重慶絲綢加工企業招工難的原因及對策

余華獻 王永亮

(重慶市繭絲綢行業協會,重慶 江北 400020)

重慶地處中國內陸中西部接合地帶,自然條件適宜發展蠶桑。蠶業是我市的優質產業、特色產業和出口創匯的骨干產業,具有明顯的比價優勢。政府計劃在“十一五”期末,重慶市繭絲綢行業要達到年產繭 5萬噸 (100萬擔),蠶農收入 7.5億元,工業產值 25億元,出口 1億美元,實現工業利潤 5000萬元。力爭使重慶的產繭量、絲綢出口及產業綜合排名三項指標名列全國前 8位以內。并重點培育 2～3家年出口 3000萬美元、銷售收入 5億元人民幣以上的貿工農一體化的跨省區大集團、大公司,培育 5～7家年出口 1000萬美元、銷售收入 1億元人民幣以上的貿工農一體化的龍頭企業。實施品牌戰略,培育 3～5個全國知名的重慶絲綢品牌。政府對我市未來繭絲綢行業的建設發展是相當重視,但我市繭絲綢行業當前發展卻面臨許多困難,其中用工難問題尤為突出。

1 用工現狀

據調查,忠縣祥飛絲綢公司正常生產需 400多工人,但長期工人不到 200人;重慶市清溪絲綢廠2010年開年開工,由于招工不足,只好由兩班生產改為一班生產。據統計,重慶市繭絲綢加工企業全部開工,需要工人 2萬余人,但實際生產開工只有 0.5萬人左右,并且有 50%都是現招的農民工,一線工人和技術工人缺口都在 2500人左右。在職的熟練工人中呈現出高齡化趨勢,40歲以上的占90%左右。年青人平均在企業服務的年限為 2.6年,而企業培養一個合格的繅絲工需要 1年,培養一個合格的織綢工需要 2年。企業在不停的為自己培養人才,而熟練的一線技術人才則不斷的流失,人員組成變動頻繁,招工成本不斷增加。

2 招工難主因

2.1 產業發展滯后

重慶市繭絲綢產業發展滯后,效益差,是影響產業勞動力合理配置、加工企業招工難最根本和最深層次原因。通過近三年的統計數據表明,重慶絲綢工業產品結構未優化,仍以低利潤、抗風險弱的初級原料產品加工為主,幾項主要指標每年呈現出遞減趨勢。2007年全行業完成工業總產值 14.71億元,2008年為 8.90億元,2009年為 7.10億元,年均下降 30.53%;2007年全行業從業人員 13563人,2008年為 8347人,2009年為 5244人,年均下降 37.83%;2007年全市絲綢貿易出口 5500萬美元,2008年為 4300萬美元,2009年為 3500萬美元,年均下降 20.15%。

2.2 勞資條件不足

工作環境雖有改善,但總的情況依然較差。大多數絲綢企業生產條件簡陋,工人在高溫多濕,噪音大的環境里站立操作,長距離走動作業。勞動者在繅絲生產過程中要長期接觸到高溫多濕的堿性環境,只有 40%左右的企業為工人發放了勞保用品。

生活環境缺乏以人為本的相應設施和條件。一些企業沒有設立專門的員工食堂和宿舍,不能解決住宿就餐問題,工作之后沒有一個安身休息之地,精神生活匱乏。

2.3 福利待遇低

通過對重慶市趙家鎮抽樣調查,2009年外出務工人員扣除五險一金,月均工資在 1550元。留守人員中全勞動力人員月均收入在 300～950元之間。

通過對全市蠶種生產、絲綢加工企業抽樣調查,蠶種生產企業用工 2009年月均工資在 600～800元之間,扣除自付保險和住房公積金,實為540～720元之間。絲綢加工企業用工 2009年月均工資在 890～1240元之間,扣除自付保險和住房公積金,實為 712～992元之間。

通過市勞動就業局了解,2009年重慶市勞動密集型產業工人月均工資在 900～1500元之間,平均在 1140元左右。而重慶絲綢加工業作為勞動密集型產業,其工人月均工資最高還不到 1000元,平均只有 800元左右,遠低于外出務工收入,與務農相當。

2.4 結構、體制、觀念陳舊

2.4.1 行業競爭加劇。沿海發達地區的極化效應,對我市的勞動力產生較強的吸附作用,單件產品工價普遍比沿海同類低 20%～40%,且生產不夠穩定。加之絲綢企業近六成的崗位要求年齡在 18～25歲之間,近三成的崗位要求年齡在 26～35歲之間,旦偏重于對女性的需求。

國家連續出臺的惠農政策,減輕了農民的種、養風險。中央財政對種子、肥料、農機的直補政策,農產品的保護價收購,穩定了農民信心;國家新農村建設促成農業的產業化、規模化、生態化與市場化,提高了農業從業人員的經濟收入。

2.4.2 市場調整、企業用工、經營理念落后。勞動力市場建設相對滯后,功能不健全,存在許多人為因素限制勞動力自由流動,造成價值信號不能正常反映供求信息,缺乏公平競爭,影響人們進行人力資本的投資計劃。公共服務功能不完善,缺乏市場需求的客觀調查,在就業人員的技能培訓中存在著盲目性,難以實現培訓及上崗的要求。

部分企業仍維持固有的用工理念,未能看清新生代農民工有更強的權益意識,對工作條件、工資福利待遇、勞動環境有更高要求。調查部分農民工春節后不愿返回原單位工作的原因時,認為“工資太低”的占51%,“加班太多吃不消”的占 22%。

國家新勞動法,加強了對農民工社會保障、福利待遇的保護,這對以微利生存的絲綢企業提出了更高要求,相比于其他行業較為完善的福利待遇,缺乏招工競爭力,本有員工也大量外流。

3 建議

3.1 政府需綜合治理

3.1.1 加大職教培訓,創造良好環境。加強對農民工權益的維護力度,妥善解決拖欠工資、工傷等突出社會問題。政府付費,委托咨詢機構 (工會組織、律師所等)免費為農民工進行法律咨詢,維護農民工合法權益,增強已就業農民工的穩定性。加強對勞動者的職業技能培訓,建議政府每年安排專項培訓基金,委托行業協會、工會組織等機構對需求缺口較大的工種進行農民工專業培訓。對已就業的農民工,可與企業聯手進行技能資格培訓,提升勞動者職業技能。采取措施鼓勵農民工回鄉創業,改善創業環境,形成創業促就業的良性機制。加強我市新生勞動力的培育,重點針對中學畢業后的滯留人員,進行轉移就業培訓,落實政府“勞動預備制培訓制度”。

3.1.2 完善服務體制,創新用工機制。建立覆蓋城鄉的就業管理服務組織體系,形成服務網絡,勞務人員可在縣、鄉公共職業介紹機構、民辦職業中介機構免費獲取政策咨詢和就業信息。加強信息網絡以及基層勞動保障站的建設,做好對不同地區職業供求信息的收集和發布工作。各鄉鎮、街道可因地制宜組織一些就業信息,形成經常性的“就業超市”、“就業集市”。地方政府應將轉移農村剩余勞動力、提高農民收入與加快工業化、城鎮化進程相結合。杜絕各項對農民工的歧視性政策和管理行為,給進城務工者以平等的市民待遇,包括落戶、子女入學、醫療、保障等方面,以及通過較寬松的滯留和居住政策、公平的用工原則,提高農民工社會地位。

3.1.3 啟動預警機制,建立人才庫。繭絲綢主管部門應委托行業內的專業機構定期對業內用工狀況、工資福利、工作環境進行調查,建立用工預警機制,掌握行業用工現狀,定期發布行業內的用工信息,為政府提供有針對性的建議措施。繭絲綢主管部門應建立繭絲綢行業專業人才庫,包括大中專院校師生,在職或畢業人員,各企業改制后的富余人員等,促成單位需求與人員就業的雙靈活。

3.1.4 推進產業轉型。繭絲綢產業屬于勞動密集型產業,其高額的勞動力成本支出,嚴重地增加了企業負擔,而行業要求的低廉勞動力供給,也增加了招工的難度,加快產業轉型迫在眉睫。政府通過對企業引進的先進生產工藝和智能化的加工設備進行財政補貼,每年安排專項基金,有針對性的改造,用于減輕企業的轉型負擔。加快行業由勞動密集型產業向機械化、自動化、集約化產業的轉變,減低勞動強度、提高勞動效率。

3.2 企業需以人為本

3.2.1 建立忠誠的員工隊伍。設立高期望值,引導員工迎接新挑戰,為富于創新的有賢之士提供更多成功機會;與員工定期開展交心談話,實行人性化管理,讓員工真切了解企業的經營現狀,公開企業的發展計劃和福利待遇;倡導關愛員工、信任和授權員工,在他們工作出色之際給予肯定;培養員工的責任感以及對企業的信任度;輔導員工發展個人事業,在職業發展目標上幫助他們,做到人員的長期穩定性,避免人力需求危機。通過寬松的假期、福利機制,滿足員工的現實感,實現員工的需求感,從而增強員工的歸屬感。

3.2.2 建立合理的勞動報酬工資福利機制。綜合本地區物價及社平工資,合理確定勞動報酬,并按時、足額發放,以穩定現有熟練工人,吸引外來務工人員就業。完善勞保制度,改善居住條件,建立娛樂、休閑場所,滿足精神文化需求,增強企業凝聚力和員工歸屬感。

3.2.3 建立穩定的工源關系。拓寬招聘渠道,通過報紙、人才中介、網絡招聘與相關專業的大中專院校、人才市場聯系掛鉤等多種途徑招工,建立長期合作的供需機制,以保證相對穩定勞動力供應。另外,企業還應該充分利用企校聯合辦學或定向培養的方式,從內地吸收學員,作為員工隊伍的有力補充。

完善用工管理機制。采用長期聘用制度,建立固定用工關系,防止人員外流;企業與勞動者簽定用工合同,明確雙方權利與義務,維護勞動者合法權益,給勞動者創造一個穩定的工作環境。

3.2.4 建立人員培訓機制。用“技能培訓”來吸引工人,提升務工人員的就業本領。在目前技工普遍難尋的情況下,企業采取有效措施加強對在職職工的技術培訓,是解決企業“招工難”的又一可行方式。

3.2.5 改變生產模式。改變企業生產模式,不是一層不變地在勞動密集型上徘徊。新生的求職者越來越多的是有一定知識的人,去勞動密集型企業的會越來越少。因而,企業必須要從勞動密集型向科技含量、技術含量高方向轉變。就絲綢加工企業來說,提高勞動生產率,由目前全員平均年產絲 500～600kg/人應提高到 1000～1200kg/人。

3.3 務工者需轉變思維模式

轉變務工者就業觀念。在新形勢下,務工者應認識到:原有的勞務輸出觀念與現在所強調的勞務輸出觀念有著根本的不同。隨著產業梯度轉移、社會經濟發展,人才本地化問題更加突出,就業方面所呈現的將是省外勞務人員的回流、市內輸出(入)及城鄉勞動力就業一體化格局;原有的強調輸出數量而忽略技能素質的觀念已經相對滯后。因此,需要實現素質觀念上的轉變讓人們認識到勞動技能素質越來越成為勞動報酬的核心,自主參與培訓,提高自己在勞動力市場的競爭力。同時,轉變只知外出務工而不愿本地就業的觀念。通過各種宣傳方式讓人們了解內地經濟發展所帶來的機會,引導廣大務工者就近就業。

[1]重慶市外經貿委.《2006重慶絲綢工業普查匯總報告》[R].2006,2-3.

[2]重慶市外經貿委.《重慶市繭絲綢發展“十一五”規劃》[EB].http://www.ft.cq.cn/jscgl/xgzc/8196.htm,2006,05,29.

[3]共青團重慶市委.《重慶市農村青年勞動力轉移就業現狀及對策初探》 [A].中國青少年研究會.中國青少年研究會優秀論文集 (2004)[C].天津:天津社會科學院出版社,2005.

[4]重慶經濟信息網.《2007年國內外經濟政策環境對重慶經濟運行影響》 [EB].http://wenku.baidu.com/view/3e935ec66137ee06eff91899.html,2008,5,8.

[5]重慶市勞動保障局.《保障有待改善:來自重慶市農民工勞動保障情況的調查》 [EB].http://www.lm.gov.cn/gb/employment/2007-12/13/content_213941.htm,2007,12,13.

[6]華龍網一重慶晨報:《全國政協委員熱議:重慶也遭遇了民工荒》 [EB].http:/www.eqwin.com/news/contents/98/69968.html,2009,9,4.

[7]工人日報:《三大原因導致局部地區招工難》 [EB].http://article.zhaopin.com/pub/view.jsp?id=77818,2007,06,12.