合作型勞動關系對企業績效影響的實證研究

李貴卿，陳維政

（1.成都信息工程學院 管理系，四川 成都 610225；2.四川大學 工商管理學院，四川 成都 610103）

一、引言

關于勞動關系管理的形態，Harbison and Coleman(1951)將勞動關系劃分為四種連續的形態：沖突（confrontation）、對峙 （armed truce）、協調 （working harmony） 與合作 （cooperation）。[1]資本主義早期以沖突為主，發展到21世紀則以合作為主，但這四種狀態目前仍然都存在，勞動關系最高形式是勞資合作。

在勞動關系合作過程中，必然要求勞資雙方做出讓步，特別是管理方必須做出協調勞動關系和減少臨時解雇的承諾,消除勞資之間的差異（Bradley and Gelb，1986）。[2]并在勞資合作過程中，管理方與工會主動擴大磋商范圍；并要求管理方和工會彼此尊敬、相互信任；勞資雙方相信通過合作可以解決勞動關系中的問題以達到雙贏。在外在的經濟壓力面前，勞資雙方都要做出讓步，在合作過程中還要強調正式地履行合作相關手續 （Voos，1989） 。[3]

結合對文獻的分析，由于受經濟發展水平和國家意識形態的影響，筆者認為我國企業合作型勞動關系（Cooperative Labor Relations）是建立在勞動關系主體之間自覺的合作意愿基礎上，管理方相信工會愿意與管理方（雇主）合作，降低生產成本；管理方（雇主）也愿意讓工會代表參與企業的經營管理活動，工會則鼓勵員工（雇員）提高勞動生產率，為員工（雇員）爭取更多有形或無形的福利，雙方共同決定生產過程（甚至包括贏余分配）中出現的問題，不斷提高企業的經營效率；形成穩定、共贏、協調發展的勞動關系。

二、文獻綜述

近年來，越來越多的研究者正在不斷采用新的方法、從新的視角來研究合作型勞動關系。

（一）國外關于合作型勞動關系對企業績效影響的研究

勞動關系對企業績效的影響，首先建立在勞動關系和企業績效的評價基礎上。

Katz et al(1983)把投訴率、員工受處分比例、合同數量、談判時間、缺勤率和勞資態度作為企業勞動關系的評價指標，以分析企業勞動關系與企業績效的關系。研究認為建立高度信任的工作氛圍、員工參與操作性問題的解決、有助于迅速就集體合同問題達成協議，并減少不必要的繁瑣的工作規程。[4]Gershenfeld（1991）明確區分了勞資沖突型和合作型兩種勞動關系模式并建立了測量指標，對美國某工會化的大型制造企業進行了測量；把沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋等作為評價指標，分析了勞動關系對于企業成本、生產率等因素的影響。為實現共同利益，企業內部容易形成組織明確、員工自主性、參與性強、整體團結協作的組織氛圍。對共同利益的追求在一定程度上起到緩和勞資沖突的作用，而有效的沖突處理方式則大大拓寬了勞資合作空間。[5]

Kleiner et al（2002）考察了美國一家最重要的飛機制造公司在過去的20年里勞資關系從合作走向對立的過程中勞資關系變化對企業績效的影響。他們的研究表明，在勞資關系緊張時期和強硬的工會領導人任職期間，無論是以相對值還是絕對值衡量的企業生產率都出現了大幅度的下降。研究認為，工會成員率高，員工共同治理都與企業績效密切相關，但是勞資沖突、工作場所氛圍等質量因素對企業績效的影響，比工會成員率、共同治理、工資水平等結構性因素要重要的多。[6]Deery和Iverson(2005)研究了合作型勞動關系的前因與后果，樣本來自澳大利亞跨國銀行組織大型工會的305個部門。從1995年開始，他們對管理方相關的變量、工會相關的變量、員工相關的變量等進行測量；在上班時間隨機抽取5978名雇員，在調查的背面注明管理方和金融部門工會（Finance Sector Union，FSU），這樣調查者可以根據區分的編號跟蹤測量員工的這段時間的態度、匹配部門績效。與管理方相關的變量如：與工會共享信息（在管理方和工會之間信息交換的廣度）、方便工會的業務（管理方在多大程度上為工會履行其職責提供便利）、開放的信息溝通（管理方與雇員共享信息的程度）、程序公平（在決定員工收入方案設計過程中程序公平性）；與工會相關的變量如：綜合談判的方法（工會擔任一個建設性談判角色的程度）、對會員的承諾（部門中工會代表回應會員需求和所關心問題的程度）、工會的內在手段（員工相信工會能夠在何種程度上成功影響工作改進的內部因素）、工會的外在手段（員工相信工會能夠在何種程度上成功影響工作改進的外部因素）；與員工相關的變量如：合作的信念（成員相信工會和管理方會密切接觸的程度）、確保好的關系（成員確保工會與管理方維持良好合作關系中承擔責任的程度）等，從管理方、工會、員工的角度研究合作將對服務質量（提供服務的整體質量）、生產效率（每月的工作負荷/可利用的時間）、曠工（員工沒有按照工作時間進度安排出勤）等產生怎樣的積極影響。[7]

總結國外學者的研究可以發現：在員工以及代表員工的工會組織、與雇主及其雇主組織之間，能夠平等協商，進行集體談判，彼此相互信任和尊重是建立合作型勞動關系的基礎；而企業為員工提供好的就業保障和工作條件、促進員工參與管理的制度和措施、暢通員工發言和申訴的渠道、平衡雇主與員工之間的長遠利益等有利于形成合作型勞動關系，這將對企業績效產生積極影響。

（二）國內學者對勞動關系與企業績效相互影響的研究

吳功德、黃攸立（2005）認為，勞動關系管理和企業績效的作用機理可以從以下幾個方面探討：[8]

1.勞動關系管理作為一項企業管理職能，受企業內外環境的影響。

2.勞動關系管理通過影響企業員工個人績效，同時通過塑造組織氛圍有效地整合個體績效，形成組織整體績效。企業績效作為一個組織各項技能的綜合體現，還受到其他因素的影響。

3.組織整體績效反過來作用于企業勞動關系管理，起到促進和完善勞動關系管理的作用。

在合作共贏的勞動關系管理理念的指導下，合同管理、社會保障管理以及生產安全管理將免除員工的后顧之憂。員工參與企業管理和決策，通過集體談判，勞動關系雙方共同決定關系員工切身利益的工資和工作條件，通過正式的渠道解決存在的沖突。這有利于形成一個行為透明度高，員工自主性強，整體團結協作、凝聚力強的組織氛圍。

三、測量指標的選擇

（一）合作型勞動關系的測量指標的選擇

通過以上對合作型勞動關系的文獻的回顧可以看出，國內學者多對勞動關系的滿意度、和諧度、景氣度指標進行研究，而對如何解決勞動關系合作過程中內容和機制少有系統的研究，且缺少對企業的實證個案研究；而國外的文獻多研究質量管理與勞資合作、勞動關系與企業戰略、勞動關系與企業績效、勞資合作與勞動生產效率、工會的合作績效等等。這些指標注重對勞動關系結果的測量和評價，對于中國目前經濟發展現實中合作的主體、內容和方法并不完全適合。為了更全面闡釋合作型勞動關系的指標和維度，筆者運用了內容分析（Content Analysis）的方法，對查閱到的多篇國內外文獻進行了簡單的歸類和分析，然后對運用內容分析方法將其中意思比較接近的項目進行歸類，如表1、表2：

表1 國內文獻內容分析結果一覽表

表2 國外文獻內容分析結果一覽表

從表中可以看出，國內文獻非常重視“工資水平”和“參與管理”，而國外文獻在重視兩者的同時也非常重視“工作安全健康”、“培訓與學徒”以及“勞資合作”、“生產技術的改變”等。為了實證研究的科學性，將按照問卷開發的程序，在后續研究中對其進行指標遴選和維度構成研究。

（二）焦點小組訪談

筆者于2008年1月在四川大學工商管理學院2006級MBA人力資源管理的班上，請同學們自愿參加“合作型勞動關系”的焦點小組討論，筆者把自愿參加討論的18名學生隨機分成兩組，請同學們基于國內外合作型勞動關系文獻的分析指標，結合中國的國情，將國內外文獻中涉及合作型勞動關系衡量指標的內容基本歸類，訪談結束后由筆者對訪談的結果進行了整理，包含10個維度（勞動合同、就業安全、工作場所、勞動保障、工會作用、員工參與管理、薪酬與福利、勞動爭議、管理效果、企業發展），分為4組共計40個問題。

（三）專家評價最初的題項庫

羅伯特·F·德威利斯(2004)認為在問卷設計過程中，請專家評價最初的題項庫，可提高該問卷的內容效度。[9]本研究中邀請了6位勞動關系專家，分別對以上提出的40個問題進行評價和修訂。

通過評價修訂步驟，將問題整理歸并為5個維度（就業保障、勞動權益、安全保障、參與管理、內部和諧）25個題項（見因子分析結果中）。

（四）企業績效測量量表的選擇

對于企業而言，發展和保持良好的勞動關系是為了通過提高員工的回報促進企業績效的持續提升。Pfeffer(1994)總結了包括薪金、內部晉升、技能培訓、參與決策與授權等16種措施可以有效地提升企業的競爭優勢。[10]Huselid(1995)證明了四大類人力資源管理措施與企業的財務績效相關，包括技能發展、員工激勵、授權和參與、工作組織與溝通。[11]程德俊、趙曙明（2006）在研究高參與工作系統與企業績效的關系時，企業績效用銷售增長和組織承諾兩個維度來測量，由于考慮到大多數亞洲國家很難獲得公司的絕對財務績效，因此采用了“與同行業競爭對手相比，過去的兩年中貴公司銷售增長”，組織承諾采用了Tsui(1997)所采用的量表，進行了測量。[12-13]其結論是，高參與工作系統對企業市場績效和人力資源績效具有積極的影響。

本文采用經由Wang et al(2003)翻譯成中文在國內使用，被證明有很好的信度和效度。[14]為了盡力客觀地評價企業績效，筆者在研究中仍然通過各種渠道（如到企業實地考查，與管理者訪談等）搜集企業的客觀績效數據，這在某種程度上可以作為企業績效量表的效標。

四、合作型勞動關系對企業績效影響的問卷調查與實證檢驗

本研究的測量工具是按照以上程序開發調查問卷的，在各種MBA和高層企業管理人員培訓班進行隨機抽樣，除了被調查者的個人信息外，主要涉及被調查者企業信息如企業性質等，其他問題（包括合作型勞動關系、企業績效等）按照李克特五點計分方式進行調查，非常不同意為1，非常同意為5；然后進行探索性因子分析，進一步確定合作型勞動關系的維度和各指標的歸屬，并進行合作型勞動關系對企業績效影響的路徑分析。

（一）問卷調查過程與樣本概況

2008年3月筆者在四川大學工商管理學院MBA班、周末MBA班、在職管理培訓高級研修班、深圳高級經理人培訓班、深圳MBA班、西藏MBA班和EMBA班等發放了問卷，這些人大部分都是來自全國各地的在職進修人員，具有廣泛的代表性。本次共發放400份問卷，回收310份問卷，剔除14份無效問卷，保留有效問卷296份。本研究采用SPSS11.5統計軟件作為分析工具。

其中樣本中的信息如表3：

表3 調查樣本中的企業信息

（二）探索性因子分析的過程

1.信度檢驗

首先對“合作型勞動關系”問卷進行了信度檢驗，“合作型勞動關系”問卷的Cronbach’sа系數為0.9051，具有較高的信度，適合進行因子分析。

2.探索性因子分析

通過驗證：KMO統計量為0.904,Bartlett’s球形檢驗x2達到顯著（P=0），適合做因子分析。再用主成分法抽取特征根大于1的因子，并利用方差最大旋轉法進行正交旋轉共抽取4個因子，累計解釋變異量為60.566%，本文對交叉載荷超過0.4的因子予以刪除，將第5、6、7、9、15、3等題目刪除。再次進行因子分析，共抽取4個因子，累計解釋變異量為61.825%，根據王輝、牛雄鷹、Kenneth S.Law（2004）[15]選擇因子的標準，在提取的4個因子中，每個因子至少包含了3個題目，每個因子的載荷都在0.5以上。

根據各因子所包含題目的內容，筆者對提取的四個因子進行了以下命名，見表4：

表4 旋轉后的因子分析結果與各維度的信度系數

第一個因子（第18、19、20、17、16等條目），都與員工和工會參與管理有關，共解釋變異量為22.858%，內部一致性系數為0.887；因此此處命名為“參與管理”。第二個因子（13、14、12、8、10、11等條目），都與企業給員工提供的工作場所和條件有關，共解釋變異量17.042%，內部一致性系數為0.826；因此此處命名為“工作條件”。第三個因子（22、23、25、24、21等條目），都與企業內部管理的和諧效果有關，共解釋變異量為11.392%，內部一致性系數為0.896；因此此處命名為“內部和諧”。第四個因子（2、1、4等條目），都與企業給予員工的就業保障有關，共解釋變異量為10.534%，內部一致性系數為0.627，因此此處命名為“就業保障”。

通過文獻分析，將“合作型勞動關系”包含四個維度“參與管理”、“工作條件”、“內部和諧”、“就業保障”，共計19個條目的合作型勞動關系的測量問卷。

（三）合作型勞動關系對企業績效的影響

本次研究有兩個目的：一是研究合作型勞動關系對企業績效的影響；二是研究不同所有制企業合作型勞動關系與企業績效的關系。根據以上文獻分析，本文假設：

H1：合作型勞動關系對企業績效有顯著正向影響。

不同所有制企業性質直接表現為生產資料的占有、運用的形式和要求不同。這種狀況必然決定和影響生產資料與勞動者結合的方式——勞動關系的性質和特點。在向市場經濟轉型過程的中國，我國目前主要的企業所有制形式是國有企業（國有控股）、外資企業、民營企業（民營控股）等主要類型。本文假設：

H2：不同所有制企業合作型勞動關系與企業績效的關系有差異。

（四）合作型勞動關系對企業績效影響的實證檢驗

為對本研究中涉及變量的各維度進行描述性統計，表5是各變量的均值、方差和相關系數。

表5 相關矩陣表

1.合作型勞動關系與其子量表各維度的關系

合作型勞動關系包含就業保障、工作條件、參與管理、內部和諧四個子維度；合作型勞動關系與其各子維度高度正相關（最小的相關系數為0.679**）；合作型勞動關系各子維度之間也呈正相關；并且合作型勞動關系與各子維度之間最小的相關系數大于各子維度最大的相關系數（0.621**），因此說明合作型勞動關系與各子維度之間具有較好的聚斂效度和鑒別效度。

2.合作型勞動關系及其子維度與企業績效的關系

企業績效是單維度量表，合作型勞動關系與企業績效顯著正相關；同時子維度就業保障、工作條件、內部和諧與企業績效呈相關關系。至于合作型勞動關系對企業績效的影響將在以后內容中通過結構方程模型進行驗證。

根據本文對樣本中連續變量的初步分析，合作型勞動關系與企業績效二者顯著正相關（線性相關系數=0.256**，P＜0.01），說明通過建設合作型勞動關系，有利于提升企業績效。為了進一步準確分析合作型勞動關系各維度對企業績效的影響；采用了LISREL分析技術，將合作型勞動關系的二階因子模型和企業績效納入結構方程模型，設定合作型勞動關系對企業績效的影響，理論模型與路徑系數如圖1所示。

圖1中，LDGX01～LDGX25分別代表合作型勞動關系問卷的測量條目；QYJX01～QYJX06分別代表量表企業績效的測量條目。

根據結構方程模型的路徑分析及圖中合作型勞動關系對企業績效影響的分析可以看出，模型的擬合優度指數較好，合作型勞動關系對企業績效有顯著正向影響得到驗證(路徑系數=0.27，P＜0.001)。擬合優度指數為：

（WLSχ2=689.36 （df=225，P=0.000） χ2/df=3.06；RMSEA=0.084；SRMR=0.074；NNFI=0.94；CFI=0.95；AIC=552；PGFI=0.68），模型的擬合優度指數較好。通過驗證也說明合作型勞動關系各維度對企業績效有顯著正向影響。即合作的勞動關系有利于提升企業績效。

假設“合作型勞動關系對企業績效有正向影響”得到支持，這提醒企業管理者，要著力與員工的長期合作，為員工提供長期的工作保障，容易換得員工的忠誠和創新；建立完善員工參與管理的制度，改善員工的工作條件，創造和諧的企業內部管理氛圍，是基業常青的必由之路。

圖1 合作型勞動關系對企業績效影響的路徑分析

（五）不同所有制企業合作型勞動關系與企業績效的關系

1.不同所有制企業的合作型勞動關系狀況

為了比較不同所有制企業合作型勞動關系狀況，將本次調查的296個樣本按照不同所有制企業的合作型勞動關系和企業績效分別合并，結果如表6：

表6 不同所有制性質企業的合作型勞動關系各維度均值

從表中可以看出：

（1）混合所有制企業就業保障較好（3.4801），混合所有制企業一般都有國有企業背景，經過國有企業改革過程中，引進外資或民營資本，激活了經營機制，給工作提供就業保障的可能性大；其次是國有企業，國有企業一般管理也較為規范，即使在改革過程中需要下崗分流，減員增效，但是也與員工的勞動關系做了妥善處理，外資企業和民營企業較差。

（2）國有企業的工作條件較好（3.4801），國有企業工作時間、社會保障交納、遵守勞動合同法的情況一般也優于其他性質所有制企業；混合所有制企業一般以前有國有企業的歷史，因此也比較好，外資企業和民營企業則較差。

（3）國有企業的參與管理狀況較好（3.1630），其次是混合所有制企業；民營企業、外資企業由于組建工會難，參與管理程度低，員工的意見和建議難以表達。

（4）外資企業、民營企業、混合所有制企業內部和諧程度比較接近，因為這些所有制企業一般按照績效分配所得，人們對企業的依附性較小，人們的心態反而平衡；而國有企業在改革過程中，由于員工資源要素的稟賦不同，企業內部出現了利益分化，既得利益者和利益受損者之間彼此仇視，內部并不和諧。

2.不同所有制企業合作型勞動關系指標與企業績效的關系

為了分析合作型勞動關系與企業績效的相關性，將此次調查中不同所有制企業的合作型勞動關系各維度與企業績效進行相關分析。結果如表7：

表7 不同所有制性質企業的合作型勞動關系與企業績效的相關分析

對于國有企業，企業績效與工作條件不相關，其他都顯著正相關；對于外資企業，企業績效與內部和諧顯著正相關，其他不相關；對于民營企業，企業績效與合作型勞動關系各維度均正相關；對于混合所有制企業，企業績效與工作條件不相關，其他都顯著正相關。

總體來看，企業績效與合作型勞動關系相關，但是程度上有差異，民營企業相關程度最高，國有企業次之，混合所有制企業略低于國有企業，外資企業的企業績效與合作型勞動關系幾乎不相關。

五、結論與啟示

勞動關系的目的：雇主、雇員以及社會的目標，即效率、公平和發言權的問題。鼓勵企業與員工建立合作型勞動關系是解決勞動關系中效率、公平、發言權的關系，是企業勞動關系和諧的關鍵。勞動關系和諧穩定與否，直接關系著社會安定和企業的生存發展。目前，國有企業內部職工利益分化現象嚴重，原因有：社會主義市場經濟的發展，打破了平均主義的分配方式，代之以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，資本、技術、管理等生產要素參與分配。但是由于個人所擁有的資源稟賦差異巨大，目前新的分配制度不但承認這種差異，而且將基于這種差異所產生的收入差異合法化，職工一定程度上產生了不公平感。在民營企業，勞動關系更是呈現單極化態勢，普遍存在著投資者對利潤的獨占和職工相對收入偏低的矛盾。外資企業普遍存在工會難以組建，員工參與管理難度較大，主要原因還是勞動力供求關系失衡，勞動對于資本的談判力弱等原因。因此，要想逐漸形成用人單位和勞動者之間在利益差別的基礎上合作，必須建設合作型勞動關系，通過企業、員工、工會之間的合作，企業提供合理的薪酬、解決好就業保障、工作條件；員工能夠參與管理，積極奉獻智慧和創新；工會要能夠代表和維護職工的利益，在關系職工的薪酬福利、就業安全、工作條件等切身利益的問題上，要切實維護職工的權益。從本研究的研究結論來看，合作型勞動關系有益于企業提升企業績效，又能改善員工的就業保障和工作條件，促進員工參與管理和企業內部和諧，因此建立合作型勞動關系是企業實現“以人為本”和“可持續發展”的必要條件。

：

[1]Harbison,F.H.，Coleman,J.R..Goals and Strategy in Collective Bargaining[M].New York:Harper and Brother，1951：20.

[2]Bradley,K.，Gelb,A..Cooperative Labour Relations：Mondragon’s Response to Recession[J].British Journal Relations，1986.

[3]Voos,P.B..The Practices Consonant with Cooperative Labor Relations[J].Labor law Journal，1989，(8).

[4]Katz,H.C.,Kochan,T.A.and Gobeille,K.R..Industrial Relations,Performance,Economic Perfomance and QWL Programs:An Interplant Analysis[J].Industrial and Labor Relations Review,1983，(1)：3-17.

[5]Gershenfeld,J.C..The impact on economic performance of a transformation in workplace relations[J].Industrial Relations Review，1991，44(2):241-260.

[6]Kleiner,M.M.,Leonard,J.S.and Pilarski,A.M.How industrial relations affects plant performance:The case of commercial aircraft manufacturing[J].Industrial and Labor Relations Review,2002，55(2)：195-218.

[7]Deery,S.J.&Iverson,R.D..Labor-Management Cooperation:Antecedents and Impact on Organizational Performance[J].Industrial and Labor Relations Review,2005，(4).

[8]吳功德，黃攸立.勞動關系管理和組織績效的關系及其作用機理探析[J].中國人力資源開發，2005，(6).

[9]羅伯特·F·德威利斯.量表編制理論與應用[M].重慶：重慶大學出版社，2004：95.

[10]Pfeffer,J..Competitive advange thorgh people[M].Harvard Business School Press,Boston,Mass，1994，27-66.

[11]Huselid,M.A.The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal，1995，38(3)：635-672.

[12]程德俊，趙曙明.高參與工作系統與企業績效：人力資本的專用性和環境動態性的影響[J].管理世界，2006，(3).

[13]Tsui,A.S,Pearce J L.,Porter,L.W.,&Trippli A.M..Alternative Approaches to the Employee-Organization Relationship:Does Investment in Employee Pay of[J].Academy of Management Journal，1997，40：1089-1122.

[14]Wang,D.X,Tsui Anne S,Yichi Zhang,Li Ma.Employment relationship and firm performance?:evidence from an emerging economy[J].Journal of Organizational Behavior，2003，24(5)：511-535.

[15]王 輝，牛雄鷹，Kenneth S.Law.領導—部屬交換的多維結構及對工作績效和情景績效的影響[J].心理學報，2004，36(2)：179-185.