試論加強學校人力資源管理工作的有效途徑

朱世敏

(安徽淮北煤電技師學院,安徽淮北 235000)

試論加強學校人力資源管理工作的有效途徑

朱世敏

(安徽淮北煤電技師學院,安徽淮北 235000)

隨著我國教育事業的發展,學校人力資源管理工作面臨的挑戰更大。樹立新的觀念,在人力資源規劃、激勵以及環境等方面引入新的機制,把現代人力資源管理的先進理念和學校的實際情況相結合,指導學校的人力資源管理實踐,建立適合教職工發展的內部環境,以推動學校的健康發展。

學校;人力資源管理;創新

人力資源是指在一定范圍內能夠推動整個社會和經濟發展的具有智力與體力勞動能力的人的總和,是在勞動力資源的基礎上,能夠發揮創造性勞動的群體。人力資源管理工作在學校整個運行系統中起著極其重要的作用。

隨著我國教育事業的蓬勃發展,學校人力資源管理工作面臨的挑戰越來越大,傳統意義上的人事管理方式已逐漸暴露出很多弊端。為了適應并促進教育的正常和良性發展,使學校教育能夠和經濟社會的發展合拍,學校人力資源管理工作應該采取一系列的改革措施,把現代人力資源管理的先進理念和學校的實際情況相結合,指導學校的人力資源管理實踐,從而在各個方面促進學校辦學水平的提升,推動學校的健康發展。

那么,應該如何加強人力資源管理工作呢?本人認為應該確立以下四種意識。

第一,確立“以人為本,人才第一”的人力資源管理觀念

在傳統的人事管理當中,我們是以事為中心,要求人去適應事,始終強調個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素。毛澤東主席曾說過:“人是最寶貴的資源。”人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是要圍繞人這一要素,為教職工創造各種能充分施展才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。

以人為核心的管理,就是要尊重人、關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。學校的中心工作是教學,教學的主體是教師隊伍,當學校內的教職工受到尊重時,他們就能體會到自己是學校的主人。教職工在工作過程中是否有積極性,對于其能力的發揮程度至關重要。我們知道,人的能力只有在他感興趣適合他的工作崗位上才能充分發揮出來。

學校應以科學發展觀為依據,確立以教師為中心的管理思想。首先就要以教師為本,尊重信任教師,讓管理充滿人性。每位教師都是一個活生生的人,他們有思想,有感情,有獨立的人格,有各種需要,渴望自身價值的實現——這些正是作為生命體的人的主要特性。人的需要,不僅是本能性的,同時也是社會性的;不僅是物質性的,同時也是精神性的。學校管理要正視這些特性,在注重管理的科學化、有序化的同時,以教師個人的發展前途為本,樹立人文主義的現代教育管理理念,進行民主管理。做到愛護人、關心人、尊重人、善用人、培養人,滿足教師在物質和精神、生理和心理等方面的需求,培養集體精神和團隊合作意識,倡導建立和諧的人際關系,創造良好優越的工作環境和條件,充分體現出每個人的人生價值。使管理者和教師形成一個整體,一個利益共同體,使每位教師都認識到自己的發展與學校的發展息息相關。在管理中真正體現出,學校與教師關系的新模式是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。

第二,要建立健全人才規劃機制

人才規劃機制是指在企業的現狀條件下,對發現人才、培育人才起推動、協調和控制等作用的方法。通過人才規劃可以使人才明確自己的任務、工作職責和目標,提高知識和技能,具備與實現企業目標相適應的自身素質和業務能力,最大限度地實現其自身價值的同時為學校創造更大的價值。因此人才規劃是一種重要的人力資本投資形式。

我們應根據學校發展定位、規模和任務,制定出科學的人才引進的長遠規劃,同時要制定出具體的中、短期實施計劃。通過各種有效措施,加大教師培養和引進力度,優化教師隊伍組成結構,包括年齡層次、專業特長等。要把引進、培養和保持優秀人才放到人力資源管理工作的首位,做好高層次人才的培養、穩定和吸引的規劃工作,以帶動學校師資隊伍素質的提高,從而帶動學校的發展,形成人才建設的良性循環。

在制定學校的人力資源規劃過程中,可以把人員配置圖用于人力資源規劃工作,形成的理想效果是,學校內無論哪一個位置都能找到合適的繼任者,這個潛在繼任者要么已經滿足了這個崗位的需求,要么正在為滿足這個崗位的需求而接受培訓。當然,這只是一種理想狀態,由于種種客觀條件的限制還無法完全達到。但學校人力資源管理工作必須向這個方向努力,從人力資源的角度保證學校高效、連續性地運轉。

第三,要進一步完善人才激勵機制

激勵機制是人力資源開發與管理工作的重要組成部分,學校必須從戰略眼光來構筑人力資源管理的大廈,讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如工作輪換、酬薪機制、考核機制、精神激勵機制等等)相互聯結、相互促進。

傳統人事管理所采取的激勵方式,基本上以物質激勵為主,激勵手段單一,遠遠不能適應現代學校發展的需要,馬斯洛在1954年提出的人類需要層次理論告訴我們,人有生理、安全、社交、自尊和自我實現五個層次的需要,應根據需求的不同采取不同的激勵方式,使合理的需求都能得到相應的滿足。學校人力資源管理要建立一個有效的多維交叉的教職工激勵機制,運用各種激勵手段,激發和調動教職工的工作能動性,使教職工自覺自愿地以校為家,積極、主動、創造性地工作,更好的幫助學校實現戰略目標。

為了使人力資源得以充分發揮需做到以下幾點:

1.要建立有效的人員配置機制。要根據學校目標和工作任務,按照量才使用,用人所長的原則,對教職工進行合理配置和組合,可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換,給予更富挑戰性的工作,從而使他們激發工作熱情,并在完成一項工作后得到自我滿足感、自我成就感。

2.要建立合理的薪酬機制。細化勞動的數量、質量、性質的差異,按勞分配,讓教職工盡其所能。

3.要完善高效準確的考核機制。引入現代工作績效評價方法,對學校領導、教職工的德、能、勤、績、廉全面進行考核,并重點考核工作實績,通過考核和評價為獎罰、聘任、晉升提供依據。

4.要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發,尊重、理解和關心教職工,以激發教職工的上進心和積極性。

第四,要不斷創造良好人事環境

辦好一所學校,要依靠全體教職工的團結努力,因此學校領導就要善于調動、發揮教師的積極性。然而,一所學校的人事環境、人際關系的好壞,往往是影響個人工作情緒和積極性發揮的決定因素。近幾十年來,“人事關系理論”在國際上被推崇為科學,它從心理學、社會學、人類學的角度研究管理等問題,因此對學校管理問題,有人已把創建良好的人事環境視為重要課題。

一個良好的人事環境,能為教學、教研人員提供更大的發展空間和機會,營造有利于優秀人才脫穎而出的良好學術氛圍;創建良好的人事環境,應著重在以下五個方面:一是政策,學校應結合自己的實際情況制定一套切實可行的政策和辦法;二是資金投入,學校應拿出一部分資金作為人才與隊伍建設基金,鼓勵在教學、科研上做出成績的人才;三是設備,一個沖鋒在前的戰士,要有一套屬于自己的先進武器裝備,才能在戰場上馳騁天下,一個學校要屹立眾圍,過硬的教學設備不可少;四是環境,環境在潛移默化中影響著人的各個方面,要加強學校綜合治理,美化、凈化、綠化校園環境;五是感情投入,積極向上、和諧融洽的人際關系,可以使廣大員工能心情舒暢地工作,從而營造良好的組織文化氛圍。

總之,學校人力資源管理對學校戰略發展具有決定性意義,它是一項基礎性工程,同時,也是一個復雜的社會工程、系統工程。教育事業不同于一般性的社會組織、團體和企業,學校所推出的“產品”更為特殊,客觀上更高地要求學校各部門、各層次及全體教職工有機配合,共同努力,在教育教學工作的各個環節不斷改革方式、創新思維,加強人力資源的開發和管理,建立適合員工發展的內部環境,提升學校核心競爭能力,推動學校的長足發展。

G40-058

A

1671-8275(2010)01-0083-02

2009-11-25

朱世敏(19642),男,安徽碭山人,淮北煤電技師學院政工師。

責任編輯:之 者