煤炭行業技能人才現狀及其培養和發展對策

姚曉云

(安徽恒源煤電股份有限公司經營管理部,安徽宿州 234000)

煤炭行業技能人才現狀及其培養和發展對策

姚曉云

(安徽恒源煤電股份有限公司經營管理部,安徽宿州 234000)

煤炭行業專業技術性較強,這就要求有一大批專業技能人才投身到煤炭行業的建設中。但由于煤炭行業工資收入低,福利待遇差,工作和生活條件艱苦,安全狀況不好,所以大部分采礦、礦建等煤礦主體專業的畢業生不愿去煤炭行業工作,導致煤炭行業的技能人才嚴重匱乏。因此,如何培養和發展專業技能人才是目前煤炭行業急需解決的問題。

煤炭行業;技能人才;培訓和發展

隨著社會經濟結構不斷轉型,煤炭行業呈現出一片勃勃生機。在煤炭經濟快速發展的同時,企業技能人才尤其是高技能人才的嚴重匱乏已經成了煤炭行業經濟騰飛的瓶頸。這就要求我們通過對煤炭行業技能人才的現狀分析,有針對性地實施企業技能人才的培養和發展戰略,從而滿足企業快速發展過程中的人才需求。

一、我國煤炭行業技能人才的現狀分析

1.社會觀念的差異左右技能人才的流向。所謂技能人才是指那些同時具有相關理論知識水平和實際操作技能的人員。現有普通的藍領階層在一線生產實踐過程中,通過運用自身掌握和具備的基礎理論知識,在實踐過程中不斷獲得積累,從而使理論和實踐得以結合而成為企業的技能人才。這部分人員理論知識起點往往很低,發展完全靠個人的努力,其在專業理論上的欠缺是制約該類群體快速成長為技師、高級技師等高技能人才的障礙。而多數高等院校畢業生雖然有著豐富的專業理論知識,但在經過短期基層鍛煉之后,往往熱衷于走上研究開發類崗位或生產管理類崗位,不再愿意從事生產實踐性操作,因此也不能成長為高技能人才。這種狀況造成了嚴重的技能人才比例失衡,影響了煤炭行業高新技術的推廣與使用,影響了煤炭行業技術轉化生產力的速度和效益,成為國家經濟高速增長的制約因素。

2.國家政策取向導致企業技能人才失衡。在技能等級金字塔架構中,初中級是塔基,技師和高級技師是塔尖,相當數量與規模的技師和高級技師等高技能人才要有10倍以上的高級工、100倍以上初級工做基礎支撐,惟有眾多的技能人員直接從事生產經營,才能催生出更多的技能人才和高級技能人才。但國家現行的專業技術職稱和高學歷相對應的技能職稱評定體制,造成了事實上的學歷對于人才的評定起決定性的作用這樣一種局面,所以,人們普遍追求高學歷,將接受高等教育作為成功的捷徑,很少人愿意從事生產實踐,進而造成了技能人才的嚴重短缺。

3.煤炭行業艱難的作業環境制約技能人才的發展。近年來,煤炭行業在中國整體經濟發展趨勢帶動下,呈現快速發展勢頭,國家也投入了大量的人力、物力、財力改善井下作業環境,加強安全生產管理。但是由于井下條件的特殊性,有些安全隱患還不能準確預測,對其防范也很困難。一些技術人員積累一定的技術經驗后,積極走上管理崗位,或千方百計調到地面工作。這樣勢必造成技術人才的換崗,不能成為高技能人才。

二、合理構建煤炭行業技能人才的培養和發展戰略

隨著煤炭行業經濟的持續快速發展,煤炭行業對技能人才,尤其是高技能人才的需求越來越強烈,技能型人才已經得到了企業經理們的普遍認可,職業聲譽、薪酬待遇、社會地位將會有極大的提高。目前,相當多的畢業生已經實現了觀念的轉變。據《勞動報》報道,面對日益嚴峻的就業形勢,上海大學生開始調整心態,原意從基層做起、赴外地就業,多數學生將求職定位為“又動腦又動手”綜合型人才,即灰領職業。在新的就業觀念轉型期間,如何構建煤炭行業技能人才的培養和發展戰略將對煤炭行業的持續健康發展起到至關重要的作用。

(一)激發潛能,充分發揮煤炭行業現有的職業技能等級鑒定的廣度、深度和力度,挖掘培育出煤炭企業更多技能熟練工人

1.強化技能等級鑒定的廣度和深度,引導工人鉆研技術、提高技能,鼓勵職工進行個人崗位培訓,激發工人鉆研技術的學習積極性,使他們向“精一、會二、通三”的復合型高級藍領技能人才方向努力,通過技能等級鑒定工作,快速搭建煤炭企業技能人員等級層次,為階梯式培育高技能人才提供群體基礎,以滿足煤炭企業快速發展的需要。為此,應加快建立起以職業能力為導向,以工作業績為重點,注重職業道德和職業知識水平的技能人才企業評價新體系,突破比例、年齡、資歷和身份界限,促進技能人才更快更好地成長,不斷擴大職業資格證書的覆蓋范圍。在對技能人才進行培養時,可以和一些相關的高等院校合作,每年應有針對性地送一批優秀技能人才回到課堂進行再教育,為企業發展儲備優質人才資源。

2.通過各種形式,提高技能人才的工作熱情。首先,實行技術津貼制度,按照煤炭行業職業技能鑒定等級核定技術津貼的數額,提高技能人才的勞動收入;其次,在實行技術津貼基礎上,推行“首席制”,建立人才激勵機制。對煤礦主要專業工種實行“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和“專業工種帶頭人”等評聘制度,對“首席”系列職工發放特殊津貼,并實行動態管理;第三,在薪酬分配政策方面,向優秀人才和技術骨干傾斜的;第四,建立青年技術能手培養和選拔機制,如開展“十佳技術能手”、“創新能手”、“技術先鋒”等評選活動;第五,建立員工職業發展規劃體系,啟動管理崗位、專業技術“二條線”職工職業生涯設計工程,為職工提供全方位的成長通道,有效激發職工崗位成才的積極性。

(二)實施優秀技能人才發展戰略,廣納賢路,招攬眾多技能人才為企業所用

1.有的放矢,集百家所長,合理發展多通道的職業生涯發展通道。企業應根據自身的戰略目標和實際情況,圍繞技術人員職業生涯設計兩條不同的路徑,即管理崗位、專業技術“二條線”職工職業生涯設計工程,一條是以職位等級提升為主線,一條是以專業技術提升為主線,幫助技術人員設定職業生涯目標,制定具體的行動計劃和關注核心技能員工的職業生涯機會的評估。對那些潛在型技術人才,企業應提供相應的指導和培訓使之成為有一定經驗的員工。這時員工處在職業探索期,正在為自己的未來進行規劃和選擇,企業應該為其提供雙重通道:他既可以選擇走管理序列,又可以成為一名技術專家。有一個非常重要的前提是企業的管理序列和技術序列之間必須建立通道,并且賦予不同層級的技能人才相應的職責和待遇。這是企業能夠在最大程度上在企業內部解決技能人才的職業發展前景的問題,使其在企業的地位和價值得以體現。這種方法在很多企業得到了應用。例如,上海柴油機廠試行的職工崗位激勵辦法中,關鍵崗位的高級技師與副總工程師開始“平起平坐”,獎金待遇基本相同;在滬東中華造船廠,一批最優秀的技工被聘為“導師”等等。這些事例都表明,在新型的從業環境中,完全可以通過企業自身的規則和制度引導,改變企業技能人才的流失現象。煤炭行業應該借鑒這些先進的技能人才管理模式和管理經驗,建立自身技能人才發展的遠景目標機制。

2.對企業所需高技能人才,要大膽引進,大膽使用,制定高技能人才需求規劃。面對企業日益增強的競爭壓力,眾多的人才將成為企業生存和發展的可靠屏障。結合生產崗位實際,引進高級藍領為企業所用,并以高技能人才去引領企業內部積極開展技能提升和崗位培訓,進行技術技能型、復合技能型和知識技能型的人才再造。通過這些途徑,不光引進了人才,更重要的是留住了人才,又帶動發展了企業的一大批技能人才。

(三)推行技能人才保健津貼制度,增強生產崗位的吸引力。由于煤炭企業生產建設的特點是地下作業,產品單一,多工種、多工序,工作場所不斷延伸,勞動強度大,苦臟累險為其他行業所不及而且安全隱患也多。因此,煤炭企業還應推行技能人才保健津貼制度,尋求實施途徑,體現“以人為本,和諧共生”的技能人才發展思路,從而留住人才。

三、強化企業文化建塑,重構工作價值的心理契約,搭建企業和技能人才心靈之橋

企業若想爭取優秀人才,僅僅提供金錢誘因往往稍嫌薄弱,必須另外補強員工對公司的歸屬感,而且還得為員工妥善規劃職涯。眾所周知,員工對公司的向心力是領導課題中的關注焦點,企業必須建立起員工對企業文化的認同感,才能有效將員工與周遭的同事與朋友相互連結。也就是要建立起企業的核心價值觀。核心價值觀是企業和員工關于企業經營方面的共同心理契約。而對于技能人才的培養來說,企業的文化價值導向是龍頭,心理契約的重構對于技能人才的培養非常重要。“如何評價技能人才和技能崗位的存在價值”是企業文化在技能人才培養方面的導向。從以上的分析也可以看出中國現在普遍的現狀是口頭上重視技能人才,實際上卻并不認同,這在很大程度上已經成為阻礙技能人才成長和發展的毒瘤,對企業的發展形成了直接影響。企業應該在企業文化建設過程中重構關于技能崗位工作價值的心理契約,形成尊重、認同技能人才的主流價值觀念,并通過相應的制度貫徹這種觀念。在技能人才的職業生涯管理方面,企業可以通過優秀企業文化的支持與核心技能人才建立起關系型心理契約,并通過這種良性的心理契約去搭建企業和技能人才之間的彼此認同和重視,形成雙方的信任和技能人才對企業的高度忠誠。

由此可見,技能人才是企業發展的技術支撐,因為科學技術是第一生產力,煤炭行業要結合自身的實際積極構建和調整自身的技能人才培養和發展模式,緊密依賴高技能人才發展戰略。而高技能人才的勞動是將科學技術轉化為生產力的關鍵環節,是經濟發展的重要基礎,沒有高素質的技能人才就不可能有企業的跨越式發展,也就不可能有經濟騰飛和社會的進步。

責任編輯:石柏勝

F404.1

A

1671-8275(2010)01-0080-02

2009-12-02

姚曉云(1976-),女,安徽宿州人,安徽恒源煤電股份有限公司經濟師。