醫院獎金分配公平性淺析

○毛智

（青島市市立醫療集團 山東青島 266011）

醫院獎金分配公平性淺析

○毛智

（青島市市立醫療集團 山東青島 266011）

2004年，衛生部在《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》中提出：“醫院要以科室收支結余為基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金。”“醫療機構要堅決取消科室承包、開單提成、醫務人員獎金分配與所在科室收入直接掛鉤的分配辦法。通過綜合目標考核，提高醫療服務質量和效率，降低病人費用，提高社會效益；通過成本控制，優化資源配置，提高經濟效益。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制。”

醫院 獎金 分配 公平 核算

獎金分配是醫院財務管理的重要組成部分，直接關系到每個職工的切身利益，建立一套符合醫院實際、科學、公平、合理的獎金分配制度，對于促進醫院的發展，充分激發職工工作積極性，增強凝聚力，提高醫院醫療服務水平和社會效益具有十分重要的意義。

青島市市立醫療集團是集醫療、教學、科研和預防保健于一體的綜合性三級甲等醫院，在職職工3300余人，編制床位2000張，年收入近10億元。近年來根據各級衛生工作會議精神，堅持深化改革，結合其實際情況，不斷研究和完善各項分配制度，建立了一套有利于集團綜合能力增強，具有激勵、競爭作用的獎金分配新機制，對推動醫院發展具有十分重要的意義。本文對青島市市立醫療集團獎金分配公平性問題分析，期望能為醫療機構完善獎金分配制度提供有益參考借鑒。

一、獎金分配中應體現的原則

1、多勞多得，按勞分配的原則

獎金分配旨在激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞務價值，最大限度發揮人、財、物的作用。因此獎金分配必須按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得、按勞分配的原則得到充分體現。

2、質量、效率、效益優先、兼顧公平的原則

醫院的神圣使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性決定了醫院一切工作，以質量效率為中心，在產生效益的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放金額。在獎金分配中，在體現質量、效率、效益優先的基礎上還必須兼顧公平，對經濟效益不好，但必需的醫療服務項目，給予一定的政策傾斜，使醫院得到全面發展。

3、國有資產保值、增值、鼓勵節能降耗的原則

醫院在經營活動中要以資本保值、增值為核心，注重投入產出效率。一是要通過對內部經營要素的優化配置，對醫院全部資產進行綜合有效的經營管理，運用財務杠桿的調節功能，開展有效的風險控制。二是要加強醫院項目投資、設備采購等業務的管理，開展項目投資可行性分析，適應醫療市場的需求，提高競爭能力。三是要規范成本核算，加強成本管理，提高培養員工的節約意識，控制支出，節能降耗，提高效益。

4、兼顧國家、醫院、職工三者利益的原則

醫院在制定獎金分配方案的過程中，要正確處理好三者的關系。在不違背國家的路線、方針、政策和上級有關文件規定的前提下，既要能夠調動群眾的積極性，使之勞有所得，又要使醫院有適當的經濟效益。

5、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則

醫院的宗旨是為人民服務，這就要求醫院應把社會效益放在首位，不以營利為目的。社會效益與經濟效益是緊密相連、相輔相成的，只有通過不斷加強內涵建設，提高醫療技術水平和服務質量，提高服務態度，強化對患者的人文關懷，建立良好的服務品牌，才能樹起醫院的良好形象，醫院的可持續發展也才能夠得到充分保障。

6、實行院科二級分配，鼓勵科室根據貢獻合理拉開差距的原則

醫院實行統一管理，院、科兩級核算，科室內部再二次分配。第一次分配在醫院與科室之間進行，根據科室收支結余、床位使用率、床位周轉次數等考核指標，核算各科室獎金，追求效率、公正、公平的統一，體現多勞多得。第二次分配是科室內部根據職務、職稱、工作量、崗位技術含量等要素對職工個人進行再次分配，科主任有權決定科室的獎金分配辦法。在進行科室內部分配前可按照科室獎金5%的比例，提取科室基金，用于科室對外學術交流及社會公益活動。科室分配應維護科室成員間團結協作關系，公開、透明，分配時適當拉開差距，打破獎金分配上的平均主義。

二、獎金分配中應處理好的關系

1、處理好臨床獎金與平均獎的關系

行政、后勤等拿平均獎的單位沒有收益，無法進行成本核算，對發放的范圍要嚴格控制，首先要控制拿平均獎人數，其次是平均獎金額。平均獎金額控制在醫療平均獎的90%。

2、處理好臨床科室和醫技科室的關系

醫技科室作為輔助科室，主要是憑借先進的設備創造效益，臨床科室憑借醫生的高超醫術為病人解除疾苦。因此在獎金分配中一定要處理好兩者的關系，既要照顧到臨床科室經濟利益，又要便于調動醫技科室的積極性。

3、處理好醫療質量和經濟效益的關系

以社會效益為根本準則是醫院經營的指導思想，也是經濟核算和獎金分配的出發點。因此醫院在對科室下達經濟指標的同時，應注重醫護質量的提高，以及醫德醫風的建設。只注重醫療質量，不注重經濟效益，醫院便不能發展；而只注重經濟效益，不注重醫療質量，醫院便無法生存。

三、醫院現行獎金分配方案

1、臨床科室獎金

床日提成：按床位使用率完成情況，內科每床日提成4元、8元、9元；外科每床日提成1.5元、3元、4元。完成床日提成乘以實際完成病床周轉次數與標準周轉次數的比率，即實際發放床日提成。

收支結余提成：科室（收入-支出）×提成比例，內科25%，外科15%（不含藥品收入）。

手術提成：引入床位使用率指標，完成床位使用率高于600元的手術，手術費×40%；低于600元的手術，手術費×30%；未達到標準，手術費×20%。

門診工作量提成：普通號數量/標準數量×醫院平均獎。

臨床科室獎金＝收支結余提成+手術費提成+工作量提成（病房床日和門診掛號）。

2、醫技科室獎金

醫技科室（收入-支出）×提成比例。

3、門診科室獎金

收支結余提成：門診科室（收入-支出）×提成比例（不含藥品收入）。

工作量提成：普通號數量/標準數量×醫院平均獎。

門診科室獎金＝收支結余提成+工作量提成（門診掛號）。

4、行政、后勤部門獎金

在計算出臨床、醫技等醫療科室平均獎金的基礎上，下浮10%作為醫院平均獎，機關后勤及班組人員的獎金發放，根據職務、工齡、崗位性質分別設定個人獎金系數。

行政管理人員獎金=醫院平均獎×職務系數。

職能科室科員獎金=醫院平均獎×工齡系數。

工勤人員獎金=醫院平均獎×工齡系數×0.75。

全院獎金總額＝∑科室獎金。

其中工作量的考核包括門診工作量，住院工作量。門診工作量包含急診、普通門診、專家專科門診就診人次；住院工作量包含床位使用率、病床周轉次數、手術數、實際占用床日等。

四、獎金分配制度的公平性體現

1、醫院獎金分配的考核指標不斷完善

醫院獎金分配堅持體現按勞分配、效益優先、兼顧公平以及獎金分配不得與藥品收入掛鉤的原則，合理核算醫療收入，同時嚴格控制醫療成本，引入床位使用率、床位周轉次數等考核指標，其中床位使用率是最主要的考核指標，加大了分配的權重，同時病床周轉次數的考核可加快周轉，降低平均住院日。通過不斷完善獎金分配考核指標，提高醫療服務質量和效率，降低病人費用，提高社會效益。

2、科室收入數據準確真實

為真正達到獎金的公平分配，在嚴格執行醫院獎金不得與藥品收入掛鉤的原則基礎上，合理地劃分醫療收入，將醫療收入分為直接收入與間接收入，直接收入容易歸集，非常直觀，如床位費、診查費、治療費、注射費、護理費等；間接收入指涉及兩個以上科室的共同收入，如檢驗費、放射費、B超費、病理費等。間接收入如果重復計算，會導致核算收入與會計報表不符，虛增收入，因此合理制定臨床科室與醫技檢查科室之間的收入分成比例，保證科室收入數據真實非常重要。醫院將直接收入記入臨床科室收入，間接收入按20%記入臨床科室，80%記入醫技檢查科室。這樣既考慮了相關科室材料消耗和提供相關服務具有的價值，又體現了技術、風險、責任和利益的對等，科室收入不重不漏，真實體現科室人員的勞動價值。

3、科室成本支出項目全面完整

醫院成本可分為固定成本和變動成本。固定成本是指在一定范圍內，不隨工作量變動而發生變動的成本，如工資、設備折舊、房屋折舊等。變動成本是指在一定期間內，會隨工作量變動而發生變動的成本，如醫用材料、敷料消毒費、公用藥品費、一次性材料、洗滌費、水電燃料等等。把成本區分為固定成本和變動成本，是為了便于分析醫院的財務成本。對固定成本加強控制，其目的是防止資產的重復設置和浪費；對變動成本采取絕對扣除的原則，使所領取的衛生材料、藥品、試劑等合理利用，有效管理，努力發揮最大的經濟效益。對已發生費用較大的變動成本部分，可以進行分期扣除辦法，減少變動成本對科室收支結余的影響。總之，全面完整的成本支出項目的設置是科室公平核算獎金的基礎，并能提高全科人員增收節支的經濟管理意識。

4、獎金分配比例設置科學合理

獎金總額包含工作量（病房床日與門診掛號）、收支結余、手術費提成三部分，總體構成有所不同，手術科室獎金構成以手術提成為主，非手術科室獎金構成以收支結余為主。在完成床位使用率的情況下，對手術費用高于600元的手術，手術費提比為40%；低于600元的手術，手術費提比為30%；在未完成床位使用率的情況下，手術費提比為20%。為體現其公平性，手術科室收支結余提取比例15%；對非手術科室，增加收支結余提取比例，提取比例為25%。同時床日提成也有所不同，按床位使用率手術科室每床日提成，分為1.5元、3元、4元三個標準；非手術科室每床日提成分為4元、8元、9元三個標準。側重點不同，使科室間獎金更具有可比性。

五、現行獎金分配制度的不足

1、按收支結余計提獎金易導致科室片面追求經濟效益

按科室收支結余計提獎金，可以促進醫院各科室提高增收節支的意識，確保醫院收入和結余逐年增加。但這一獎金分配辦法最大的缺陷是易導致科室片面追求經濟效益，引發亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現公立醫院的公益性質。

2、少數科室獎金遠低于醫院平均獎挫傷職工工作積極性

獎金核算時，少數門診科室因收入少，記入支出中的工資和醫療設備折舊、房屋折舊等不可控的支出相對較大，導致如眼科、耳鼻喉科等少數科室獎金遠遠低于醫院平均獎，在一定程度上挫傷了職工工作積極性，影響獎金應有的激勵作用，不利于醫院的長遠發展。

3、醫技科室獎金明顯高于臨床科室影響部門協調發展

醫技科室作為輔助科室，主要憑借先進的設備為臨床的診斷、治療提供依據。因考核指標不盡合理，醫技科室獎金明顯高于臨床科室，影響整個醫院獎金分配的合理性，制約不同科室及部門的協調發展。

4、缺少獎金分配的監督機制和信息反饋機制

在整個獎金分配過程中，大部分醫院缺乏有效的監督機制來保證分配過程的公平、公正；更缺少反饋機制。不公平的現象也無法得到及時地糾正，從而使獎金的激勵作用大打折扣，反而激起員工的不滿情緒，管理潛能不能得到充分發揮。

六、完善醫院獎金分配公平性的措施

1、增加風險系數、調節系數、節約核算、投入產出率等細化和量化考核指標

逐步完善分配制度改革，加大考核指標力度，堅持重科技、重貢獻的分配原則和分配方法，體現醫務人員的勞動價值和技術含量。在公開、公平、公正、透明的前提下，嚴格獎金管理和考核，增加風險系數、調節系數、節約核算、投入產出率等細化和量化考核指標。通過科學的管理和考核，使分配制度更加完善、合理、公正。

2、加強對醫療服務質量的考核

加強對醫療服務質量的考核，使醫療質量貫穿于醫院管理的整個過程，不斷滿足病人的需求，并將醫療服務質量控制工作同分配獎勵機制掛鉤，促進醫院發展。

3、對長期經濟收益少的科室給予一定的政策傾斜

眼科、耳鼻喉科等部分科室經濟收益少，長期收不抵支，獎金收入低，但又是醫院必不可少的醫療科室，給予一定的政策傾斜，減少人員工資，房租、設備折舊等不可控支出，以增加收支結余，從而使獎金適當有所提高，調動職工積極性使醫院全面發展。

4、參照醫院上一年全年平均獎，按收入、支出增長或降低幅度計算科室平均獎

科室均按收支結余計提獎金，導致科室間獎金差距較大，如醫技科室與臨床科室，部分收入較低科室之間，醫院可因科室具體情況，按上一年各科室月平均收入、支出數額，制定各科室收入、支出指標，并參照醫院上一年全年平均獎，按增長或降低幅度計算科室平均獎。合理拉開分配檔次，使職工付出的勞動量、服務質量、技術難度、風險程度以及勞動強度與所得成正比例關系，又避免差距過大引發一系列不協調問題，影響獎金應有的激勵作用，從而達到公正、合理的良好效果。

5、建立審計約束機制

建立審計約束機制，對不按規定執行收費標準，多收或漏收醫療費現象，均給予適當的經濟處罰，以嚴肅物價紀律和收費標準，逐步培養法規意識，杜絕科室濫收費現象。

總之，醫院的分配制度是職工最關心的問題之一，建立合理科學的獎金分配制度是醫院激發醫務人員積極性的有效手段。

在獎金的分配過程中，職工渴望公開、公平、公正，因此合理拉開分配檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義非常必要；公平處理好科室間的獎金分配關系，允許科室間有差距，但不可使差距過于懸殊，以追求獎金分配方案效率、公正、公平的統一。只有進一步完善獎金分配制度，有效的激勵員工提高醫療技能和醫療質量，增收節支，降低醫療成本費用，充分調動職工的工作積極性、主動性和創造性，激發職工潛能，提高醫院收入含金量，才能推動醫院事業健康快速地可持續性發展。

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