一個(gè)階層的困惑

文|林正剛

一個(gè)階層的困惑

文|林正剛

在將企業(yè)做好、做大、做強(qiáng)的過程中，如果僅靠創(chuàng)業(yè)者的一腔熱血管理企業(yè)，那學(xué)習(xí)的成本就太高了。

因?yàn)橐恢痹趪夤ぷ鳎ㄟ^20幾年來的觀察、對(duì)比，我發(fā)現(xiàn)，涉及職業(yè)經(jīng)理人這一階層的各個(gè)方面，中國的企業(yè)還有很大的改善空間。換言之，中國的職業(yè)經(jīng)理人階層不僅不完善，甚至有極大缺失，需要在任命、信用、責(zé)權(quán)、價(jià)值觀等各方面迅速追上國際水平。

我曾經(jīng)認(rèn)真思考過原因，后來我發(fā)現(xiàn)，差距和教育沒有太大關(guān)系——國外學(xué)校也沒有相關(guān)專業(yè)，甚至在學(xué)校里并沒有專門培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的意識(shí)和概念。

造成國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人差異的原因是整個(gè)社會(huì)的商業(yè)氛圍。在國外，企業(yè)相對(duì)成熟，為了生存，企業(yè)無論大小，都會(huì)有一系列管理案例讓新員工學(xué)習(xí)，有成套的文件規(guī)范新員工行為，這些都起到培育職業(yè)經(jīng)理人的作用。即便是一些小到可憐的公司，在管理方面也相對(duì)成熟。這就形成了這樣的商業(yè)環(huán)境——在國外，每個(gè)企業(yè)都是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的場所。相反，在國內(nèi)，培養(yǎng)的因素相對(duì)少很多，大家更多強(qiáng)調(diào)的是使用。殊不知，如果僅僅強(qiáng)調(diào)使用，又怎么會(huì)有現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人階層，可以源源不斷地給企業(yè)提供合格的職業(yè)經(jīng)理人？

也有人強(qiáng)調(diào)，在中國，小企業(yè)過多、過小，大量的創(chuàng)業(yè)者也許可以替代職業(yè)經(jīng)理人的作用。其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的作用，應(yīng)該是用一套現(xiàn)成的企業(yè)管理工具，通過自身能力，指導(dǎo)企業(yè)如何運(yùn)作。我曾跟很多國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)者談過話，發(fā)現(xiàn)他們在管理方面，僅有理論知識(shí)，實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)、能力較少。如果創(chuàng)業(yè)者本身就缺少管理能力與管理實(shí)踐，還怎么替代職業(yè)經(jīng)理人，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人？

其實(shí)，在企業(yè)界，存在的大部分應(yīng)該還是職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)者只能是少部分，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)人都能創(chuàng)業(yè)。但是，目前的國內(nèi)，絕大多數(shù)的關(guān)注度都被加在了創(chuàng)業(yè)者的身上，所有人都認(rèn)為創(chuàng)業(yè)好，反而是目前最需要的職業(yè)經(jīng)理人階層，幾乎不被社會(huì)關(guān)注，階層中有很多誤區(qū)，因?yàn)椴槐魂P(guān)注而不被解決，甚至被錯(cuò)誤運(yùn)用，危害很大。

有一個(gè)創(chuàng)業(yè)者曾跟我說，他自己創(chuàng)業(yè)很辛苦，但是沒辦法，自己沒辦法相信手下，因?yàn)槭窒氯硕枷雱?chuàng)業(yè)。這么看，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，一定離不開職業(yè)經(jīng)理人，即有這么一個(gè)群體的人，不會(huì)去想創(chuàng)業(yè)，他們會(huì)很安分的做好自己的工作。如果一個(gè)企業(yè)里的大部分人每天想的就是創(chuàng)業(yè)，所有人都不安分，企業(yè)怎么辦？那就演變成了大家只是等機(jī)會(huì)離開而已。這就是中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)矛盾：老板又想聘請合格的職業(yè)經(jīng)理人，又要求他們具有創(chuàng)業(yè)者的精神。在國外，很多大型跨國公司的管理中，是看不到創(chuàng)業(yè)者的影子的，像杰克·韋爾奇這樣的成功者，全部都是職業(yè)經(jīng)理人。所以，目前來看，中國企業(yè)需要大量能干的職業(yè)經(jīng)理人，需要有更多的人知道如何管好企業(yè)。管好之后才能真正做好、做大、做強(qiáng)。如果僅靠一腔熱血，那學(xué)習(xí)的成本就太高了。

迅速壯大職業(yè)經(jīng)理人階層，也是中國企業(yè)走出去、與國際企業(yè)接軌的要求。試想，當(dāng)聯(lián)想收購IBM的PC部門時(shí)，如果不接受職業(yè)經(jīng)理人的制度，聯(lián)想將如何面對(duì)這塊新業(yè)務(wù)；當(dāng)更多的中國企業(yè)走向海外，不依靠職業(yè)經(jīng)理人階層，不適應(yīng)世界規(guī)則，只靠創(chuàng)業(yè)者的匹馬單槍，會(huì)是一個(gè)什么局面？僅僅這一點(diǎn)，就要求中國的企業(yè)，不僅要將職業(yè)經(jīng)理人的數(shù)量提上去，還要將質(zhì)量提上去，否則一定會(huì)水土不服。

要想快速追趕，我認(rèn)為照抄西方模式是不對(duì)的，在企業(yè)的自然成長中培養(yǎng)，我們即沒有那么多的時(shí)間，更沒有成熟的“先驅(qū)”打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)，以待后來者實(shí)踐，倒是從專門的教育開始入手，有意識(shí)地培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人階層，也許是加速這一階層發(fā)展的捷徑。

我們一定是不能再等一百年了。

（作者系思科中國區(qū)原副董事長，本文只代表個(gè)人觀點(diǎn)）