率的顯性能力，而且包括在工作中沒有完全表現出來的潛在能力。可分為專業知識V21、業務技能V22、工作經驗V23、創新能力V24、學習能力V25。

工作業績指標V3是對知識型員工行為結果的評價和認定，直接體現出員工在企業中價值的大小。在業績的評價內容中，具體指標因工作的內容、性質和責任的差異而不同，主要包括工作數量V31、工作質量V32、工作效率V33。

采用Delphi法和AHP法相結合，確定一級指標的權重向量A=(0.2，0.3，0.5)，二級指標的權重向量A1=(0.3，0.25，0.25，0.2)，A2=(0.15，0.2，0.25，0.25，0.15)，A3=(0.35，0.35，0.3)。

其次，由上級、同事、下屬和員工本人組成評價主體，根據人力資源專家的意見，確定評價者相應的權向量a= (0.5，0.2，0.1，0.2)。

本模型中將評價指標優劣等級劃分為“優、良、中、差”， 其對應評分值分別為10、8、6、4分，相鄰等級之間的評分值取均值即9、7、5分。通過個人述職、總結報告等多種形式，組織評價者按指標的相應等級標準評分。1#、2#、3#員工的評價矩陣如下：

本模型中評價灰類為四級，即e=1，2，3，4，相應的灰數及白化函數如下：

1#員工對于評價指標V11屬于第1個評價灰類的白化值，同理歸一化處理得評價指標V11的灰色評估權向量=(0.45，0.37，0.18，0)；同理可計算，從而得出V1，V2，V3所屬指標的灰色評估權矩陣。

綜合評價如下：

由灰色評估結果綜合分析可得到如下結論：

2#員工的綜合評價值得分最高，各項指標均達到績效“優良”的等級標準。其工作態度積極，工作能力突出，工作業績顯著，應作為骨干力量重點培養和扶持，在職位晉升和薪酬提升等方面優先考慮。

1#員工的工作態度評價值得分最高，對企業忠誠度高，但其工作能力一般，工作業績平平，屬于“老黃牛”式的人物，企業在加強對其培訓，提高自身能力的同時，可以結合本人的意愿，調換合適的工作崗位。

3#員工的綜合評價值得分最低，主要是工作經驗欠缺，工作業績不顯著。應通過針對性強的培訓進行潛能開發，提供個人學習成長的機會和發展空間，吸引其融入企業文化氛圍，實現員工和企業“雙贏”的效果。

5 結語

灰色評估法運用灰色系統理論，將評價者的分散信息處理成一個描述不同灰類程度的權向量，通過對其進行單值化處理，得到評價對象的綜合評價值，進而排序評優。與傳統的績效評價方法和新興的模糊綜合評價方法相比，灰色評估法的綜合程度較高，較好地解決了知識型員工績效評價中信息的不確切和不完全性，最大程度地利用了各種灰類程度的評價信息，減少各種人為因素對評價結果的干擾和影響，具有較高的置信度，非常適用于對知識型員工的績效評價。

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F273

A

1005-5800(2010)12(c)-052-02

教育部人文社科青年基金項目(09YJC630182)。