基于職業生涯管理員工滿意度改善①

四川理工學院經濟與管理學院 鄧紅 譚征 凌澤華

1 員工滿意度調查結果

通過對企業部分員工進行的滿意度調查，在一定程度上可以全面了解其對企業的評價，及在現階段對公司和工作的滿意程度。同時可為企業發展決策提供一定幫助，特別是在對員工職業生涯管理和發展方面提供一定的參考和指導。

完成這次員工滿意度調查的員工共有460人，來自企業各個部門，入職年限和級別不限。本次調查的員工的總體滿意度得分為3.61，其他各項員工滿意度得分為：對工作內容的評價4，對本部門的工作群體的評價3.92，對其他部門的評價3.92，對公司文化和價值觀的評價3.87，對公司環境的評價3.85，對直接領導人的評價3.79，對工作回報的評價3.77，對工作環境的評價3.68，工作與個人生活的平衡2.85，對未來成長機會的評價2.45。

2 員工滿意度調查分析

2.1 對工作內容滿意度普遍較高

說明他們從事的工作具有行業優勢、多樣性、變化性、挑戰性、創新性的特點，同時兼顧員工個人的知識技能特點、性格特點和職業興趣。這樣的工作激發了員工的工作熱情和積極性，能夠為員工帶來較多的成就感、滿足感和優越感，最大程度地實現員工自我價值。

2.2 對未來成長機會、工作和個人生活平衡滿意度較低

說明員工處理工作與個人生活問題有難度，難以有意識地平衡并根據環境做出調整，生活和工作中不能保持輕松心態，顧此失彼；目前的工作能為員工提供一些自我挑戰、自我成長、積累經驗的機會，但不能滿足員工的預期；員工數量、機會數量、資金投入、個人知識技能儲備、時機、職業發展途徑通道等各方面因素配置不合理，發展通道不暢，員工得不到更多的成長機會。

2.3 對工作回報滿意度偏低

說明大部分員工收入和福利有一定保障，符合員工的勞動力投入和崗位要求；大部分員工薪酬定期獲得調整，但也有一部分員工認為收入過低，會影響其工作積極性；一部分員工會由于工作努力或者業績良好獲得一定程度的晉升。同時，說明職業回報的應用領域還相對有限，應完善職業生涯管理和規劃。

2.4 對工作環境滿意度偏低

說明辦公資源有時出現故障或短缺、電腦的配置、野外工作、生活條件的改善、設備設施的配套、工作環境消耗材料的供應，工作環境、安全問題、員工辦公區域中個人空間不夠等，對員工的“職業錨”的落定，對自我的一種長期穩定的職業定位，有很大影響。

2.5 對公司文化和價值觀、直接領導人、公司環境滿意度一般

說明員工對公司的文化和價值觀有基本的了解，但可能還沒有掌握深層次的內涵；公司的規章制度比較完善且能嚴格執行，工作氛圍較為寬松，工作流程基本合理，信息傳遞渠道基本通暢；員工對直接領導人的負面和正面評價并存，直接領導人基本合格。

3 改善員工滿意度對策

3.1 實施職業生涯規劃，提高員工對未來成長機會滿意度

3.1.1 幫助員工確定職業發展方向

進行員工發展意向調查分析，幫助員工選擇相宜崗位；通過職業面談，幫助員工提高自我認識并確定個人職業發展路徑；建立員工發展檔案，為實現員工職業生涯的動態管理奠定信息基礎。

3.1.2 實施職業生涯目標定位

企業需要認清工作的價值和前景，通過幫助員工分析現有工作能力和職業興趣特點，幫助他們在企業內部尋找適合的崗位，適當為員工提供與工作有關的或職業生涯規劃的培訓，提供展示工作能力的機會；根據工作能力賦予員工責任，進行有效的職業生涯管理和規劃，會幫助他們提高對未來成長機會的滿意度。

3.1.3 為人才提供事業發展空間和成長環境

可以實行雙軌多級晉升制，并根據個人的不同情況合理實施人崗匹配，做到用其所長，避其所短，各盡其才；通過職業生涯設計，建立適合人才自身發展的軌道和多級事業階梯等。

3.2 采取有效激勵措施，提升工作回報滿意度

3.2.1 暢通職業生涯發展通道

開發雙軌制員工職業發展通道：一是職位發展通道，通過到管理崗位承擔更多責任來實現職位晉升；二是專業技術通道，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路，以專業技能獲得高報酬。每種通道設立相應等級，使組織能科學任用員工并對其進行有針對性的培訓以提升職業發展回報滿意程度。

3.2.2 本著收入與績效掛鉤原則，積極探索靈活薪酬機制

調整員工現行工資結構，壓縮固定基本工資部分，提高浮動激勵工資部分；對有突出貢獻的專業技術人才實行特殊福利政策和成果獎勵。對學術、技術帶頭人以及其他各類骨干人才，實行特崗特薪政策；對廣大專業技術人才和技能人才，通過推行以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位和績效定酬、易崗易薪，且與市場接軌。

3.2.3 不斷保持職業生涯設計的組織績效導向

根據員工工作表現、工作年限、公司收益情況調整薪酬制度，同時制定企業的升遷制度，允許其他員工監督，保證工作回報情況透明化。增大職業回報的應用范圍，讓職業回報在工作回報中發揮更重要的作用。定期征詢員工對薪酬福利和升遷制度的意見，需要時做相應的調整。保證員工獲得的工作回報的合理性和公平性。

3.3 不斷改善工作環境，提升員工工作和個人生活平衡滿意度

3.3.1 工作環境不斷改善并保持良好

不斷提高和完善野外工作、生活條件、設備設施的配套、工作環境消耗材料的供應，優化工作環境、解決安全性等問題，盡可能保證工作環境設備數量足夠并正常運轉。

3.3.2 實施工作與家庭平衡計劃

企業實施工作與家庭平衡計劃的目的，在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點，緩和由于工作與家庭關系失衡而給員工造成的壓力和矛盾。為此，企業必須了解員工職業生涯不同階段的特點以及家庭各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予員工適當的幫助。

3.3.3 增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力

通過職業生涯管理不僅可以使員工個人了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理、安排時間,促使員工將個人的事業目標和企業的發展目標相結合，增強“可雇傭性”,達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面。堅持以人為本的思想，樹立“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力”的全新觀念。

3.4 強化職業生涯管理基礎工作，提升員工滿意度

3.4.1 培育優秀企業文化

有了卓越的員工，才有卓越的企業文化。強化并發展企業文化，會塑造和提升員工的品質、創新精神與責任感。企業可以通過對優秀企業文化的支持與員工建立起關系型心理契約，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩定性和高忠誠度。

3.4.2 培訓支持，實施終身教育工程

隨著企業的不斷發展，企業員工的對象也會發生變化，企業應根據員工的職業生涯目標的具體情況，為其量身定制個人培訓計劃，體現終身教育導向，激勵員工成長、成才。使員工在享有良好的培訓和職業發展機會的同時，在和企業共同成長中充分實現個人價值。

3.4.3 加強團隊建設，防范企業風險

一個充滿活力的企業團隊是企業創造價值的不竭動力，加強團隊建設，使員工能有發揮核心凝聚作用的環境，從而激活團隊成員以及整個企業團隊的創造力，進而創造企業的最大價值。同時，員工對風險有敏銳的洞察力和較強的規避風險能力，也會對企業的運營發展起到重要作用。

4 結語

目前，企業面臨的國際競爭更加激烈，實現個人與組織的雙贏，始終是企業員工職業生涯管理的基本原則。提高企業員工滿意度，建立起系統化的職業生涯管理，有效激勵企業的員工，充分調動他們的積極性、創造性，以實現企業的跨越式發展目標，具有戰略創新意義。

[1]劉航飛.基于職業生涯指導的商業企業員工工作滿意度研究[D].天津商業大學商學院碩士論文,2008.

[2]郭云貴等.對員工職業生涯管理的探討[J].經濟論壇,2004,(17):72～73.

[3]張再生.職業生涯發展與工作家庭平衡計劃[J].中國人才,2002,7.