關于民辦高職教師“內涵式”職業發展的討論

廣東 劉江紅

關于民辦高職教師“內涵式”職業發展的討論

廣東 劉江紅

高職院校以就業為導向的培養模式使得其在師資隊伍的建設過程中提出了構建“雙師素質”或“雙師結構”的要求，但現有許多民辦高職院校的教師專業知識發展體制、實踐技能發展體制、績效評價體制、薪酬激勵體制等方面并沒有得到相應的支持，使得民辦高職教師在職業發展問題上面臨困惑。本文從職業發展的角度分析了導致高職教師隊伍不穩定的原因。

職業發展；內涵發展

談及職業發展，多數人立刻會想到職務的提升、職稱的提高、薪酬的提高、社會地位的提高，認為這就是職業發展。不可否認，這些是每個職業者在職業發展中都追求的目標，然而，這并不是職業發展的全部。民辦高職教育發展過程中，由于相關辦學主體出于經濟因素的考慮，只是強調和關注高職教師職業發展職稱、學歷等方面，職業發展的其他方面問題一直沒有得到有效重視和解決，導致民辦高職教師正面臨著前所未有的困頓和迷茫。

一、職業含義

職業作為一種社會化分工的產物，隨著社會文明的發展，我們給予“職業”越來越多的內涵，而且也得到越來越多的人的認可，總結起來主要包括了以下幾個方面的內容：1.與人的生理需求相關，強調物質生活來源；2.與人的社會需求相關，強調精神生活和社會認可；3.與職業內在屬性相關，強調利用專門的知識和技能；4.與職業倫理相關，強調職業角色的“名”與“分”；5.與社會價值觀相關，強調創造物質財富和精神財富。從職業的含義中我們認識到，職業發展涉及到很多方面的內容，對職業角色的認同不斷提升、專業知識和技能不斷提高、在社會物質或精神財富創造過程中的作用日益重要、薪酬回報相應得到不斷提高、等等許多方面。這些方面相互聯系，相互作用，單純的強調某一方面，忽視了其他方面的發展，往往會導致職業發展出現問題。

二、民辦高職教師職業滿意度調查

2005年，安徽教師對三所高職院校的518名專職教師為樣本進行了教師滿意度的調查，調查結果顯示在所有導致教師最不滿意的因素中“進修提升”一項所占比例最高，達到60.4%，其次就是“薪水報酬”一項所占比例達到33.5%，也就是說518名教師中有60.6%的人對進修提升最不滿意，其次是33.5%的人對薪酬水平不滿意。同一年，浙江教師對浙江杭州下沙高教園區的高職院校550名高職教師進行需求滿意度調查，調查結果顯示需求不滿意因素中參與科研機會（41.1%）、工資報酬（41.1%），培訓機會(29.4%)，在所有不滿意因素中比例排到前三名。

從調查結果看出，高職教師最不滿意的因素中，幾乎都和高職教師職業發展都有著重要聯系，所以，全面理解職業發展內涵，了解高職教師職業發展的需求，對于扭轉目前高職教師職業那種只強調職稱、待遇提升的“外延式”發展為以提高高職教師職業認同度、提升高職教師職業成就感為目標的“內涵式”發展。

三、民辦高職教師實現“內涵式”職業發展面

臨的問題

1.職業角色定位方面

作為教師，其職業角色就是教書育人，借助常規教學方法和嚴格的學校規章制度督促學生學習，成為有用人才。然而，在民辦高職院校中，由于學生的基本素質相對較差等方面原因，民辦高職院校出于經費問題考慮，無法像公辦高職院校那樣對學生進行比較嚴格的管理。

2.專業知識發展方面

作為一名高職教師，要想教好一門課程，一定要對這門課程所涉及的相關專業知識體系都要有所了解。當然，對一名年輕的高職教師來說，要想達到這個目標，需要經歷一個較長的教學實踐過程，需要經過數遍的教學，才可能逐漸地對這門課程或學科有所掌握。這就要求高職院校在教師選課制度上應當是建立一種教師和課程之間相對穩定的關系，并根據專業進行適當拓展。

然而，一些民辦高職院校的教師選課具有很大的隨意性，有時教師需要帶幾門課，甚至還會出現跨專業、跨學科帶課現象。作為教師要想給學生一碗水，自己要有一桶水，尤其是作為年輕教師而言，有些課程自己僅僅是學過而已，對整個學科根本就沒有一種系統性的認識，有時自己甚至都是一知半解。在這種帶課和選課模式下，使得一些教師每學期都在帶新課，整天忙于備課，根本無暇去對所教課程進行更深層次的思考。而有些教師長年只帶一門課程，也沒有動力去了解其他相關課程知識，知識面過于狹窄。結果導致一部分教師由于經常跨專業帶新課，無法集中精力專研本專業知識，實現專業知識理論水平的提高，而另一部分教師，由于常年只帶一門課程，沒有去拓寬自己的知識面，專業知識理論水平停滯不前。

3.專業技術發展方面

高職院校多數都要求教師有雙師素質，這就要求教師在提高自己專業理論知識和教學水平的同時還要不斷提高自己的專業技術水平，然而，絕大多數民辦高職院校出于成本的考慮，將更多得注意力放在去外部招聘有企業工作經驗的技師、工程師，并沒有提供給本校教師提供一個成為行業技師的平臺，沒有相關的培訓制度、沒有相關的激勵制度，“雙師素質”隊伍的建設仍然只是停留在“引進來”，無法做到“走出去”。

4.薪酬體系方面

現有民辦高職院校薪酬體系多數依然延續普通高校薪酬體系制度，工資待遇和學歷、職稱（教師序列）緊密聯系，行業技術等級并沒有得到真正的認可，同樣是中級，一個是講師，一個是中級會計師，中級會計師的基本工資和課酬都要比講師的工資低，雙師教師和講師都是相同的待遇水平，這無形中都在挫傷教師提高專業技術水平和社會實踐的積極性，使他們將更多精力放在提高自己教師職稱上，提高自己的學歷上，發表一些空洞無物、毫無價值的論文上，因為，只有這樣才能首先解決收入問題。

5.績效考評方面

一些高職院校對教師績效考評方面將學生的評價作為一個重要標準，并且直接影響到教師薪酬待遇。然而，高職學院學習主動性基本都較差，使得的他們對教師的及評價，往往并不是根據教師講課的質量進行，而是根據老師在考勤方面是否嚴厲、這門課程是否有趣、老師是否和學生打成一片來進行的，有些教師甚至是通過請學生吃飯來獲得學生的好評，更有甚者以期末考試成績來交換。

6.職業成就感方面

教師一直被譽為“人類靈魂的工程師”，這體現了社會對教師職業的高度評價，許多人選擇教師這個職業，也正是看中了這一點，然而，高職民辦高職院校素質較低的生源，紙上談兵式的教學，經濟因素制約下教學管理制度使許多教師上課“灌水”和考試“放水”，使得老師最后面對自己的“產品”時，毫無成就感。

除此之外，教師職業上升通道的單一性、高職院校科研支持的力度薄弱等方面的問題，也使得高職教師無法滿足其職業發展需求，挫傷了民辦高職院校教師職業發展的積極性。

四、小結

愛因斯坦說過：“人生真正的快樂，是對生活的樂觀，對工作的愉快，對事業的熱心”。職業發展問題已經成為民辦高職教師職業怠倦的重要原因，這些問題的存在使他們無法產生“對工作的愉快”，單純的依賴提升薪酬待遇、提升職務等“外延式”的職業發展模式已經無法消除這種“不愉快”，如果這種不愉快感不能得到緩解，任其蔓延必然會影響到民辦高職教師隊伍的穩定性，影響到我們高職教育的發展。

[1]康健.職業倫理與職業精神.光明日報，2000年06月06日.

[2]張曉旭.高職教師工作滿意度調查[J].中國職業技術教育，2005.6.

[3]邵雪偉.高職教師需求滿意度調查[J].職業技術教育，2005.12.

（作者單位：惠州經濟職業技術學院）