基于動態系統仿真的團隊隱性知識共享性狀分析

朱衛未，施琴芬

(南京郵電大學a.管理工程系;b.科技處，南京 210003)

基于動態系統仿真的團隊隱性知識共享性狀分析

朱衛未a，施琴芬b

(南京郵電大學a.管理工程系;b.科技處，南京 210003)

文章針對隱性知識的特征和隱性知識主體在交流共享中決策的特點，建立了基于理性選擇的團隊隱性知識共享長期性狀模型。在此基礎上，通過計算機的動態仿真，根據團隊成員微觀類型的改變，實現了對知識型團隊長期合作過程中隱性知識共享性狀分析。仿真結果表明，不同類型團隊成員將會對團隊長期發展產生影響，隱性知識共享過程中合理的控制和激勵機制是保證團隊長期穩定和發展的必要手段。

隱性知識；共享；仿真；機制

1 引言

知識管理是伴隨知識經濟浪潮而興起的一種全新的思維和管理方法[1]。它將使組織和個人具有更強的競爭實力，并做出更好的決策。目前知識管理已經成為知識型組織獲得核心競爭力，在激勵競爭中取得生存并持續發展的關鍵。

知識轉移是目前知識管理理論研究的主要領域之一，在知識管理框架中，知識轉移是知識管理的主體形式[2]。知識轉移是指知識從一個行動者流向另一行動者的過程，知識轉移能夠增強管理決策的科學性、提高管理決策的有效性和有效率性。知識轉移的雙向流動過程就是知識共享。隨著知識管理的普及和深化，知識共享的地位和作用在日益提高，人們日益發現，唯有致力于有效的知識共享，才能夠把分散于不同個體頭腦中的零散知識轉化為一個強大而富有活力的集體智慧，才能夠提高知識創新和知識增值的效能。Polanyi將知識區分為隱性知識和顯形知識[3]，知識共享也就相應地分為隱性知識共享和顯性知識共享兩大類型。Polanyi曾指出“在現代工業中，難以描述的知識仍然是技術的一個重要組成部分”[3]，難以編碼化的隱性知識的共享，將是知識共享的重要組成部分。隱性知識共享問題是學術界對知識管理研究的一個學術領域，也是產業界必須重視的一個產業領域。

近年來國內外對于知識轉移共享的研究偏重于顯性知識，對于隱性知識的交流共享和增值的數學建模方面則相對較少。同時其研究方法也主要是從技術角度和行為學角度兩方面展開，或強調隱性知識顯性化過程，或強調面對面的溝通與交流，而對隱性知識的轉移方法和共享機制研究不夠，同時缺乏進一步的實證實驗分析。

本文主要以團隊（隱性知識主體群）為研究對象，作為團隊成員的隱性知識主體進行理性決策為前提，應用進化博弈的思想建立了一個團隊隱性知識共享模型并實現了系統的動態仿真，根據仿真所產生的數據分析長期動態情況下不同類型的隱性知識主體將會對團隊績效以及整體團隊的結構性狀產生的影響。

1 隱性知識共享障礙因素

主體間隱性知識共享受主觀和客觀兩方面因素的影響[4，11]，阻礙了隱性知識轉移共享過程中知識創新增值的達成，影響了隱性知識共享的績效。隱性知識的共享和增值，從來是障礙重重的。本文討論的隱性知識的主體參照文獻的定義，是指滿足如下情況的人：(1)隸屬于某一組織內部的個體，(2)可以利用其知識為組織帶來增值資本的個體，(3)直接從事與知識有關工作的個體。總體來說，主體間隱性知識共享的障礙因素歸結為以下三個方面：

1.1 隱性知識本質因素

由于隱性知識本身難以被模仿、復制和竊取，為其形成獨有的知識壟斷形成天然條件，其次，由于隱性知識具有獨特價值且又難以度量，從而會促使部分隱性知識擁有者有意識地趨向保守，使隱性知識壟斷成為可能。

1.2 隱性知識共享過程因素

隱性知識共享成果受共享過程中涉及的相關因素影響，隱性知識主體之間用于共享的政策、措施、工具等客觀條件直接影響了隱性知識共享轉移的績效，其中主要包括共享使用的技術工具、交流平臺、文化環境、激勵機制等因素。

1.3 隱性知識共享主體因素

隱性知識主體對于自身知識的傳播能力，隱性知識共享對象所具有的知識背景和知識結構，對于新知識的接受能力、轉化能力，接受知識的主動性、積極性，這些隱性知識共享對象所具有的特性對于隱性知識共享后形成的績效有較大影響。

拋開隱性知識主體自身客觀因素的影響，隱性知識本身的壟斷性、價值性等特點導致隱性知識共享主體在決策時會選擇一種不利于知識傳播和共享的方案。根據博弈理論，個體決策者在做決策時往往會陷入個體理性和群體理性相排斥的囚徒困境中，這也就出現了個體決策者基于個體理性做出的決策往往會導致群體福利的非最優。在團隊隱性知識的共享交流過程中，這一現象也常常會出現，從而成為隱性知識主體間進行知識交流和共享時的障礙，最終削弱團隊共享的績效并導致長期的共享誠信缺失危機。

2 團隊隱性知識共享動態模型

首先我們假定隱性知識主體在進行隱性知識共享過程中主要變現為三種類型，這三種類型分別代表了在共享過程中的三種態度，其理性決策的依據和選擇如表1所示。

設團隊成員空間為{i,i=1…N}，整個動態系統的時間軸為T，在每一個時點t,t=1,2,…T，團隊中的每一個成員i有此時刻下的所屬類型θti∈Θ，其中類型空間為{無私型、自私型、觀望型}。在團隊運作的過程中，每一個時點t，團隊中將有部分成員通過隨機游走的方式進行共享，這種兩兩之間的非正式交流活動，亦即團隊成員間隱性知識的共享。團隊共享過程中，共享主體雙方都會受到對方類型的影響，從而向對方類型靠近。如表1所示的三種類型，無私型的隱性知識主體（下文簡稱無私者）將會感染和他進行知識交流的成員，使得他逐漸轉化為無私型靠近；同樣，自私型的隱性知識主體（下文簡稱自私者）也將會在不斷的共享過程中改變共享對象的類型，讓其減少共享意愿。這種類型之間的轉換是漸進，轉換方式如下圖1所示。

我們建立隱性知識共享主體類型的時變轉移方程如（1）所示：

其中j=p(i)表示在時刻t，共享主體i的共享對象；C為類型間的轉換函數。

隨著時間的發展，知識型團隊成員之間的隱性知識交流逐漸進行，從而也逐漸改變了團隊成員的類型結構，這種類型結構的改變，將會改變團隊的凝聚力，影響團隊的知識創新能力，從而影響團隊的長期績效。

表1 三種類型隱性知識主體的決策特征

3 仿真結果及分析

研究團隊隱性知識共享過程中的性狀，主要是研究團隊共享過程中各個階段的瞬態和研究團隊成員類型結構的整體變化趨勢。仿真工具采用的是美國西北大學（Northwest university）開發的基于多主體建模工具NetLogo，仿真環境為NetLogo 4.0.4。我們假定知識型團隊是一個相對穩定的團隊，N=100。根據慣例，可以認為，無私型更容易向觀望型和自私型轉變，反之難度較大。因而我們設置每個團隊成員的類型用變量share-degree來表示，share-degree取值意義如下：

首先假定在團隊成立的初期，幾乎所有的團隊成員對于隱性知識共享都表現出觀望的態度。下面我們考慮各種類型團隊成員在長期貢獻過程中將會導致整體團隊成員類型結構的影響。

3.1 無私者對團隊共享的影響

在團隊運行中，如果整個團隊中出現了一位無私者，他在每一次共享交流活動中，都愿意將自身所擁有的全部隱性知識進行傳播共享，并且將會在一定程度上影響他的共享對象。如圖1所示：

我們通過隨機游走的方式確定時間序列中團隊的每一對隱性知識主體之間的共享交流活動。仿真結果如圖2所示。

在t=148次時，團隊整個動態系統達到了穩態，此時，整個團隊全部由無私者組成，整個團隊的共享績效以及知識創新活力達到最大。

3.2 自私者對團隊共享的影響

在團隊運行中，如果整個團隊中出現了一位自私者，如圖3所示，他在每一次共享交流活動中盡量汲取共享對象所擁有的隱性知識，實現在共享對象知識增長最小化約束下的個人知識增長最大化。

仿真結果如圖4所示。

在t=124次時，團隊整個動態系統達到了穩態，此時，整個團隊全部由自私者組成，整個團隊的共享績效以及知識創新活力達到最低。

3.3 無私者和自私者并存

在團隊運行中，如果整個團隊中既有自私者，也有無私者，兩個類型的隱性知識主體將會對整個團隊產生相反的影響。如圖5所示，我們設定團隊中存在一個無私者，一個自私者。

我們通過隨機游走的方式確定時間序列中團隊的每一對隱性知識主體之間的共享交流活動。仿真結果如圖6所示。

可以看到，在t=84時，團隊中無私者數量最多，團隊凝聚力有所增強，然而這并非穩態；到t=175次時，團隊整個動態系統達到了穩態，此時，整個團隊全部由自私者組成，整個團隊的共享績效以及知識創新活力達到最低。

3.4 結論

對于一個知識共享型團隊來說，成員的類型以及類型指導下的共享行為對團隊起著非常重要的作用。自私者對整個知識型團隊的發展存在極大的負面作用，造成了隱性知識的壟斷以及新知識創新的延滯等阻礙知識傳播和增值的情況出現。即使整個團隊中僅有一個自私者存在，都將最終導致整個團隊的共享體系徹底崩潰（如圖6所示）。從圖3和圖4對比的結果又可以發現，對于整個團隊，自私者導致整體團隊合作環境的瓦解的速度遠遠大于無私者對團隊造成的正向影響。

無私型和觀望者能夠給團隊的知識共享和轉移帶來較為積極的作用，所以應該重視這些成員的作用，同時應該爭取最大限度的保證整個團隊成員的類型不向“自私型”轉變，從而促進知識的轉移和共享，并在長期的團隊發展中增進團隊凝聚力和績效。

從上面的仿真結果可以知道，對于一個知識型團隊，如何促進團隊合作和知識共享向更優的狀態發展，最根本的方法就是消除團隊中可能出現的自私者的影響，一旦在共享過程中發現有自私者存在，通過團隊的重新自我更新機制將其從團隊中剔除，并不斷吸納無私者進入共享團隊。除此之外，還通過共享激勵機制來實現，理想的激勵系統可以克服隱性知識轉移的障礙，促進隱性知識轉移。可以采取一系列方法措施來激勵員工，使其樂意共享自己的知識，尤其是針對觀望型員工，應努力使其自覺地向“無私型”靠攏和轉變。可以營造一種“共享”的組織氛圍，并在人際關系和知識創新獎勵等方面對員工進行內在的激勵，也可以通過參與和授權激勵員工：人際關系的和諧和暢通為隱性知識的轉移提供了條件和可能性；公平的組織氛圍會促使員工共享的意愿的形成；而參與和授權則會激勵著員工更加熱衷于工作，更愿意共享，從而促進隱性知識的轉移。

4 結束語

在以主體間的個人交流為主要形式的團隊隱性知識共享環境下，本文分析了不同類型的隱性知識主體進行知識交流和共享行為中將會選擇的決策思路，建立了采用進化博弈思想實現的團隊隱性知識主體共享類型轉移的動態仿真模型，通過對仿真模型結果分析得出如下結論：隱性知識共享過程中產生的交流障礙，并不完全是因為隱性知識本身的特點造成，從隱性知識主體的理性決策角度，同樣會導致在交流過程中的知識保守情況出現；在以隱性知識共享為基礎的知識型團隊中，不同類型隱性知識主體對整個團隊宏觀狀態產生擴散的影響。我們認為，在團隊隱性知識共享活動中，建立一個合理的淘汰自私者和引入無私者的激勵機制，可以建立一種穩定向好的團隊共享環境，這將進一步提高團隊凝聚力與知識創新的績效。

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（責任編輯/亦 民）

N945.13

A

1002－6487（2010）20－0056-03

國家自然科學基金資助項目（70773080）；江蘇省社會科學基金資助項目（10CSJ002）；江蘇省教育廳高校哲學社會科學項目（2010SJB630050）

朱衛未（1979-），男，江蘇濱海人，博士，講師，研究方向：知識管理，信息安全。

施琴芬（1963-），女，江蘇蘇州人，博士，研究員，研究方向：知識管理研究與發展管理、技術預見。