零碳·城市新生計劃：從零碳館到零碳城

■ 本刊記者 徐江亭

零碳·城市新生計劃：從零碳館到零碳城

■ 本刊記者 徐江亭

2010年8月5日，上海世博會倫敦城市案例零碳館舉辦了一場名為“城市新生計劃”的新聞發布會。發布會上，零碳館官方負責人介紹了世博會開幕三個月以來倫敦城市案例館的運營情況，并就相關問題回答了記者的提問。

作為世博會歷史上首個以節能減排為主題的展館，零碳館自開館以來，吸引了大批來自全國各地知名房地產商、建材商、節能減排領域的政府工作人員以及關注環保的普通游客前來參觀，獲得一致好評。

零碳館位于上海世博會城市最佳實踐區，由上海零碳中心建造并運營，項目原型為2002年由零碳中心(簡稱Z E D)建成的全球首個也是英國最大的零碳社區貝丁頓社區(簡稱B E D Z E D)。零碳中心是全球建筑業節能減排和可持續發展的先鋒，總部設在英國。貝丁頓社區自居民入住以來，享譽全球，是國際公認最重要的可持續能源建筑與居住的范例。上海世博會倫敦案例零碳館根據上海的天氣狀況更新和改良了貝丁頓社區的一些裝置，希望把來自英國的零能耗生活理念和新一代技術融合在一起，讓人們看到一個適應中國文化和氣候環境的新一代社區。

零碳館內展出的利用可再生材料創作的雕塑

零碳館的誕生是否也將影響人類的城市化進程？“零碳人”把目光投向了世博園之外——零碳館之外的城市生活。作為一個時代的標志，“低碳”影響的不只是城市生活，低碳經濟勢頭正濃、低碳城市風起云涌，“低碳”標準卻各說紛紜。

在“低碳”標準建設方面，零碳館運營商——上海零碳中心走在了全國前列。在世博會期間，上海零碳中心連續創下了多項全國第一。2010年，上海零碳中心為北京市通州區進行碳評定服務，并參與通州低碳城市規劃，制定了通州地區的“低碳城市”標準，這是中國第一個“低碳城市標準”，充分體現了低碳理念，并具有切實可操作性。

同時，上海零碳中心的零碳商標暨產品碳標簽（對應4種不同需求有4種使用方法、對應4種寓意）在國家商標總局備案注冊。自此，中國大陸的第一個產品碳標簽誕生，并在隨后經第三方查證通過后的碳評測項目或產品上獲得受控應用。上海零碳中心還頒發了第一張碳標定證書，第一張零碳證書，策劃完成了第一個以ISO 14067為標準進行的產品碳足跡評測項目。

從零碳社區到零碳城是一個城市獲得新生的可持續發展之路。上海零碳中心利用世博會平臺充分展示了低碳創新成果，并以一種開放姿態，分享零碳知識產權，在低碳經濟發展中，也將發揮重要作用。

構建和諧企業要做到：政和、人和、氣和

建設和諧企業，是企業不斷發展壯大的必然要求，也是構建社會主義和諧社會的題中之義。專家認為，構建和諧企業要做到“三和”，即“政和”、“人和”、“氣和”。

所謂“政和”，就是要做到班子團結、目標一致、措施得力、執行到位。

如果把企業比作一個人，那么領導班子就是這個人的大腦。腦不健，人何以安康？因此，加強領導干部隊伍建設是構建和諧企業的重要保障。要堅持并完善學習制度，豐富學習內容，強化學習效果，建立領導班子成員學習檢查考核機制，切實提高領導班子的戰略決策能力、經營管理能力、工作創新能力。

所謂“人和”，就是要以人為本、協作互助、激勵到位。

企業要尊重并滿足員工的合理需求，及時掌握并處理員工關心的熱點、難點、焦點問題，真正做到想員工之所想、急員工之所急、解員工之所憂，實實在在地為員工辦實事、辦好事。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好氛圍，建立并完善勞動用工制度、競爭激勵制度等，通過管理、技術等價值要素的參與分配，體現不同層次人才的勞動價值，激發員工工作的積極性。

所謂“氣和”，就是講究和諧是一種關系、一種狀態、一種氛圍。

對于企業來說，要在加強宣傳教育、促進員工轉變觀念上下功夫。要在堅持團結的基礎上，加大宣傳教育力度，借助企業內部報紙、宣傳欄、網站等載體，對企業發展過程中的典型經驗和先進人物事跡等進行宣傳，使全體員工“學有榜樣、趕有方向”，充分調動全員創建和諧企業的熱情和干勁。

團隊激勵五大原則

原則之一：激勵要因人而異

在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和自滿的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕達不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：激勵的公平性

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。

原則之四：獎勵正確的事情

如果獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。

原則之五：及時激勵

在員工有良好的表現時，就應該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果可能越打折扣。

企業創新要把握好調整的度

1.適當地調整

企業一年可以有一次大的調整，通常在年底或年初，而一次小的調整，通常在年中。調整次數太多，就會讓員工無所適從。但不代表即使發現方向錯誤也不做出反應。如果發現有方向性的錯誤，必須及時作出調整。

2.減少調整次數的關鍵是盡量不做錯誤的方向性決定

減少方向性決策錯誤的最好辦法是做實驗，就是花較小的代價，在小范圍內嘗試新做法。如果實驗有好結果，再去推廣。如果實驗結果不好，就放棄自己原來認為非常好的想法，而絕不用整個公司做實驗。

3.決策時要考慮員工的適應能力

柳傳志的說法很有道理：即使一個項目再好，如果沒有合適的人去做，你也不要做。放在這里就是說創新再好，如果我們的員工不適合，也不要去做。當然，我們可以從長遠考慮逐漸吸納和培養有更強能力的人，但這不能影響當下的決定。

4.在決策流程上讓員工更多參與，尤其是底層員工

一件事情能不能做，員工是有相當強的判斷力的。至少能不能做好分配給他們的事情，他們的判斷往往比老板準確，因為他們比老板更了解自己。

5.堅持一些做事的原則

其中一個最重要的就是簡單原則，另一個就是集中原則。如果你的變化是讓一個人做太多的事情，這個事情會因為復雜而肯定做不成。如果你的變化是分散公司的力量做很多事情，這些事情因為資源分散肯定做不成。

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