高職酒店管理專業人才的供需錯位與規避路徑

□游富相

高職酒店管理專業人才的供需錯位與規避路徑

□游富相

由于酒店行業人才需求的特性，要求高職院校不能按照既有模式來培養酒店管理專業人才。否則，人才供需錯位現象在所難免。分析了造成高職酒店管理專業人才供需錯位現象的根本原因，提出了企業全程參與下的高職酒店管理專業人才培養模式，即企業全程參與高職酒店管理專業人才培養目標設定、培養過程、培養制度制定及培養評價。

人才培養模式；酒店管理；高職；高職教育

一、問題的提出

高職酒店管理專業學生作為我國人力資源中的一個優秀群體，其合理、及時而充分的就業對旅游業發展和社會穩定都有著重要的意義。相對國家傳統教育體系下的本?？拼髮W生而言，高職酒店管理專業學生因其更注重實際操作能力而廣受用人單位青睞。然而，在我國旅游業飛速發展、社會對高職酒店管理專業人才需求日趨增長的大好形勢下，卻出現高職酒店管理專業人才與旅游企業供需兩旺，但成交不高的錯位現象。如果無法解決高職酒店管理專業人才培養過程中的供需困境，很可能導致推行中的高職酒店管理專業人才培養工作失效。由于酒店行業人才需求的特殊性，要求高職院校不能按照既有模式來培養酒店管理專業人才。否則，人才供需錯位現象則在所在免。因此，針對造成高職酒店管理專業畢業生供需錯位現象的根本原因，提出相應的人才培養模式則成為擺在當前高職院校和高職教育工作者面前的一項重要課題。

二、研究綜述

就國外而言，由于國外職業技術教育發展較成熟，國外學者圍繞酒店管理專業人才培養模式進行了廣泛的研究并積累了大量的文獻和著作，形成了諸如以能力培養為中心的CBE、MES、雙元制等人才培養模式。在酒店管理專業教育上，瑞士的洛桑模式與澳大利亞的培訓包開發模式由于關注于行業特點與要求、與企業進行實質而深度的產學合作并為此構建了專業理論與應用理論相結合的課程體系、采取校內校外并舉方式構建實踐教學基地、招聘教師注重行業經驗而有效地規避了酒店管理專業供需借位矛盾，值得國內高職院校借鑒。

與國外相比較，國內學者對高職酒店管理專業人才培養模式的研究散見于一些期刊中。代表性的有：李麗等（2004）對酒店管理專業“訂單式”人才培養模式進行了探索；朱巧芳（2005）提出了高職酒店管理專業技能型管理人才培養模式；楊強等（2006）對以就業為導向的旅游專業人才培養模式進行了研究；曲波（2007）對酒店管理專業國際化人才培養模式進行了分析；董國順（2008）從工學結合角度，對高職酒店管理專業人才培養模式進行了研究；艾琳梅（2009）在總結以往成果的基礎上，提出了“雙證式”高職酒店專業人才培養模式。

縱觀國內研究狀況，雖然隨著高職教育的發展，國內學者對高職酒店管理專業人才培養模式的實踐與研究取得一定的成果，提出了一些有價值的觀點，開始重視構建高職酒店管理專業人才培養模式的概念體系和操作體系。但就其進展而言，仍然處于探索階段，缺乏成熟的理論構建和可行的操作模式，高職酒店管理專業供需錯位現象仍然未能得到有效克服?；诖?，有必要提出新的高職酒店管理專業人才培養模式，以期有效地規避高職酒店管理專業人才供需錯位矛盾，推動其研究范式和操作體系的成熟。

三、高職酒店管理專業人才供需錯位根本原因

不可否認，造成高職酒店管理專業人才供需錯位的因素是多方面的，既有宏觀的社會經濟等因素，亦有微觀的學校、企業、學生和家庭等社會主體因素，但就其根本原因而言，當前學者與高職院校已經充分認識到造成高職酒店管理專業人才供需錯位的根本原因在于學校自身，即人才培養模式的缺位。

高職院校人才培養模式是一個頗有爭議的問題，盡管提法眾多，但學者基本上認為高職院校人才培養模式主要包括培養目標、培養過程、培養制度和培養評價四個要素［1］?；诖?，我們認為，高職酒店管理專業人才與企業需求脫節主要表現在以下幾個方面：

（一）人才培養目標不適應企業需求

培養目標一般包括人才根本特征、培養方向、培養規格、業務培養要求等內容，表述為培養社會發展需要的、具有某些素質的全面發展的人才［2］。

高職院校和企業成為自主辦學、自主經營的主體。其主體行為除受國家法規約束外，在一般情況下都受到利益的調控。從現實情況看，多數高職院校從學校利益（諸如招生等方面）出發，將酒店管理專業人才培養目標定位于能勝任現代酒店業及餐飲業各類崗位需要的，具有創新精神和較強實踐能力的高素質技能型專門人才。眾所周知，酒店業屬于勞動密集型行業，近幾年，星級酒店管理者深知酒店工作強度大、薪酬水平低、管理制度嚴格，很難從高職院校錄用到酒店管理專業畢業生，即使錄用，流失率也相當高［3］。因此，星級酒店管理者不得不調整其人力資源策略，將酒店管理崗位面向高職酒店管理專業。然而，遺憾的是目前多數高職院校仍未洞察到酒店業這一需求變化。

（二）人才培養過程與企業需要脫節

培養過程是為實現培養目標，依據人才培養制度的規定，運用教材、實驗實訓設施設備等載體，以一定方式從事教學活動的過程，它包括課程體系、培養途徑和培養師資等要素。就目前來看，許多高職酒店管理專業人才培養過程與企業需求相脫節，具體表現在許多高職酒店管理專業設置缺乏適應性、課程體系缺乏職業性、實訓基地缺乏先進性和師資隊伍缺乏實踐性等方面［4］。

（三）人才培養制度不健全

培養制度是指有關人才培養的重要規定、程序及其實施體系，是人才得以按規定實施的重要保障與基本前提，也是培養模式中最為活躍的一項內容［5］。近幾年來，高職院校酒店管理專業在人才培養上，還存在不少影響人才培養的制度性因素。主要表現在高職院校內部剛性的教學管理制度與柔性的校園文化制度與企業制度脫節。

（四）人才培養評價不科學

培養評價是指依據一定的標準對培養過程及所培養人才的質量與效益作出客觀衡量和科學判斷的一種方式，它對培養目標、過程、制度進行監控，并及時進行反饋與調節。在我國，酒店管理專業在高職院校開設時間較短，與之相對應的理論研究和實踐探索還比較匱乏。在許多高職院校，人才培養評價基本上還是以本科院校該專業的人才培養評價為參考依據，評價主體和方法比較單一，評價指標也未能兼顧酒店行業需求。

四、破解路徑

如上所述，從根本上來說，造成高職酒店管理專業人才供需失衡，學校自身負有不可推卸的責任。如果高職酒店管理專業自身人才培養模式與酒店業需求不適應，即使再好的宏觀經濟社會環境和再佳的酒店用才環境，也無法從根本上解決高職酒店管理專業人才供需錯位困境。因此，我們認為，解決高職酒店管理專業人才供需錯位這一問題，根本路徑在于走產學合作，構建起企業全程參與下的高職酒店管理專業人才培養模式，其構成要素如圖1。

（一）企業全程參與培養目標制定

從國外酒店管理專業人才培養目標定位來看，洛桑酒店管理學院以及澳大利亞培訓包開發的培養目標值得供鑒［6］。它們首先關注的是行業特點和要求，它們成功做法就是與企業深度合作，進行產學結合，使學校教育適應酒店行業的需求。把學校的學科型教育轉變為適應酒店的技術應用型教育，培養有理論、懂業務，既會實際操作又有管理才能的人才。從我國目前酒店業人才需求結構來看，星級酒店行業由于受到自身環境限制，已很難從高職酒店管理專業錄用到大量畢業生［7］。為此，星級酒店不得不調整人力資源策略，實行產學合作，希望全程參與高職院校人才培養工作，以期錄用到符合酒店需要的初中級管理人才。在此背景下，高職院校與酒店行業進行論證，及時調整人才培養目標，將高職酒店管理專業培養目標定位為培養德智體全面發展的、掌握酒店管理專業理論知識、服務技能和較強經營管理實踐能力、能勝任酒店企業中基層管理崗位、具有良好職業道德和職業能力、富有創新精神的酒店職業經理人，顯得尤為適時。

酒店職業經理人就是以經營管理酒店企業為職業，運用現代酒店管理知識和管理經驗，獨立對一個酒店企業或一個部門開展經營管理，并且取得工作績效的管理者。將培養酒店職業經理人作為高等職業教育下酒店管理專業的目標，不僅體現了旅游高等職業教育的特色，而且密切了校企之間的聯系。因為要培養酒店職業經理人，就必須讓學生在學校期間，通過諸多實踐環節深入到酒店企業中去，在培養意識、提高技能的同時，提前熟悉企業管理環境，積累企業管理經驗，更加注重學生職業意識的養成、創業能力的訓練和綜合素質的打造。同時，從學生就業角度而言，將培養酒店職業經理人作為旅游高等職業教育的目標，不僅拓寬了學生的就業面，增加了學生的就業機會，而且也解決了用人單位和學生對于就業崗位期望值上的矛盾。

(二)企業全程參與人才培養過程

高職酒店管理專業人才培養過程涉及到多個要素，主要包括課程體系、師資隊伍和實訓基地三個方面。企業全程參與酒店管理專業人才培養，要求做到以下三方面：

1.全程參與設計課程體系。圍繞職業經理人的培養目標，高職院校需要與企業深度合作。首先，實現課程開發主體的多元化。邀請酒店行業職業經理人擔任專業指導委員會成員，并與其共同制定職業經理人才培養方案；同時，與企業職業經理人共同開發相關核心課程。其次，實現課程內容崗位化。與專業指導委員會成員一起，分析行業發展趨勢和職業崗位任務，把職業要求的知識、技能、態度、素質與受教育者的認識、習得過程有機結合起來，組織、篩選相關教學內容。再次，與專業指導委員會成員，共同設計課程結構，實現課程結構的模塊化［8］。其基本設計思路是：對某一專門職業能力進行分解，將其中的基本知識、技能和態度確定為各個具體工作崗位的技能，確定為選擇性崗位技能，設計就業方向性課程。多個核心課程模塊和就業方向性課程模塊的組合，構成一個專業及專門化方向的課程體系。最后，實現課程評價的多元化。邀請專業指導委員會成員，對課程評價方式進行改革，將現場操作、作品制作、情景測驗等方式作為考核方法，打破單憑一張考卷考核學生的水平的傳統考核方式。

2.全程參與建立校內外實訓基地。從酒店行業的角度來看，酒店業是我國對外開放與國際接軌最早的行為，與其他行業相比，酒店行業重實踐、重積累、重酒店氣氛中培養出來的獨特的文化。可見，實訓教學是高職學生的必修課，也是高職院校職業教育的重要組成部分［9］。目前，高職院校酒店管理專業強化實訓教學關鍵是要抓好校內實訓中心和校外實訓基地建設。建設過程中，高職院校需要與酒店行業密切合作，讓其全程參與，使校內實訓中心體現環境逼真、技術含量高、能向社會開放、適用的特征。校外實習實訓基地建設應本著互利雙贏的原則，充分利用專業指導委員會成員資源，與其簽訂實習基地協議書，明確雙方的權利和義務，形成運行良好、關系穩定的實習基地。同時，為確保實習效果，雙方還應共同制定詳細的實習實訓計劃，成立實習領導小組，聘請企業專家和技術骨干為實習指導教師，與學校教師聯合指導學生的校外實習，并做出鑒定意見以保證不斷提高校外專業實踐的質量與水平。

3.全程參與“雙師型”師資隊伍建設。師資是落實高技能人才培養的關鍵,是提高高職院校教學質量的關鍵,也是區別于普通高等教育的一個重要標志［10］。酒店行業全程參與高職院校師資隊伍建設，最有效的實現方式是“內培外引，專兼結合”?！皟扰唷?即對于校內專任教師，針對其授課方向，與本地區管理水平和服務質量最優的酒店企業合作，讓其每年安排他們到酒店現場鍛煉，并對他們進行相應的酒店職業技能培訓與鑒定，考核達到良好以后方能返回學校任教；“外引”即從酒店企業直接引進具有很強實踐能力的職業經理人，通過師資培訓后充實到教學一線；“專兼結合”即專職教師與兼職教師相結合，長年或短期從企業中聘請酒店職業經理人作為學校的兼職教師，通過他們將最新的管理與服務技術帶到課堂，指導學生實踐活動，使課堂更貼近社會和行業，從而激活課堂教學機制，促進學生實踐和創新能力的培養。

（三）企業全程參與培養制度設計

治理理論為高職院校內部管理體制改革提供了依據。治理理論認為，治理是各種公共的或私人的個人和機構管理其共同事務的諸多方式的總和，并且采取聯合行動的持續的過程。國家將把部分原先由它獨自承擔的責任和權限轉移給公民社會，變政府獨家管理為公民社會廣泛參與的多頭管理。在治理視野下，政府要充分尊重私人部門和公民自愿團體的權力，發揮它們在公事務管理中的積極作用[11]。按照這一理論，高職院校作為非營利的社會公共組織，完全可以自主進行制度改革嘗試，讓企業全程參與，革除不利于酒店職業經理人人才培養的體制和機制。就目前而言，主要應從剛性的學校教學管理制度與柔性的校園文化制度兩個方面入手。具體如下：第一，改變傳統的考評制度，注重在實際工作情境中評價學生的實際操作能力;不限于學校教師對學生進行評價，還要有職業崗位一線行政與管理人員對學生的評價。第二，與專業指導委員會成員共同制定有效的教學管理制度，保證酒店職業經理人培養過程的實施。第三，大力推行完全學分制。通過推行完全學分制給學生更大的發展空間，為學生自主學習，發展特長提供更多的選擇機會，變剛性管理為彈性管理，給學生選擇學習進程的主動權。第四，按照企業員工的標準要求學生，構建與企業相一致的校園文化環境和精神氛圍，營造個性得以充分發展的氛圍。

（四）培養評價與酒店人才需求相適應

人才培養評價是一個系統，在整個系統中，評估主體是核心。根據利益相關者理論，由于利益要求不同，不同利益相關者對同一評估對象會產生不同的關注焦點，進而得出不同的結論。利益相關者理論為我們理順高職酒店管理專業人才培養行為、效果與不同利益相關主體之間關系提供分析框架，為企業全程參與高職酒店管理專業人才培養評價提供了理論支持。由于高職酒店管理專業人才培養內容上的多樣化和目標上的復雜性，決定了其評價主體應該是一個多元的結構（見圖2）。

圖2 多元化高職酒店管理專業人才培養評價機制

需要指出的是，運用多元化評價機制時，應注意以下幾個方面：

1.企業全程參與。作為主要利益體，企業理應全程學校人才培養評價工作。

2.確保匿名性。對此，可以通過對評價群體編碼來確保評價的匿名性，如政府為A，學校自身為B，學生為C，用人單位為D。評估時評估表上只有評估對象的類別編碼，計分時用每類評估主體的平均評分乘以各類評估主體的權重。

3.恰當的評價者權重。由于不同的評價者對被評價者的情況了解不同，以及評價的重要性不同，因此應對不同的評價者賦予不同的權重。相對而言，企業的權重最大，學生、政府、學校權重依次遞減。

在評價指標設計上，目前學術界日益關注平衡計分卡的運用。平衡計分卡是從企業發展的戰略出發，將企業及其內部各部門的任務和決策轉化為多樣的、相互聯系的目標，然后再把目標分解成由財務狀況、顧客服務、內部經營過程、學習和成長在內的多項指標組成的多元績效評估系統。平衡計分卡克服了傳統的單純基于財務指標評估體系的缺陷。事實證明，平衡計分卡在企業績效評估中取得了很大的成功。當然，平衡計分卡不是企業的專利，它還可以應用于企業組織以外的各種組織的戰略管理和績效評估。運用平衡計分卡構建高職院校酒店管理專業人才培養評價指標體系的可行性是由平衡計分卡自身的特點決定的（見圖3）。首先，平衡計分卡基于平衡理念，強調高職酒店管理專業人才培養績效的高低和優勢并不直接表現為并取決于高職酒店管理專業的“財務狀況”，而應更加注重高職酒店管理專業自身的可持續發展的能力和潛在價值創造能力。其次，平衡計分卡系統把發展置于中心地位，將高職酒店管理專業人才培養目標轉換成評價指標，然后通過具體的制度設計將學校及其學生的行為與這些目標聯系起來，而實現人才培養目標。最后，平衡計分卡為高職酒店管理專業人才培養質量評價提供了定性分析與定量分析兩種不同的途徑。平衡計分卡從具體技術層面彰顯了它在評價高職酒店管理專業人才培養質量時進行定量分析的優勢。

圖3 高職酒店管理專業人才培養績效平穩計分卡

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責任編輯 謝榮國

本文系浙江省教育廳2009年度新世紀高等教育教學改革項目（編號：YB09127）。

游富相（1976-），男，義烏工商職業技術學院講師，管理學碩士，中級旅游經濟師，研究方向為高職旅游教育。

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