無固定期限勞動合同中的利益傾斜與平衡

周亮亮

（ 河北經貿大學，河北 石家莊 050061 ）

無固定期限勞動合同中的利益傾斜與平衡

周亮亮

（ 河北經貿大學，河北 石家莊 050061 ）

作為特殊契約的勞動合同，無固定期限勞動合同有別于原始標準契約的法律關系決定了勞動者一方自身所處的弱勢地位。這必然要求勞動合同法立法通過形式不平等的利益傾斜方式保護勞動者，實現實質意義上的利益平衡。以無固定期限合同為立足點，透過其利益傾斜之現狀，從而找尋利益傾斜的合理性，進而找出利益傾斜之阻礙因素，最終構想出相應的解決方案。

弱勢地位； 利益傾斜； 利益平衡

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條不僅規定了訂立無固定期限勞動合同的三種情形，即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。而且規定有上述情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。由此可知，在法定情形下，對于是否訂立無固定期限勞動合同勞動者相對于用人單位有絕對的自主決定權，而用人單位的意志則被忽視。這正是勞動合同法傾斜保護勞動者利益的一個縮影，且存在著客觀的合理性。

一、無固定期限合同利益傾斜之合理性

勞動合同法傾斜保護勞動者利益的緣由，即勞動者與用人單位之間的利益相斥的根本原因是由當代勞動者有別于原始標準的契約理論的特點所決定的。

“原始標準的契約理論認為契約是建立在平等主體之間的，充分尊重當事人的真實意思表示后所達成的一致。”[1]顯而易見，主體的平等性與意思表示的真實性在標準契約理論要素中至關重要。主體的平等性保障了法律關系的主體之間不會因地位的懸殊而喪失自由意志的表達。但是，主體的平等性并不一定就能保障意思自治的實現，尚需法律關系的主體在主體地位平等的前提下，排除外部強加因素干擾而自由表達其真實意思。這樣才有可能達成意思的一致，進而使契約成立。最終，在內容合法的保障下，契約生效。然而，勞動合同法律關系其自身的社會法屬性決定了其有別于原始標準契約的特點。這又是由勞動者在勞動法律關系中所處的特殊境況所決定的。

其一，在當今市場經濟條件下，勞動力流動與配置更加自由，在勞動力要素市場上往往呈現供過于求的局面，尤其在技術水平要求不高的低層就業領域表現更為明顯。與其相反，在要求技術水平甚為嚴格的高端領域，則往往呈現精英人才匱乏的局面。低層勞動力供過于求與精英人才供不應求形成強烈反差，致使占據大多數比例的低層勞動者不可能與用人單位處于平等的地位。

其二，勞動力有別于傳統交易客體的特殊性。傳統交易的對象常表現為商品，即交易主體人身與客體商品的分離。與其相反，勞動法律關系則表現為兩者的不可分離。這就決定了勞動者人身必須受到用人單位的管制，并且其勞動報酬往往是在勞動之后才能得到償付，預先支付勞動報酬的情形極為罕見。所以，“勞動關系是一種兼有財產和人身雙重因素的社會關系，在這種混合關系中，勞動者隸屬于勞動組織（單位），必須接受單位的組織安排，居于一種單向服從的地位”。[2]

其三，勞資雙方信息呈現出不對稱。用人單位雄厚的資金實力可以為勞動者提供所必要的物質資源，充實的人脈關系又為相關領域的對外交流及人才的職業發展奠定基礎。然而，單個勞動者根本不可能具有用人單位所具有的雄厚資金儲備與廣泛的人際社會關系。用人單位的優勢使勞動者不可能與用人單位就工作條件、機遇及薪金等處在絕對平等的地位談判。綜上所述，勞動力市場的供過于求以及勞動力自身的特殊性決定了勞動合同關系不可能實現標準契約關系的平等主體在充分尊重當事人的真實意思表示后所達成的一致，進而暗示了勞動者相對于用人單位的弱勢地位。因此，勞動合同法要對勞動者傾斜保護達到實質意義上的利益平衡。

羅爾斯提出正義的兩個著名原則“第一正義原則：每個人對所有人所擁有的最廣泛平等的基本自由體系相容的類似自由體系都應有一種平等的權利（平等自由原則）。第二個正義原則：社會的和經濟的不平等應該這樣安排，使它們：（1）在與正義的儲存原則一致的情況下，適合于最少受惠者的最大利益（差別原則）；（2）依系于在機會公平平等的條件下職務和地位向所有人開放（機會的公正平等原則）”。[3]處于弱勢地位的勞動者有別于相對處于強勢地位的用人單位，這是兩個不同的主體。如何以合理的方式協調兩者的利益，“在分配利益和負擔時存在兩種意義上的平等對待：一種是強式意義上的平等對待，它要求對所有的人一視同仁，盡可能地避免對人群加以分類，使每一個參與分配的人都能夠在利益或負擔方面分得平等的‘份額’；另一種是弱式意義上的平等對待，它要求按照一定的標準對人群進行分類，被歸入同一類別或范疇的人才應當得到平等的‘份額’。”[4]然而，后者正是羅爾斯差別原則的內涵。所以，勞動合同法正是以傾斜保護這種形式的不平等方式給予弱勢群體有別于用人單位的關注，進而追求實質上的平等，在某種意義上說也實現了實質上的利益平衡。這正是利益傾斜的價值緣由。

二、無固定期限合同利益平衡之阻礙因素

在勞動合同法以利益傾斜保護這種形式上不平等的方式追求實質平等的同時，也不乏阻礙實質利益平衡的因素存在。在符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同的法定情形下，即“必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提；簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一；最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務”。[5]對于是否訂立無固定期限勞動合同，勞動者相對于用人單位有絕對的自主決定權，而用人單位的意志則被忽視。正如在2008年元旦之前，華為公司以提高員工福利為條件，要求所有工作滿八年的華為員工先“主動辭職”，再“競業上崗”，然后與公司簽訂1-3年的勞動合同。華為公司此項舉措并未違反勞動合同法的相關規定，從而引起眾多企業效仿。這正是華為公司規避《勞動合同法》相關用人規定的體現。

值得注意的是許多企業把簽訂無固定期限合同后會增加企業的用工成本視為規避勞動合同法的理由之一。筆者認為這種認識是錯誤的。首先，無固定期限合同的簽訂并不是企業的包袱，反而它可以降低用工成本。“因為企業一般情況下，培養一個員工大約需要一到二年的時間。如果要規避簽訂無固定期限合同，那么固定期限合同到期后，用人單位就要不斷換新的員工上崗，這不僅對用人單位職工隊伍的發展不利，同時還要不停地向解除勞動關系的職工支付經濟補償金。固定期限勞動合同終止的時候，每一次換人他都要向這些勞動者支付經濟補償金，每工作一年支付一個月的工資作為經濟補償”。[6]然而，若簽訂無固定期限合同，在勞動者自愿解除合同或協商解除合同時，企業則無需支付經濟補償金。

由上可知，在勞動合同法以利益傾斜這種形式不平等的方式達到實質平等、利益平衡的同時，也不乏其阻礙因素。因此，迫切需要提出完善無固定期限合同利益平衡措施的要求。

三、無固定期限合同利益平衡之完善措施

為實現以利益傾斜的方式達到實質平等、利益均衡的目的，《勞動合同法》以制定法的形式，賦予工會調整和平衡勞動關系的重任。工會的權力和作用能否充分行使，將影響《勞動合同法》的順利實施。可見，充分發揮工會的協調功能十分必要。

為實現此目的，可以試圖在以下幾方面考慮：首先，應清楚準確地把握工會的性質及地位。“明確工會的法人資格，具備獨立的民事主體資格，工會組織可以獨立實施民事行為，如職工因參加工會活動或者工會工作人員因履行職責而被解除勞動合同；職工協商代表在勞動合同期限內，單位不得與其解除勞動合同等都可以通過參加民事訴訟行為維護自身合法權益。工會組織能獨立承擔民事責任。工會組織對外產生的經濟糾紛，只能以工會組織的財產對外承擔民事責任。在建立有工會組織的企業對外發生債務時，不得用工會組織的財產來承擔責任，法院判決企業承擔民事責任時，不能裁判工會組織對此承擔責任；也不得對工會組織的財產、經費賬戶等采取查封、凍結、扣押、強制劃撥等強制措施，以保護工會組織及其企業的獨立性。”[7]其次，工會應充分發揮其橋梁作用，溝通勞動者、用人單位、政府及社會，協調各方面的利益。尤其是應協調其自身與勞動者和用人單位之間的關系。其一，工會要始終代表勞動者的利益，維護勞動者的合法權益，確保處于弱勢地位的勞動者免受不法侵害或當勞動者的合法權益遭到侵害時能得到及時有效的救濟；其二，工會在監督企業的相關制度維護勞動者權益的同時，應該考慮到企業發展需要勞動者，勞動者自身發展當然也離不開企業，兩者互相依存、共謀發展，所以應在可能的范圍內，兼顧兩者利益的最大均衡；再次，應健全和豐富工會的自身建設，例如“創建社區工會，這對于及時發現和解決企業中的各種勞資利益關系問題，維護勞動者的合法權益，減少勞資沖突事件的發生具有重要的作用”。[8]

四、結語

綜上所述，通過無固定期限合同的相關規定，可見勞動合同法正是以一種形式不平等的方式——利益傾斜，對處于弱勢地位的勞動者“差別對待”、給予保護。這種利益傾斜最終達到了實質意義上的平等和利益平衡。但其中不乏阻礙利益平衡進程的因素，所以應采取相關措施予以完善。工會相關制度的健全將為各方利益的協調發展起到至關重要的作用。

[1] 張新梅．勞動關系中的利益平衡性研究[D]．吉林大學，2009．

[2] 馮彥君．民法與勞動法:制度的發展與變遷[J]．社會科學線，2001，（3）：200．

[3] （美）羅爾斯著．正義論[M]．何懷宏等，譯．北京：中國社會科學出版社，1988，（7）．

[4] 陳文煊．勞動法傾斜保護勞動者原則之合理性論證—從價值判斷的實體性論證規則出發進行的探討[C]//林嘉．社會法評論（2）．北京：中國人民大學出版社，2007：378．

[5] 王光釗．淺談無固定期限勞動合同的幾個問題[J]．山東紡織經濟，2009，(1) ．

[6] 用人單位和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同會加重負擔、增加用工成本嗎？[EB/OL]．http://www.hnbllw.com/ServiceInfo.aspx?nid=215，2010-10-22．

[7] 張寶剛．勞動合同法實施中的工會工作[J]．北京市工會干部學院學報，2006，23，（3）：5．

[8] 王志春．《勞動合同法》實施過程中利益平衡問題研究[D]．中國政法大學，2009．

Abstract:An unfixed term labor contract is a special contract. Its legal relationship, which is different from the original standard contract, creates a weak position of workers. This necessarily requires the legislation on labor contract law to take different kinds of inequality away to protect the interests of workers, and to achieve real sense of balance of interests. With unfixed term contracts as a foothold, through its present status of interests tilt, the author looks for the rationality of interest tilt, and then finds out the hindering factors of the interests tilt, and ultimately conceives the corresponding solutions.

Key words:weak position; interests tilt; interests balance

（責任編輯 王雪）

The Interests Tilt and Balance of Unfixed Term Labor Contracts

ZHOU Liang-liang
( Hebei University of Economics and Bussiness, Shijiazhuang, Hebei 050061, China )

D922.525

A

1673-9639 (2010) 05-0010-03

2010-08-22

周亮亮（1984-），男，河北經貿大學研究生院09級民商法學專業，研究方向：民事權利。