國外人才投入機制建設經驗借鑒

□文/陳卉

國外人才投入機制建設經驗借鑒

□文/陳卉

在全球化浪潮的不斷沖擊下，人力資本投入機制的建設在人才競爭中顯得尤為重要。國外一些發達國家在這方面的理論較為豐富，可以對在轉型中的我國提供一些經驗。本文從發達國家和發展中國家兩個角度，列舉美、英、日、印四國介紹人才投入機制建設的主要經驗，希望能有所借鑒。

人才投入；人力資本

一、發達國家人才投入機制建設經驗

發達國家關于人力資本中人才投入機制建設可供我們學習的經驗很多，在這里主要列舉三個具有代表性的國家經驗，即美國、英國和日本的人力資本投入機制的經驗。

（一）美國的經驗。作為當今世界上唯一的超級大國，美國強大的經濟、政治和文化實力背后是強大的人才實力，這主要得益于多年來美國非常注重對人力資本的開發。美國在人才投入方面更是具有自己鮮明的特色。

1、政府注重對教育的發展，并且建立了相應的投入機制。美國是世界上教育發展最發達的國家。首先，美國是最早普及初等和中等義務教育的國家；其次，美國高等教育發展更是無人能及；再次，美國勞動年齡人口和從業人員整體文化程度高；最后，美國擁有一支人數多、水平高的科學研究隊伍，科學技術成就在全球處于領先地位。

美國之所以能取得上述教育方面的人才優勢，與其人力資本投入機制的完善和有效密不可分。總結其經驗主要有以下幾方面：第一，長期以來保持高水平的教育投入；第二，注重聯邦政府、地方政府和私人的教育力量相配合。美國人認為，聯邦、州和私人對興辦教育都責無旁貸，美國獨立后流行一句諺語：“興辦教育事業是由人民首創、州政府盡責和聯邦政府積極關懷的工作”；第三，出臺相關法規制度確保教育投入的地位。美國自20世紀五十年代末就把教育視為國家發展的基礎和人才培養的關鍵，通過和出臺的法案和報告有《國防教育法》、《美國2001年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》等；第四，積極拓展教育經費投入的渠道。教育經費的投入結構呈現多元化的特點，包括政府投入、社會力量以及各類慈善組織和私人組織等。

2、運用強有力的人才吸引戰略，從而強化人才投入建設。美國為了取得并保持其世界科技經濟大國的地位，歷屆政府都非常重視招攬海外人才。他們通過引進、收買等手段把世界不同國家的優秀人才引入美國或為美國科技經濟發展服務，建立起了一支世界一流的科技人才隊伍。從中可以得出一些經驗如下：第一，奉行靈活多樣引進人才的舉措。首先，辦學引才。美國高校先進的教學手段、優越的實驗條件、寬松的教育環境、豐厚的助學金和獎學金，受到世界各國尤其是發展中國家學生的青睞，到美國留學進修成為許多學子孜孜以求的目標；其次，移民引才。從20世紀五十年代開始，美國政府多次修改移民法，為各國科技人才進入美國大開方便之門。美國移民法規定，凡是著名學者、專家和有某些一技之長的人才，不論其國籍、資歷和年齡，一律優先入境，并給予長期居留權和優厚待遇；再次，高薪收買人才。美國為了得到世界各國的優秀人才，往往不惜一擲萬金，用重金收買。第二，在引進人才的同時，確保穩定人才。

（二）英國的經驗。進入21世紀以來，世界經濟競爭更加激烈。盡管各個國家的人力資本發展戰略不同，但一個共同的發展思路便是發展職業教育，提高勞動者的職業素質。英國是世界上重要的工業化市場經濟國家之一。二百年來，英國建立了比較完善的工業體系和市場經濟制度，教育培訓事業也相當發達。在人才的資格認證方面，一直堅持實行學歷文憑證書與職業資格證書并行的制度，由大學和學院頒發學歷文憑證書，由各種職業證書機構頒發職業資格證書。經過上百年的發展，英國不但擁有許多世界一流的大學和學院，像牛津大學、劍橋大學、倫敦大學等，也擁有一批信譽卓越的職業教育機構、皇家工藝協會（RSA）和商務與技術教育委員會（BTBC）等。英國也是開展職業教育最早的國家之一。英國在廣泛研究了自己的傳統職業資格標準的基礎上，確定了國家職業資格（NVQ）標準體系，將全國職業資格劃分為從低到高五個級別，用以反映不同層次員工的職業能力。可以看到，英國作為一個老牌的資本主義國家，在這方面做得非常突出，有很多經驗值得借鑒。

1、不斷完善國家職業資格證書體系，保證投入機制的有效運行。促進職業教育發展建立和完善國家職業資格證書制度是促進職業教育與培訓發展的一項動力機制，英國政府在推行國家職業資格證書制度過程中以職業標準為導向，它滿足了企業的實際需要；同時，由于教育培訓與就業的緊密結合，它又適應了經濟發展的客觀需要。

2、大力推廣“三明治課程”，實現職業教育產學結合。三明治課程是一種“理論-實踐-理論”的人才培養模式，其實施方式是在兩學期之間，通過在校授課和到企業實習相互輪替的教學方式實現以職業素質、綜合應用能力為主的人才培養目標。在英國，這種培養模式主要有兩種形式：第一種形式分為三個階段，學生中學畢業后，先在企業工作實踐一年，接著在學校里學習完兩年或三年的課程，然后再到企業工作實踐一年，即所謂的“1+2+1”和“1+3+1”教育計劃；第二種形式是第一、第二、第四學年在學校學習三年理論，第三學年到企業進行為期一年的實踐，即所謂的“2+1+1”教育計劃。一年的工作經歷不僅使學生變得成熟、自信，同時也掌握了工作技能，積累有用的工作經驗。這段經歷使學生能夠輕松就業，甚至有可能在實習的公司最終就業。

3、將發展職業教育與促進勞動力結構性調整緊密結合。長期以來，英國一直堅持雇主和工業界是職業培訓主體的做法，即使在加強了學校職業教育職能以后，仍然沒有削弱雇主和企業在職業教育和培訓中的作用。英國在這方面的做法值得我們借鑒。英國在職業教育改革中注重職業教育和普通教育的滲透。由于現代社會生產中知識與技術越來越密集，更新周期越來越短，職業和勞動力市場變化加快，學校為了使學生更適應社會這一發展趨勢，英國的做法是使職業教育與普通教育相互滲透。事實上，英國的一系列職業教育改革都是在普通中等學校中進行的。這說明，英國的職業教育改革重點是職業教育與普通教育的一體化。

（三）日本的經驗。第一次世界大戰后，日本工業倒閉，田地荒蕪，民生凋敝，整個國民經濟呈現出一派蕭條景象。令人不可思議的是，這個缺少資源的島國卻很快從戰敗的深淵里爬了上來，奇跡般地實現了經濟的高速增長，成為世界經濟強國。重視人才投入是日本成為經濟大國的根本所在，日本在人力資本投入及管理方面的做法引人深思：他們在考慮日本的實際情況、傳統的心理因素和所謂的日本共同體思想的基礎上，結合歐美的以講求效率為前提的管理思想，形成了獨具特色的日本式人力資源管理模式，值得我們借鑒。

1、終身雇傭制。終身雇傭制是指求職者一經企業正式錄用，在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業，企業也絕對不會解雇任何一個員工。這樣一來，企業可以確保優秀的員工，員工也可以得到固定的保障。終身雇傭制是日本勞動雇傭制度的基礎和主要特征，為松下公司所創，后來被日本各大公司紛紛仿效，長期以來作為日本式管理模式的代表，受到許多人士的稱贊。終身雇傭制是日本人才管理中最最突出也是最具爭議的政策。它有利于增強從業人員對所隸屬單位的歸屬意識，特別是有利于調動職工全力以赴確保企業利益。它有效地解決了工人流動性大的難題，維持了員工對企業的忠誠，為二戰以后的日本經濟騰飛作出了巨大貢獻。但這種穩定的政策會隨著經濟的衰退、利潤的下降而受到嚴重的挑戰。我們在借鑒時應看到它的這一點。

2、通過加大政府投入、結合社會投入以及鼓勵私人投入，著重“通才”培養。日本企業重視通才，分工較粗。日本經營者認為，過細分工只能增長小團隊意識，因此日本員工往往接受多方面知識的培訓，特別是在制造業的藍領階層，需進行系統的、全方位的公司文化、統計知識、生產體系和質量管理培訓。這種培訓過程是工人接受“人力資本投資”的工程，也被學者們稱為“藍領工人白領化”。通才管理模式的優點是能夠發揮全部員工在企業中的創造力和凝聚力作用，使企業整體發揮更大的作用。

3、穩定并逐步擴大對于在職培訓的投入。由于日本企業在人才使用上重通才、輕專才，因此企業在聘用員工時，不看重個人的具體技能，而強調基本素質。其基本思想是，高素質的員工，可以通過企業自己的培訓，勝任所有的工作。因此，在培訓新員工上要花更多的精力。招聘高素質員工的初衷是希望員工能勝任不同工作的需要，員工在培訓中，不僅要學習技術方面的“硬技能”，還要學習許多“軟知識”和“軟技能”。日本大、中、小企業在員工特殊人力資本上的投資，分別是美國相應企業的3.6倍、4.3倍和3.2倍。由于重視在職培訓，工人在漫長的歲月中積累了豐富的與工作十分密切的技術知識，促進了對企業的忠誠，生產力大大提高，這對增進企業內部的凝聚力、增加企業效率、提高產品的質量都起到了積極的作用。

二、發展中國家人才投入機制建設的主要經驗

當今世界正在進入經濟時代，人才資源成為推動經濟持續發展的關鍵因素。作為世界第二人口大國的印度，雖然其人均國民收入還很低，總體識字水平也不高，但經過50多年的發展，印度現已擁有居世界第三位的科技人員，在計算機軟硬件等高科技領域取得令人矚目的成果，人力資本形成長足發展，為印度在21世紀爭當經濟大國奠定了人才資源基礎。當今印度，信息技術產業快速發展，特別是計算機軟件的開發和出口已躋身世界前列。換言之，正是印度在人力資本形成上的長期積累，才換來了今天和今后在信息經濟時代較強的國際競爭力。印度的成功之道，對我們實施科教興國頗具借鑒意義。在印度，對人力資本的投資包括政府、社會組織和私人等多層次、多途徑的投資，但以政府投資為主，政府投資通常占教育費用的85%以上。作為主要的投入主體，印度政府通過其投入行為對人力資本的形成發揮重要的促進作用。

（一）政府是印度人力資本投入的主體。印度政府對教育的投入十分穩定并且不斷加大，在印度各類教育機構的經費來源中，政府投資所占比重1950～1951年度為57%，1960～1961年度為67.97%；1970～1971年度為75.65%；1980～1981年度為81.7%；1990～1991年度為87.87%，這也充分反映了印度政府在教育投入中發揮了主體作用。由此可見，投資數額的增長是很快的，它直接促進了印度教育事業的發展和人力資本的形成。

（二）政府從法律和行政兩個方面對人力資本投入進行管理和監督。第一，運用立法手段來促進人力資本投入形成。教育立法方面，印度憲法規定，對14歲以下兒童實行普及、免費教育。現已有16個邦通過了教育法，大多數邦政府和地方團體所辦的學校對1～8年級學生實行免費教育。免費普及教育法規的實施，有力地推動了印度的初等教育乃至中等教育的發展。在高等教育方面，印度于1956年建立了大學撥款委員會，該委員會的建立依據是當年所通過的大學撥款委員會法。甚至印度主要大學的建立也要通過相應的專門立法，獨立前和獨立后均如此。不僅如此，在印度甚至連圖書館的建立、博物館的開設等也要通過相關立法。第二，運用行政手段對人力資本投入進行管理和監督。印度的教育管理體制為中央和邦分權制。印度的聯邦政府設立教育部，現已改為人力資源開發部，把教育與人力資本形成直接聯系起來。第三，建立規范的人力資本投入的資金渠道。印度大學的資金來源于政府投資的渠道主要有兩條：一是聯邦政府根據“國會法案”規定的撥款；二是各邦政府的撥款。

（作者單位：西北師范大學政法學院）

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本文為2010年蘭州市人才投入機制課題研究項目