大型綜合醫院護士長量化考核的研究1)

姚晚俠,李 義,姚 聰,王瑞君,李國娟,魏紅霞,申良榮,王金霞

護士長是醫院臨床一線護理工作的領導者和組織者,在培養護士素質、抓好技術訓練、提高護理質量、加強病房管理、承擔教學科研任務等方面起著重要的作用。護理管理是大型綜合醫院管理不可缺少的一部分,是保證協調和提高護理質量的關鍵[1],護士長是護理工作和護理質量管理的參與者、決策者、執行者。量化考核是護理人力資源管理的一個重要組成部分[2,3]。為了科學地評價護士長的工作,提高護士長的管理能力,促進量化考核的持續改進和發展,為全面提高大型綜合醫院的管理質量,提升護士長整體素質和管理水平,充分挖掘護士長的醫療、教學和科研潛能,本課題組2006年1月—2009年12月對陜西省5家大型綜合醫院的各護理單元護士長實行量化考核后的競聘上崗,收到良好效果。現在介紹如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用隨機抽樣的方法,隨機選取陜西省5家大型綜合醫院為研究目標醫院,征得大型綜合醫院領導的同意。采用量化考核的方法對陜西省5家大型綜合醫院的護士長進行考核和競聘。

1.2 方法 首先,查詢相關資料,根據陜西省的特點,采用德爾菲法制訂量化考核細則,然后用此細則對所研究的5家大型綜合醫院的護士長進行量化考核和競聘。

1.2.1 考核方法

1.2.1.1 制訂量化考核細則 采用德爾菲法制訂量化考核細則,包括10個項目,14條標準,共100分。具體考核項目、標準要求及分值見表1。

表1 護士長量化考核標準

1.2.1.2 具體考核與競聘方法 ①根據表1內容,建立護士長檔案,包括平常護士長的表現及檢查的資料,隨時進行記錄,做好材料積累,按表格所列情況進行考核評分。②護士長任職期間,大型綜合醫院護理部每年考核統計2次,分值均由護理干事告訴護士長,同時指出存在的問題。任職期滿,大型綜合醫院成立領導考核小組(由分管院長、黨委辦公室主任、醫務部部長、護理部主任、人力資源部部長、紀檢科科長、護士長所在科室的科主任組成),由人事科與護理部召集科室的相關人員,共同聽取護士長述職報告,再由科室的醫護人員對護士長的工作進行評分,評委評分分值與醫護人員的評分分值各占30%,平時工作考核分數分值占40%。③考核落聘的崗位由人事部在本院網站及廣告欄公布任職條件,全院護理人員符合條件都可報名參加考試與述評,用人科室的科主任與護理部及人力資源部根據競聘者的述評情況,平時的業務能力與工作表現進行投票,擇優聘用。

1.2.1.3 考核與獎懲 護士長任職期限為3年一換,任職期間由護理部根據量化考核表格的內容對護士長進行量化考核,任職到期再全面綜合考核并進行統計分析,對綜合考評量化總分<85分的護士長采取淘汰的方法,將淘汰的崗位讓出再進行公開競聘;考核總分在85分～90分者為觀察留用;留用期限為3個月,如果在留用期能提高工作質量,期滿考核達標,繼續聘用;考核總分>90分為稱職,繼續聘用。對聘用的護士長,優先考慮外出開會、參加各種學習和培訓,以進一步提高業務與管理水平。對已獲取職稱資格的護士長,優先考慮職稱聘用。所有聘用護士長獎金及績效工資給予傾斜。

1.2.2 評價方法 ①觀察護士長聘任期間的任職情況。②量化考核前(2006年)與量化考核后(2009年)基礎護理、特級護理/一級護理、護理表格書寫合格率、消毒隔離、基礎護理、病區管理、病人滿意度、教學水平、科研能力進行比較。1.2.3 統計學方法 所有的結果資料經過兩人核對,西安交大醫學院護理系研究生將所有資料錄入SPSS13.0統計軟件包后進行統計分析,計數資料采用χ2檢驗。

2 結果

2.1 護士長聘任情況 采用上述護士長量化考核標準進行考核,5家醫院參加考評人員共118人(A醫院26人,B醫院21人,C醫院24人,D醫院21人,E醫院 26人),落選 6人,觀察留用 3人,落選的崗位通過競聘補充。新增加9個護理單元,競聘崗位共有15個,自薦報名符合條件者28人,成功競聘上崗15人。3位觀察留用護士長3個月后全部考核合格,現任127名護士長。

2.2 量化考核前后主要護理指標合格率比較(見表2)

表2 量化考核前后主要護理指標合格率比較 %

2.3 量化考核前后護生的臨床操作實 習指標比較(見表3)

表3 量化考核前后護生的臨床操作實習指標比較 %

2.4 量化考核前后科研課題申請及論文發表指標比較(見表4、表 5)

表4 量化考核前后課題申請指標比較 項

表5 量化考核前后論文發表數比較 篇

3 討論

對護士長進行量化考核是目前較公平合理的一種科學、客觀、全面的護士長管理考評體系,根據以往的常規,護士長一般情況下都是終身制。實行護士長量化考核競聘前,通常采用的是由院級領導直接指定護士長,并且護士長上任后無論表現好壞一般情況下均任職至退休為止,以致在職護士長危機感不大,認為護士長是終身制,干好干壞只要干到退休就行。護士長護理質量達標率不高,學習主動性差,知識陳舊老化,對科室管理意識松懈,病人滿意率較低。經采用量化考核護士長優勝劣汰的方法,對無法勝任本職工作的護士長進行淘汰制,使護士長之間的相互競爭步入良性循環的軌道[4],提高了護理管理的力度和效能[5]。護士長的主動服務意識增強,學習自覺性提高,管理力度增強,護理質量與病人滿意率提高,消毒隔意識劇增,學生的滿意度增加,護理差錯事故發生率減少。

3.1 量化考核和綜合素質考核,打破護士長終身制 通過量化考核和綜合素質考核能較科學、客觀、全面地評定護士長的管理才能、教學水平和科研能力,打破護士長終身制,使不求上進滿足現狀的護士長有緊迫感、危機感[6,7]。本次量化考核的研究,共總淘汰護士長6人,留用觀察3人,新增加護士長 15人,增強了護士長的事業心和責任感,提高了護士長的整體素質。

3.2 通過量化考核激發護士長的學習熱情和進取精神 通過進行量化考核,護士長能以身作則,自覺參加全國在職學習與考試,提高了護士長的業務素質和自身素質,并帶動科室的護理人員、進修人員及護生,促使科室的學習氛圍不斷增強,全院學習氣氛濃厚,創造一個比、學、趕、幫、超的良好氛圍。

3.3 提高護士長科學管理能力 通過護士長量化考核,使護士長明確自己的職責范圍,充分發揮護士長的職能作用,特別是進行科室間護理質量管理、檢查、督促、反饋、評價等方法,從而提高了護理質量,如基礎護理質量合格率從2006年的91.5%上升到2009年的96.8%,特級/一級護理合格率從2006年的92.0%上升到2009年的97.3%,護理表格書寫合格率從 2006年的90.1%上升到2009年的95.6%,競聘前后比較,差異有統計學意義(P<0.05或 P<0.005)。

3.4 提高科研管理意識 護士長能認識到護理科研在臨床中的重要性,積極撰寫論文,并組織發動科室人員努力進行科研工作,在科研基金申請、發表文章、申請專利等方面取得了可喜的成績,5家大型綜合和醫院除了申請院基金外,還申請2項省級科研項目,2項市科研課題,并且實現了國家自然科學基金科研項目立項零的突破。

3.5 教學質量明顯提高 通過對護士長的量化考核,每個護理單元的教學水平均明顯提高,護生的差錯事故發生率明顯減輕。護生的各種護理技能提高,如,靜脈穿刺“一針見血率”從2006年的65.4%提高到2009年的87.1%。護生的病人滿意度從2006年的89.2%提高到2009年的95.6%。年差錯發生率從2006年的8.9%降到2009年的2.3%。

本量化考核體系對護士長競聘上崗雖然取得了較好的成效,但也有不足之處,如考核總分中護士長工作考核分數比例僅占40%,比例偏小,而醫護人員評分占30%,從而導致一些管理較嚴格認真、做事講原則的護士長考核總分低于那些管理過于人性化的護士長,使她們覺得這種考核方式不夠合理,打擊了她們的工作積極性。將在今后的護士長考核工作中繼續完善考核制度,使考核更加合理、有效,以提高護理管理質量。

[1] 楊順秋,吳殿源.現代實用護理管理[M].北京:軍事醫學科學出版社,2003:16.

[2] 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應用[J].中國實用護理雜志,2004,20(1):71.

[3] 趙燕平.80/20法則在基層醫院護理人力資源管理中的應用[J].護理學雜志,2006,21(13):52-54.

[4] 卜方,陳華榮,陸報蘭.護理人員分層次使用模式的實踐[J].護理學雜志,2007,22(3):52-53.

[5] 康亞嬋,黃曉暉,朱金鶯.護士長量化考核及競聘的實踐[J].護理學雜志(外科版),2009,24(16):9-10.

[6] 黃忠琴,郭少英,高少茹.影響護士量化考核公正性的原因分析[J].護士進修雜志,2007,22(2):130-131.

[7] 姚晚俠,卒霞,吳素歌.綜合醫院護士長量化考核與競聘的做法與效果[J].護理管理雜志,2010,10(8):423-425.