高校圖書館人才合理流動機制探微

王榮祥

（蘇州經貿職業技術學院圖書館，江蘇 蘇州 215009）

高校圖書館是一個信息資源儲存和服務中心，它的發展水平在一定程度上衡量著高校辦學水平[1]。教育部在本科院校和職業教育院校教學水平評估中也將其作為重要的評估指標。高校對圖書館加大了投入，同時隨著網絡技術的發展，以館藏為中心、以保存為目的的圖書館管理戰略逐漸被以用戶為中心、以服務為目的的服務戰略所取代[2]，圖書館人才在其中將擔當更重要的角色。

近年來，圖書館引進了一批高素質人才，但由于體制的落后，圖書館人才的流動顯得無序、混亂，要找出理想的流動機制方案，從根本上解決問題還存在許多困難[3]。筆者從基于組織和個人雙贏的角度分析了如何建立合理的人才流動機制問題。

1 圖書館人才流動的分類

從人力資源角度將人才的流動分為縱向流動和橫向流動，縱向主要指組織內部人才的升遷，橫向流動指人才的引進和離職。圖書館的人才流動也可分為內流動和外流動。

1.1 外部流動有外聘兼職、人才引進、人才租賃和人才交流幾種形式

外聘兼職指根據圖書館近期和遠期發展目標、工作需求，從本校系部或校外聘請專家學者作為兼職人才、顧問，圖書館的許多項目課題都需要這些專家提供智力支持，比如江蘇省高等學校數字圖書館JALIS項目中一系列特色數據庫的建設都需要專家學者的參與，對于類似的人才圖書館可以采取合作項目或聘請為專家顧問的方式；外聘對象同時也包括基礎型應用人才，用來從事圖書館基礎性工作如書刊排架、驗收等，以免造成部分高學歷人才的浪費和圖書館專業人才隊伍的不穩定，這一點主要適用于轉型期的高校圖書館。外聘兼職形式滿足了高校圖書館有機地融入教學和科研的過程、提供學科化的信息支持服務的需要，同時又節約人力資源管理成本，增強部門的應變能力。

人才引進指通過招聘等形式吸收新人。過去主要由學校人事部門分配，甚至以安置家屬、轉業人員為主，而今圖書館應該增強人事管理自主權，改變原有的不合理的進人機制，是引進圖書館發展需要的人才。

人才租賃是近年出現的一種用人形式，是指用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租賃人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人才代理服務。

人才交流主要是借鑒公務員干部交流的做法，通常人才的人事關系不變。這在圖書館系統應當大力推行，可以與其他單位、企業的圖書館部門進行人才交流。通過交流，互相學習，共同進步，促進圖書館事業發展。

1.2 內部流動以崗位輪換為主要形式，同時還有人才的內部升遷

通過崗位輪換制，努力實現人與崗位的最佳匹配，使得人盡其才、才盡其用。同時由于圖書館各個崗位的關聯性，通過崗位輪換，使得館員能夠全面了解各部門的關聯，更好地為讀者提供高質量服務。

2 人才合理流動應遵循的原則

2.1 以人為本，按需流動

現代人力資源管理強調以人為本的管理理念，高校圖書館人員流動也應遵循以人為本的原則，尊重知識，重視人才，尊重個性，滿足人的需要，為高素質的人力資源的發展提供廣闊的平臺和空間。人力資源的狀況和需求會產生階段性的不平衡，組織和個人都將產生流動的需求。圖書館系統人力資源的流動配置，應以圖書館的發展戰略為目標，以組織和人員的雙向需求為導向，以深入挖掘人力資源潛力、優化人力資源配置為使命，采用多渠道、多形式的人員流動方式，滿足組織和個人發展的需求。樹立“以人為本”的管理理念，實現“以物為中心”向“以人為中心”的管理轉變[2]。充分發揮個人的潛能，從而激發圖書館員個人的自主性、積極性、創造性，并為個人擴大其價值向圖書館及至整個社會提供內在的支持。使他們在實現圖書館目標的同時，也實現自身的價值。

2.2 人崗匹配，均衡流動

人力資源的流動無論是從組織角度還是個人角度，實現“人崗匹配”都是最佳目標。“人崗匹配”簡單地講，就是人才要適合崗位，崗位也要適合人才。崗位與人才的匹配是人力資源配置的一種均衡。要實現人崗匹配，就要通過人力資源流動這種手段，這種流動必須要保證組織發展的均衡。圖書館在為崗位配備合適人員的同時，必須總攬全局，兼顧崗位之間人員能力、年齡、性格、性別、興趣等多方面的平衡，構建合理的人力資源結構，促進組織整體健康發展，滿足個人職業發展的需要。

2.3 縱橫有序，規范流動

圖書館人員的任何一種流動，無論是縱向還是橫向流動，內部還是外部，無論是主動還是被動流動，都應遵循規范、有序的原則，按照設定的流程進行公開、透明的操作。規范有序的人員流動具有一定的方向性和時效性，系統科學的人員流動為組織目標的實現提供人力支持，為個人目標的達成提供機會。有秩序的流動管理使組織目標與教職工的人生觀、價值觀、世界觀盡可能地融為一體，使組織利益和個人利益相一致，使人才的志趣與流動的方向相一致，實現組織和個人的雙贏。

3 構建基于雙贏目標的人員流動機制

3.1 建立人力資源配置現狀的評估機制

合理的人力資源配置指將合適的人放到合適的崗位上。人力資源配置的合理程度將直接影響組織人力資源管理工作的質量，影響人才工作績效和積極性，影響組織其他資源的合理利用和整體配置。因此對圖書館人力資源配置現狀的評估是圖書館開展人力資源管理工作的基礎，是進行人員流動的依據。

3.1.1 掌握現有人力資源數量、質量

首先要對圖書館現有人力資源的數量、質量、特點進行整體、全面的了解。在核實各崗位人員配置的數量、人員基本情況的同時，還要掌握組織人力資源的現實水平和潛在能力，包括組織成員的能力、知識、技能、性格氣質、心理素質。還要結合員工職業生涯設計的規劃和趨勢，了解不同層次、不同年齡的人才未來對自身工作崗位、職業技能的學習、培訓計劃。

3.1.2 評估圖書館人崗匹配程度

不同部門、不同崗位由于工作性質、工作內容、工作形式、工作難度、工作環境、工作條件的不同，對工作者的知識、技能、能力等各方面素質都有不同的要求。心理學第一定律指出：人是不同的。就是說人的能力是有差異的[4]。人的性格、興趣和所學的專業都有很大的差別，不同的人適合不同的崗位。優化人員配置就是要因崗選人，安排合適的人到合適的崗位，發揮其最大的能量。

根據各個崗位對人員的具體要求，結合所在崗位人員工作的效率、效果，通過績效考核的指標、結果，評估目前組織中人崗匹配的程度。通過對崗位和人員的匹配程度的評估，可以發現組織中崗位人員配置中出現的問題，借助圖書館內外部人才流動的手段，可以修正人力資源配置中出現的問題，有助于實現人才的合理配置。

3.2 建立人力資源需求動態分析機制

人力資源需求分析是以與組織中人力資源需求有關的某些因素為基礎，估計未來某個時期組織對人員的需求，以便為組織進行人員調配、流動提供依據。3.2.1 分析影響人力資源需求的因素

影響人力資源需求的動態的組織因素有很多，如工作內容、工作程序變化，工作對象的增加，現有工作的定員數量是否合理，現有工作人員是否具備完成該工作所需要的資格條件，未來一段時間內工作任務、工作環境是否會發生變化等等。影響因素眾多，影響的程度也各不相同，應選擇重要性較高、影響程度較大的因素進行分析。結合選取的影響因素，根據影響因素的變化趨勢，定期進行工作分析，對有關的崗位說明書、工作規范等進行修訂。

3.2.2 人力資源需求分析方法

人力資源的需求預測主要有定量和定性兩類分析方法。定性的分析方法有訪談法、經驗預測法、德爾菲法等；定量分析方法有一元線性回歸分析、多元回歸預測等多種方法。

其中德爾菲法是較為常用的一種，德爾菲法的應用始于20世紀40年代末，是由美國蘭德公司的“思想庫”發展起來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對組織人力資源需求的預測結果。在預測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的預測結果收集起來進行綜合，再將綜合的結果通知各位專家，以進行下一輪的預測。反復幾次直至得出大家都認可的結論。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。

3.2.3 制定合理有效的人員流動方案

人力資源需求分析的目的就是為人力資源管理提供依據，為人力資源的合理配置服務。有了科學、準確的人力資源需求分析結果，就可以根據每個部門、崗位的特點和現狀，通過人員流動的方式，進行人員調配，達到人力資源優化配置。

圖1

人力資源需求分析是一個動態的過程，組織人力資源的狀況在不斷變化，對人員的需求也在不斷變化，而圖書館人才流動正是這樣一個通過動態的過程解決動態問題的良好途徑。只有通過對需求的科學評價才能發現問題，有針對性地進行調節和控制，以促使人才流動達到最佳效果。

3.3 建立人才交流和崗位輪換機制

人才交流在事業單位和公務員系統比較常見，但多為領導干部的交流，在圖書館的人才流動中可以借鑒，并將其擴大到業務骨干的對口交流。通過和兄弟院校以及其他企事業單位的圖書館部門交流，從而互相借鑒、學習先進的管理、技術，達到共同發展。人才交流和崗位輪換對合理配置人才、培養鍛煉人才、改善人才隊伍結構具有重要作用，應將其作為圖書館人才流動的重要手段。建立人才交流和崗位輪換機制旨在為領導干部和一般員工的流動建立規范、科學的制度指導。通過有組織、有計劃的交流，高校圖書館將成為一個靈活、開放的體系，煥發生機與活力。

3.3.1 人才交流和崗位輪換的政策保障

《公務員法》對公務員交流的范圍、交流的方式等作了相關規定。教育部應當出臺相應的政策法規規范圖書館人才交流，對人才的交流辦法、任職期限、競爭上崗、非領導職務管理辦法等作具體規定。對于館內普通員工的崗位輪換，學校相關部門應有詳細的規定和制度。有了各級各類政策的規定，干部交流和崗位輪換工作將更加有章可循，更加有條理，更加規范。

3.3.2 人才交流和崗位輪換的管理監督

對于人才交流和崗位輪換要注重對正在進行交流和已經輪換的人才實施管理和監督，了解交流、輪換工作的效果，并通過恰當的評估機制對其進行調整，不斷改進交流和輪崗制度，使人才交流和輪崗真正能夠調動廣大干部的工作積極性，盤活組織人力資源，為圖書館的發展提供智力支持。

3.4 通過科學的績效管理，實現組織和個人的雙贏目標

個人的特征（技能、能力等）直接影響個人的行為，進而影響績效結果。組織的戰略和目標會影響個人的行為，也直接和間接地影響績效。環境限制在績效管理中也始終起著作用。

作為完善人員流動機制的具體措施之一，績效管理不僅為實現組織和個人目標發揮考核、評價、管理開發、反饋等基礎功能，還為組織內部人員流動提供了重要的信息資源。

3.5 建立健全的激勵機制

人才的流動和轉移是必然的,圖書館要想方設法通過各種激勵、約束機制來留住人才,促進人才合理有序流動，通過成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵等不同的手段，來滿足人的物質和精神的享受,同時也可以讓人才覺得自身的價值得到了單位和社會的認可,使人有一種成就感、自豪感,大大地激發了人才的工作積極性,實現雙贏。應進一步完善圖書館人才評審制度，規范人才的合理流動。

3.6 提高進口素質，暢通出口途徑

加強人才流動的雙向控制，是保證圖書館人才實現有序科學流動的關鍵點之一，做好這項工作，有利于做好人才進出流動的管理和控制，為干部隊伍不斷更換新鮮血液。

3.7 建立有效的人才流動評價機制

對圖書館人才流動的評價過程實際上是一個對流動狀態進行監控、分析、調整的動態過程。通過這樣的分析調整過程，可以進一步完善干部流動機制，使之更加科學、合理。

4 結束語

“戶樞不蠹，流水不腐。”圖書館人才的合理流動可以吐故納新,有利于建設一支有活力、結構合理的人才隊伍；有利于人才資源的優化配置和潛力的最大開發；有利于圖書館建設和學校、科研的發展。但是過度的、無序的人才流動又會給圖書館帶來巨大的負面影響。我們應加強對圖書館人才流動的引導，增強人才流動的規則意識，促進人才的合理有序流動。

[1] 楊潤月.關于高校圖書館人力資源的思考[J].圖書館論壇，2005（4）：197-198，145.

[2] 黃鑒華.高校圖書館人才引進困難與流失嚴重的對策[J].廣西經濟管理干部學院學報，2002（3）：82-84.

[3] 周建軍，傅錦彬.高校人力資源流動信息機制的建立.浙江統計，2003（10）：20-21.

[4] 李杰，黃培清.人才內部流動的風險研究[J].科學學與科學技術管理，2006（2）：103-108.