從心理契約視角談高職科研激勵機制的構(gòu)建

□易 東

從心理契約視角談高職科研激勵機制的構(gòu)建

□易 東

學(xué)校與教師除了明文規(guī)定的制度契約外，還存在內(nèi)隱的、不成文的心理契約。心理契約具有內(nèi)隱性、主觀性、動態(tài)性的特點。高職院校應(yīng)根據(jù)心理契約的特點，對知識型員工——教師的心理契約進(jìn)行具體分析，從心理契約視角構(gòu)建有效的科研激勵機制。

心理契約；高職院校；激勵機制

組織和員工之間除了傳統(tǒng)的明文規(guī)定的制度契約之外，還存在著具有非明文性或暗示性特點的心理契約（Psychological Contract）。研究表明，員工對心理契約違背的認(rèn)知與不良的員工行為(包括離職行為、瀆職行為)存在高度正相關(guān)，與積極的雇員行為(如工作績效、組織公民行為、組織承諾)和態(tài)度(如工作滿意度、組織忠誠度)存在高度負(fù)相關(guān)。因而心理契約成為國內(nèi)外人力資源管理的熱門話題。

高職院校要提高教師的教學(xué)科研能力和水平，提高學(xué)院的核心競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展，就必須謹(jǐn)慎的與員工達(dá)成并維持一種動態(tài)平衡的“心理契約”，并利用心理契約的特點來激勵教師，激發(fā)其教學(xué)與科研熱情。

一、心理契約的概念及特點

1.心理契約的概念。心理契約這一概念是由Argyris提出、Levlnson加以界定，用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望[1]，后來界定為員工和組織雙方對相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。心理契約是從社會交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的。它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。Rousseau(1989)認(rèn)為心理契約是個體雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念。現(xiàn)在的心理契約主要存在狹義和廣義兩種理解。廣義的心理契約理論以英國學(xué)者Guest、Conway、Herriot和Pernbenon等人為代表，強調(diào)遵循心理契約提出時的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，也被稱為“古典學(xué)派”；狹義的心理契約理論以美國學(xué)者Rousseau、Robinson等人為代表，強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之“Rousseau學(xué)派”。[2]

概括以上各種概念的含義，心理契約主要指的是員工和組織之間存在的不成文的、內(nèi)隱的契約，是雙方關(guān)系得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。

2.心理契約的特點。心理契約是相對于組織的制度契約而言的，具有如下特點：第一，心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，或者說是員工的一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任本身。第二，心理契約的動態(tài)性。制度契約一般是穩(wěn)定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都會對心理契約產(chǎn)生影響。第三，當(dāng)組織與員工建立起心理契約并積極改善和維持時，員工會產(chǎn)生“組織承諾”，規(guī)范自我行為，認(rèn)同組織文化；反之，當(dāng)心理契約失衡或破裂時，就可能導(dǎo)致組織關(guān)系惡化，員工對組織認(rèn)同感降低。[3]

二、知識型員工的概念及其心理契約分析

1.知識型員工的概念。知識型員工的概念最早由彼得·德魯克于20世紀(jì) 50年代在其著作《后資本主義》一書中提出，當(dāng)時他稱其為“知識工作者”，后來國內(nèi)外很多學(xué)者都對此進(jìn)行了研究。本文對知識型員工的定義為：知識型員工是指那些掌握著對組織有價值的特殊知識或技能，處于組織的重要或關(guān)鍵崗位上，從事知識性、創(chuàng)造性工作的腦力勞動者。知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們具有獨特的人力資本特征、個性特征與勞動特征。[4]高校教師屬于知識型員工，在進(jìn)行教學(xué)活動時，比較有主見和想法，不愿被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿受到較多的控制與約束，傾向于擁有一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境。能夠積極地進(jìn)行自主創(chuàng)新。追求教學(xué)科研工作的經(jīng)濟回報只是高校教師的一方面，更多的是把教學(xué)和科研工作視為一種樂趣。積極進(jìn)行科學(xué)研究，強烈期望實現(xiàn)自身價值，得到社會的承認(rèn)與尊重。

2.知識型員工的心理契約分析。容易感知心理契約的未履行。由于知識型員工追求自我實現(xiàn)，高度重視成就激勵和精神激勵，他們就更重視來自他人和社會的尊重，更重視自我實現(xiàn)的滿足，他們希望通過完美地完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作得到同事和社會的認(rèn)可與尊重。對于工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由經(jīng)濟契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重于心理契約。兩方面中的任何一方面沒有得到較好的滿足都會引起知識型員工的不滿。從組織行為學(xué)的角度看，教師是抱著一定的期望加入高校，希望借助于學(xué)校來滿足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要；而對于高校而言，招聘教師是為了實現(xiàn)學(xué)校的組織發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)教師的個人愿景和高校的組織愿景相一致時，雙方之間就會達(dá)成一個協(xié)議。簽訂書面的經(jīng)濟契約，也就是一個制度契約。然而，在制度契約的背后，在教師的內(nèi)心深處，高校除了給自己回報以物質(zhì)方面的待遇外，是不是在職位升遷、職稱評定等方面照章辦事，學(xué)校應(yīng)該給自己回報什么，回報多少，也都有明確的認(rèn)識和期望，能對初始心理契約造成更多的影響。由于知識型員工具有較高的個人素質(zhì)和專業(yè)知識，這有利于他們更好地了解心理契約形成的背景和操作條件，同時他們也能夠更好地通過與組織的接觸從多方面獲得組織的相關(guān)信息，從而更好地體會學(xué)校各種信息中所包含的真正含義，這都有利于達(dá)成一致，在心理契約的形成過程中消除誤解。

心理契約的違背更容易造成員工的不良反應(yīng)。由于知識型員工對權(quán)勢的蔑視和他們工作的工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以測量和評價，導(dǎo)致當(dāng)心理契約違背時，組織想通過行政手段來控制員工不良行為的方法的有效性受到一定的削弱，這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應(yīng)，容易把心理契約的未履行看作心理契約的違背。由于知識型員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，即他們更多地忠誠于自己的職業(yè)而非忠誠于組織本身，這使知識型員工對組織的忠誠度和信任度自然就會降低，而對組織的忠誠度和信任度對于員工對心理契約未履行的感知敏感度和把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。

三、從心理契約視角構(gòu)建高職科研激勵機制

1.選擇合理的激勵模式。弗魯姆(V·H·Vroom)的期望理論認(rèn)為，激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。在期望理論的基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了一種更完善的綜合激勵模式。他們認(rèn)為，個人的業(yè)績有以下因素決定：個人努力程度、個人能力和對工作的認(rèn)識。個人努力的程度(激勵的強度和發(fā)揮出來的能力)取決于報酬的價值加上人們所看到的有關(guān)認(rèn)為是需要的能力以及實際得到報酬的可能性。這種看得到的努力和得到報酬的可能性又受實際工作成績的影響。很明顯，假如人們知道他們能做某件工作或者已經(jīng)做過這樣工作。他們就能更好地評價所需作出的努力，并更好地知道得到報酬的可能性。職務(wù)工作中的實際成績(所做的工作或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo))主要取決于所作的努力。不過，它在很大程度上也受一個人做該項工作的能力(知識和技能)和他對所做工作的理解力(對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其它要素的理解程度)的影響。工作成績分為內(nèi)在的報酬(例如，一種成就感或自我實現(xiàn)感)和外在報酬(例如，工作條件和身份地位)。這些又與個人對公平的報酬的理解揉合在一起，從而給人們以滿足。但工作成績也會影響個人所看到的公平的報酬。所以，一個看得到的對所作努力的公平報酬，必然會影響職工得到滿足程度，同樣，報酬的實際價值將為滿足所影響。

2.構(gòu)建重視心理契約的校園文化。校園文化是高職院校永續(xù)發(fā)展不可或缺的源泉，而心理契約與校園文化是相輔相成的關(guān)系：心理契約是校園文化建設(shè)的基石，校園文化影響著心理契約的構(gòu)建。因此，高職院校也應(yīng)從心理契約的角度來構(gòu)建包含科研激勵的校園文化。心理契約的基礎(chǔ)是高校與教師之間相互認(rèn)同的心理預(yù)期，而其管理的落腳點應(yīng)該是契約雙方的需求，于是明確雙方期望就顯得尤為重要。當(dāng)高校的組織愿景與教師的個人愿景產(chǎn)生了預(yù)期的管理結(jié)果，就能實現(xiàn)共同愿景。這時，良好的心理契約已經(jīng)構(gòu)建，這就要求學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)一旦對教師作出某種承諾或者暗示，而教師根據(jù)這種承諾或者暗示努力工作，創(chuàng)造出了很好的教學(xué)科研成績，那么領(lǐng)導(dǎo)就一定要對教師實現(xiàn)這種承諾。如果教師的心理期望、也就是默認(rèn)的心理契約得不到實現(xiàn)，就會產(chǎn)生一些消極的情緒，當(dāng)然會影響到教學(xué)科研的積極性與效果。例如，目前高職院校一種較為普遍的用人制度就是正式在編職工與聘用制職工的雙軌制，由于制度的尚不健全不可避免地導(dǎo)致了這兩種人員的一些物質(zhì)待遇或是精神待遇的差異。而為了穩(wěn)定一支較為合理的師資隊伍，這兩部分員工都是學(xué)校不可缺少的。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)在不同的場合會向全體教師表達(dá)一種兩類人員一視同仁的思想，這會在聘用制教師心理中相應(yīng)地產(chǎn)生某種期望，形成默認(rèn)的、不書面的契約，即聘用制人員與在編教師在所有的福利待遇、晉升提拔、任用、輪訓(xùn)等方面都具有同等的權(quán)利。而如果由于目前體制方面的原因而在一些方面無法一碗水端平，勢必產(chǎn)生消極、倦怠、離職傾向，影響學(xué)校教學(xué)科研水平的提高與師資隊伍的穩(wěn)定。同時，由于心理契約的內(nèi)隱性與主觀性的特點，學(xué)校應(yīng)加強與教師進(jìn)行有效的溝通，特別是一些重大的人事變動，如主要領(lǐng)導(dǎo)易人等，會引起已經(jīng)建立起來的心理契約基礎(chǔ)產(chǎn)生一些波動或動搖。這時更需要有良好的溝通與解釋，以解除教師心中的疑慮，消除不必要的誤會與誤傳，以維持已有的心理契約所產(chǎn)生的積極作用。

3.針對知識型員工的特點來合理運用心理契約的激勵作用。對于知識型員工的激勵，只有滿足其高層次的需要，包括員工的目標(biāo)、興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、工作價值觀等才能使員工感到最大的滿足，從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，而這些也正是心理契約的核心內(nèi)容。簡言之，學(xué)校進(jìn)行心理契約管理可以保持教師的期望張力以激發(fā)其行為動機，可以豐富教師的精神體驗以提高組織凝聚力，可以整合學(xué)校與教師關(guān)系，達(dá)到雙贏。反之，一旦學(xué)校與教師的心理契約被破壞或違背，同時沒有進(jìn)行積極的溝通，極易導(dǎo)致教師出現(xiàn)抱怨、倦怠、工作積極性低下、忠誠度下降甚至離職等現(xiàn)象的發(fā)生，影響學(xué)校正常教學(xué)科研工作的開展。

通過對內(nèi)在獎酬價值的心理契約的構(gòu)建和管理可以引起教師和學(xué)校雙方對相互期望的重視，加強雙方的責(zé)任意識和履行責(zé)任的意識及自我約束和自我控制，更多關(guān)注雙方價值的趨同和未來責(zé)任與義務(wù)，形成“內(nèi)在激勵”，真正激勵知識型員工。對教師價值的認(rèn)可和公平的回報是激勵的關(guān)鍵，當(dāng)教師在回報上遭受不公平待遇時最容易破壞他們對組織的心理契約，導(dǎo)致教師的隱性流失和顯性流失。只有尊重雇傭教師的價值，選擇并充分信任他們的能力，積極兌現(xiàn)承諾并顯示公平，教師才會發(fā)揮自己的才干予以回報。

4.根據(jù)心理契約的動態(tài)變化進(jìn)行合理的激勵。心理契約的相關(guān)理論認(rèn)為，心理契約是呈動態(tài)變化的，在個體的不同時期，和處于不同時期的個體心理契約的內(nèi)容是變化的。高校教師自然不例其外，對于剛進(jìn)入學(xué)校的青年教師，富有充沛的精力與激情，期望能在學(xué)校這個舞臺干出一番事業(yè)，富有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性的工作、適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵、美好的職業(yè)生涯目標(biāo)等能充分調(diào)動他們的工作積極性。而對于中年教師，研究表明他們比專家更少感受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事群體和相關(guān)物質(zhì)條件下的支持，比新手和專家更多地產(chǎn)生苦惱、煩悶、抑郁、無助、疲倦、焦慮等消極情緒中心理問題較多的一個教師群體。因而此時讓他們感受到付出與獲得的對等性，即強調(diào)學(xué)校管理中的公平?jīng)Q策機構(gòu)及進(jìn)行了人文關(guān)懷、情感激勵尤為重要。而對于老年教師來說，充分肯定他們對學(xué)校的發(fā)展所起的重要作用也許比物質(zhì)激勵更具有激勵作用，讓他們?yōu)樽约簱]灑了一生的青春與汗水換來學(xué)校今天的繁榮與興旺而感到開國元勛般的榮譽，更能激起他們在工作崗位上發(fā)揮余熱的激情。同時，也應(yīng)根據(jù)教師的個體差異，根據(jù)教師的特定需求采取相應(yīng)的激勵措施。比如對高成就欲望的教師，增加其工作的挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)其斗志；對有強烈進(jìn)修、學(xué)習(xí)愿望的年輕教師，國內(nèi)外訪學(xué)、掛職鍛煉(社會服務(wù))不失為一種有效的激勵方法；對性格與工作崗位不協(xié)調(diào)的教師，可通過幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯、提供轉(zhuǎn)崗機會等方式增加他們在工作中的興趣。只有從教師的切身利益出發(fā)去激勵教師，學(xué)校與教師雙方才能建立起和諧的勞動關(guān)系。總之，要針對心理契約的特點，因人而異，而職業(yè)階段而異，采取靈活的激勵手段，才能提高教師的工作滿意度，最大限度地調(diào)動工作積極性。

[1]Argyris C.Understanding organization behavior[M].1.London: Tavistock Publieation，1960.

[2]魏萍,周愛保.心理契約研究述評[J].河西學(xué)院學(xué)報,2005(2).

[3]鄭紅莉,吳紹琪.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技資訊,2007(29).

[4]林淑霞等.基于心理契約的知識型員工的激勵機制研究[J].沿海企業(yè)與科技,2007(1).

責(zé)任編輯 夏煥堂

本文系湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高職院校科研激勵機制構(gòu)建研究”（湘教科規(guī)通[2008]06號，批準(zhǔn)號：XJK08CZC057）階段性成果。

易東（1968-），男，湖南漣源人，湖南對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)學(xué)院副教授，人力資源管理碩士，研究方向為人力資源管理。

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