論完善崗位津貼制度

○周偉燕 （軍事經(jīng)濟學院 湖北武漢 430035）

論完善崗位津貼制度

○周偉燕 （軍事經(jīng)濟學院 湖北武漢 430035）

崗位津貼是一種常見的工資補償形式，在企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)，運用較為廣泛，其調(diào)節(jié)和激勵功能，是推動各單位建設(shè)發(fā)展的一大助力。本文從崗位津貼與崗位勞動的關(guān)系著手，構(gòu)建崗位勞動基準下的崗位價值評價模型，給出完善崗位津貼制度的若干建議。

崗位津貼 崗位津貼制度

一、崗位津貼與崗位勞動關(guān)系

《勞動工資詞典》中將崗位津貼定義為：“為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。”準確認識這一定義，要把握三個方面：一是崗位津貼補償對象是崗位，對崗不對人，在津貼設(shè)計過程中不需考慮崗位資格問題，只需考慮崗位職責帶來的崗位勞動差別；二是崗位津貼是一種特殊津貼，不是每一個崗位都能夠享有，只有一些特殊崗位才能得到津貼補償；三是崗位津貼設(shè)立項目的依據(jù)是崗位存在“超額”勞動消耗。因此，崗位津貼是對崗位“超額”勞動的補償，應(yīng)當遵循按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、不勞不得。崗位勞動是否“超額”是界定崗位津貼享受范圍的依據(jù)，其勞動的“超額”程度是確定崗位津貼標準水平差別的依據(jù)，兩者緊密聯(lián)系、相輔相成，崗位勞動決定崗位津貼，崗位津貼反映崗位勞動。

二、影響崗位津貼的因素分析

按照崗位津貼定義，崗位津貼補償?shù)氖菎徫弧俺~”勞動消耗，換言之，崗位津貼遵循按勞分配原則，是對崗位“超額”勞動的補償。按照勞動經(jīng)濟學理論，從抽象勞動角度分析，各種勞動都是人在勞動過程中體力和腦力的支出，都是人類勞動消耗，沒有本質(zhì)區(qū)別，其勞動數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)了勞動差別。在按勞分配過程中，確定勞動差別的方法，是將各種勞動分解成勞動復雜性、責任大小、繁重性以及勞動條件等因素，再對因素進行分析比較，綜合起來就能確定勞動數(shù)量差別和質(zhì)量差別。因此，對崗位津貼影響要素的分析，需要考量影響崗位勞動差別的四個要素，分別是崗位勞動責任、崗位勞動復雜程度、崗位勞動強度、崗位勞動條件。此四要素通過影響崗位勞動數(shù)量和質(zhì)量，影響著崗位津貼的享受范圍和標準差別。

三、構(gòu)建崗位價值評價模型

第一階段構(gòu)建崗位價值層次分析模型。第一層為：崗位價值；第二層為影響崗位價值的4個基本要素（勞動責任、勞動復雜程度、勞動強度、勞動條件）；第三層為14個子要素（生產(chǎn)責任、管理責任、安全責任、效益責任、操作技能要求、技術(shù)知識要求、學歷要求、實踐經(jīng)驗要求、體力勞動強度、腦力勞動強度、超過一般工作時長、心理緊張程度、危險程度、危害程度）。

第二階段依據(jù)AHP模型計算方法，求出各子要素的權(quán)重，并假設(shè)總的崗位價值點數(shù)是1000，計算各子要素的點數(shù)。并對子要素進行分級定義，給出本單位崗位價值分級配點表。

第三階段第一步成立專家小組，對所有崗位依據(jù)崗位價值要素配點表進行打分；第二步結(jié)合單位現(xiàn)行崗位津貼項目與專家集體智慧，設(shè)定崗位臨界點數(shù)L，使任意崗位價值點數(shù)P＞L的崗位均能享受崗位津貼補償；第三步結(jié)合單位經(jīng)濟效益與工資總量，設(shè)定點值q；第四步找出所有崗位價值P＞L的崗位，發(fā)放其（P－L）q的崗位津貼標準。

四、完善崗位津貼制度

1、合理確定崗位津貼享受范圍。現(xiàn)階段，社會分工逐漸細化，各單位崗位種類較多，如何結(jié)合本單位實際，確定崗位津貼享受范圍是研究崗位津貼制度的基礎(chǔ)問題。依據(jù)崗位津貼定義，該類津貼補償?shù)氖菎徫坏摹俺~”勞動消耗，在崗位勞動基準下的崗位價值模型中，體現(xiàn)為崗位具有“超額”價值，這些特征憑借定性分析或主觀判斷難以衡量，需要我們在做好崗位價值評價工作的基礎(chǔ)上，把所有崗位價值點數(shù)P大于臨界點數(shù)L的崗位找出，即可確定本單位崗位津貼享受范圍。采用該種方法確定崗位津貼享受范圍的好處，一是集合了專家的集體智慧，消除了一定的主觀性；二是采用了定性分析的方法，崗位勞動基準下的崗位價值模型一旦給定，對本單位所有崗位津貼項目都采用了同一標準。

2、科學定位崗位津貼項目標準。崗位津貼項目標準定位問題可以分為“外部定位”與“內(nèi)部定位”兩個維度。“外部定位”指的是本單位崗位津貼項目標準在社會所有單位崗位津貼標準中處于什么水平問題，這就需要依據(jù)本單位的建設(shè)實際和發(fā)展目標來確定，當單位崗位津貼項目標準“外部定位”較高時，有利于吸引社會人才，反之，則會導致人才的流失。“內(nèi)部定位”指的是單位內(nèi)部崗位津貼標準級差問題，這就需要按照按勞分配原則，對“超額”勞動消耗較多崗位給予較高的津貼補償，我們可以參照崗位勞動基準下的崗位價值模型，在對單位所有崗位進行價值評價的基礎(chǔ)上，按照（P－L）q來發(fā)放崗位津貼標準，確保本單位內(nèi)部付出“超額”勞動較多崗位享受較高標準，維持崗位津貼的公平性。

3、構(gòu)建穩(wěn)定的崗位津貼增長機制。一項崗位津貼標準，在設(shè)定初期，考慮了物價指數(shù)、各單位同類崗位津貼標準等因素，一般是合理的，能夠發(fā)揮崗位津貼功能。但是隨著時間的推移，物價上漲、貨幣貶值等原因的存在，其調(diào)節(jié)激勵功能逐漸弱化，應(yīng)該構(gòu)建穩(wěn)定的崗位津貼增長機制。可以考慮構(gòu)建津貼標準隨著物價指數(shù)增長、社會同類崗位津貼標準增長、工資收入增長同步增長機制，譬如，當物價指數(shù)累計增長超過10%時，崗位津貼標準隨之增長10%，這樣就可以保持崗位津貼補償?shù)摹百徺I力”不變，保證其功能的發(fā)揮。依據(jù)崗位津貼標準=（P－L）q，我們只需要調(diào)整點值q，就能保證單位崗位津貼標準的整體提高。

[1]T L Seaty：The Analyic Herarchy Process[M].NewYork，1980.

[2]張正堂、劉寧：薪酬管理[M].北京大學出版社，2007.

[3]潘金云：勞動報酬學[M].勞動報酬學，1986.