“令之以文,齊之以武”
——談中小民營企業人力資源的剛性管理和柔性管理

李正光

(蘇州工業職業技術學院公共教學部,江蘇蘇州 215104)

“令之以文,齊之以武”
——談中小民營企業人力資源的剛性管理和柔性管理

李正光

(蘇州工業職業技術學院公共教學部,江蘇蘇州 215104)

民營企業在我國的經濟發展中具有十分重要的地位,但是在人力資源管理上的問題制約了中小民營企業的進一步發展。借鑒孫武提出的“令之以文,齊之以武”的治軍思想,采取柔性管理和剛性管理相結合的辦法,可以很好地解決中小民營企業在人力資源管理上遇到的這些問題。

中小民營企業;人力資源管理;柔性管理;剛性管理

民營企業在我國的經濟發展中具有十分重要的地位,它對于國民經濟的發展、就業機會的提供、社會財富的創造都起到了不可忽視的支持和促進作用。然而現階段,民營企業,尤其是中小民營企業的發展由于種種原因陷入困境。在制約中小民營企業發展的諸多因素中,人力資源的制約問題最為突出。如何在激烈的競爭中做好人力資源管理工作,使企業保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小民營企業面臨的重大問題。

一、中小民營企業人力資源管理存在的問題

1.強調硬性管理,激勵手段單一

現代企業講求的是一種活的資源開發,意在通過有效而正確的激勵技巧,激發出每個人內在的活力,使之潛能最大限度地釋放出來。而多數中小民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段,過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。不少的中小民營企業對員工的激勵只表現為物質激勵,且物質激勵的形式只表現在獎金上,不重精神激勵,不注重感情投資。

2.人力資源管理制度不健全

人才選擇企業時,考慮的因素很多,但薪水只是其中一個方面,企業有潛力、能發揮其才能等都是重要的標準。中小民營企業尤其要做到感情留人,事業留人,然后才是薪水留人。但是,許多中小民營企業缺乏這種認識。企業管理職位固定化,提拔人員論親疏,不以能力和業績為選擇標準。薪酬管理體系不科學,分配制度不靈活,工資薪酬定得過死,不能根據企業的發展狀況進行相應的調整,而且績效評價的內容、標準和方法往往沒有做到制度化、公開化,使員工心中存在疑慮和不滿。這些都會嚴重挫傷員工的工作積極性。

3.缺少以人為本的企業文化

多數中小民營企業缺少具有核心凝聚力的優秀企業文化,這主要是企業主的主觀唯意志觀念造成的。許多中小民營企業能夠發展到今天,多與企業主獨特的能力有關。比如,他們有的技術創新能力特別強,有的有運作市場和融資能力等。這些獨特的能力使他們非常自信,而且產權歸自己所有,形成了嚴重的排外性。雖然設立許多管理部門,聘請了許多管理人員,但總喜歡讓他們有職無權,使職能部門凡事不敢決斷,一切等待老板指示。這種狀況使中小民營企業籠罩在唯意志企業文化的濃厚氛圍中,不尊重他人的思想和尊嚴,自傲自大,行為浮躁,不尊重員工的主體意識的事情時有發生。在這樣的企業中,員工與企業很難緊密地聯系在一起,員工普遍沒有歸屬感和忠誠度,以局外人的身份在企業工作,一旦有機會就會離開企業。這樣,企業就會出現技術和管理人才不斷流失的現象,從而影響企業持續健康發展。

二、中小民營企業人力資源管理的對策——“令之以文,齊之以武”

《孫子兵法·行軍篇》中說:“故令之以文,齊之以武,是謂必取。”意思是,要用“文”的手段,即用政治道義教育士卒;用“武”的方法,即用軍規軍紀來統一步調,這樣的軍隊打起仗來就必定勝利。“令之以文,齊之以武”,體現了文武兼施、德威并重的治軍思想。這一思想同樣適用于管理企業,來解決民營企業人力資源管理中出現的以上問題。孫子所講的“文”、“武”之道,就是企業管理中的柔性管理和剛性管理。

(一)“令之以文”——企業的柔性管理

柔性管理以“人”為中心,以激發、調動員工主觀能動性為目的,依據員工的思想、特性,用組織共同的價值與文化理念、精神氛圍進行人性化管理。

1.用企業文化來凝聚員工

哈佛商學院學者約翰科特用幾年時間對兩百多家公司進行的研究表明:企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且在今天的快速變化、更具競爭性的商業環境中,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。我國企業管理學學者余世維認為,“企業文化是一種公有的價值觀,是一種企業內部共同遵守的原則、共有的認識,是企業的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規范。”

對于民營企業來說,企業文化既是企業合力之紐帶,也是企業核心競爭力的源泉。而且,企業文化只有具有“以人為本”的精神內核,尊重個體感情,才能在企業中造成一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛,強化團體意識,使企業員工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想,員工把企業看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分,整個企業就能目標一致,步調一致,形成強大的競爭力。

2.用多種方式來激勵員工

物質激勵的作用固然重要,但人總是要有點精神的。當人的低層次需求滿足之后,就會追求高層次的需求。因此,員工激勵機制不能單靠薪酬、獎金、福利等進行物質激勵,也需要精神激勵。精神激勵有兩種基本形式:一種是形式化的精神激勵,如嘉獎、表揚等;一種是實質性精神激勵,如加強領導與員工的情感交流、給予員工信任等。精神激勵的方式多種多樣,其中思想政治教育的精神激勵法對于精神激勵機制的構建,起著靈魂與統帥作用。實踐中,企業通過目標激勵、獎勵激勵、競爭激勵、情感激勵、信任激勵等多種方法實施精神激勵,往往能取得最佳的效果。

(二)齊之以武——企業的剛性管理

孫子認為,治軍不僅要“令之以文”,還要“齊之以武”。“齊之以武”就是要用法令、紀律、制度來整肅隊伍,規范士卒的行為。孫子在《計篇》中將“法”、“法令孰行”分別列在五事七計中,認為“法”是考察研究勝負的重要條件。在《形篇》中提出:“善用兵者,修道保法,故能為勝敗之政。”就是說,只有修明政治,確保法令執行,才能掌握勝敗的決定權。

科學管理的關鍵在于它的精確性和規范性,即變放任管理為規范管理,依靠規章制度、法紀和組織職權進行程式化、有序化的管理。它強調的是組織管理的戰略、體制、結構等。這就是剛性管理。剛性管理是以“事”為中心,以達成組織績效為目的,依靠職責體系、規章制度、行政法紀等進行的強制管理。

1.建立科學的人才管理制度和績效考核體系

(1)建立動態的人力資源管理機制

不以“身份”定職位,不以“過去”論英雄,變“相馬”為“賽馬”,建立各種“賽馬”規則,一切看實際工作效果和成績,建立能上能下的崗位競爭機制。對員工實行“三工轉換”,優秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層管理人員實行公開競聘上崗、職務轉換和定期述職。企業各級管理者在橫向、縱向實行全方位立體的職務轉換,能上能下。對知識型員工,解決好人才流動與穩定骨干人才的矛盾,對能給企業創造持續價值或可以做出突出貢獻的知識員工,應采取領導與被領導角色置換的互動式情感化管理體制。

(2)把人才當作一種資源來進行管理和開發

企業看重的是成本和效益,企業要由人來做,有人就有成本。但人不僅是成本,更是一種可創造價值的財富,是最具有活力的資源。民營企業往往執行的是“棍棒+奶油”的控制式管理。這種管理忽視了人的高級需求,不利于調動人才的積極性,更不利于人力資源的開發。知識經濟和信息時代,人才管理首先應從直接控制轉向間接遙控,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認同企業的核心價值觀,淡化過程控制,強化結果評價,創造一種寬松的又可有效評價工作實績的工作環境和管理環境。其次應增加人才對企業決策的參與度。最后應切實按人才的知識、能力、貢獻確定其在企業的地位和權威,讓人才充分為企業創造價值。

(3)建立科學、公平的績效考評制度

現代人力資源管理的核心是如何用人,而這一切都與企業中的績效考評是分不開的。績效考評是指在對企業戰略目標理解的基礎上,通過合理的工作分析,制訂相應的績效考核標準。績效考評、薪酬和獎金三者的關系是緊密相聯的,構成員工激勵機制的核心內容。績效考評可以為企業對員工進行薪酬給付與獎金分配提供基礎和依據,它不僅關系到企業每一位員工的切身利益,而且直接影響著企業的整體效率與效益。人力資源部門應選擇恰當的考核方法對員工的工作行為與工作效率進行考核,并保持持續的溝通與反饋。科學的績效考評關注員工績效的改進與能力的提升,使員工的能力得到肯定,員工從中體會到滿足感。同時,公正合理的績效考核制度,有利于在企業里形成公平競爭的機制氛圍,激勵員工自覺工作。

2.嚴懲推動,堅持“火爐法則”

“火爐法則”是管理學上的原理,是用火爐來比喻制度和制度的執行。火爐法則具有四個特性:

(1)警示性。一個火爐放在那里,熊熊火苗,告誡旁人不能輕易觸碰,自然具有威攝力。制度就是規范,也具有警示作用,起到事前的約束與預防作用。

(2)及時性。一個紅通通的火爐,如果你去觸碰,你馬上會被灼傷。違背制度就會馬上得到相應的懲處,承擔相應的責任,及時性是獎懲的一個重要原則。

(3)必然性。如果你去觸碰火爐,你必然會被灼傷。違背制度必然會承擔相應的后果,而不會因為時間、地點的改變而改變。

(4)平等性。火爐不會因為你是什么人而選擇是否灼傷。在制度面前,人人平等,誰違反了制度,都會受到相應的懲戒。

孫武認為“法令孰行”、“賞罰孰明”是衡量敵我雙方勝負的標準之一。法令是“齊之以武”的依據,是規范屬下行動的標尺。規章制度的制訂是必要的,但有法必行、執法必嚴、違法必究更為重要。倘若規章制度僅是“寫在紙上、掛在墻上、說在嘴上”的擺設,那么制定它比不制定它危害更大。對企業制度建設來說,教育和規勸違規違紀的行為確有必要,但還應與嚴厲的懲罰相結合,方能達到標本兼治的效果。

管理是一種藝術,決定這一藝術本質對象是人,核心是人。對人的管理和協調,既可以借制度約束,紀律監督,直至懲處、強制等手段進行剛性管理,也可以依靠感召、啟發、誘導、激勵和獎懲等方法進行柔性管理。企業管理的柔性管理與剛性管理,兩者之間相互區別,又相互滲透,相互影響,相輔相成。剛性管理是柔性管理的依托和基礎,對柔性管理的實施往往具有決定性的影響;失去剛性管理的支撐,柔性管理則難以收到理想的效果。柔性管理則是剛性管理的導向器、潤滑油和催化劑,能起到剛性管理不可替代的巨大作用。只有實現文武結合、剛柔并濟,才能取得最佳效果。現代企業管理已進入了這樣一個剛性管理和柔性管理的有機結合時代,有效地實現這兩者的結合,是提高中小民營企業管理工作效率的源泉,也是增強企業活力的源泉。

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[2] 余世維.企業變革與文化[M].北京:北京大學出版社,2005.

[3] 王澤民.孫子兵法的管理學闡釋[M].北京:民族出版社,2006.

[4] 秦光華.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2000.

C931.2

A

1671-8275(2010)01-0078-02

2009-12-12

李正光(19792),男,安徽鳳陽人,蘇州工業職業技術學院公共教學部講師。

責任編輯:石柏勝