民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題淺析

河南信陽(yáng)師范學(xué)院經(jīng)管學(xué)院 郭衛(wèi)東

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題淺析

河南信陽(yáng)師范學(xué)院經(jīng)管學(xué)院 郭衛(wèi)東

改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在增加就業(yè)、創(chuàng)造稅收、提供財(cái)富、穩(wěn)定社會(huì)等方面都起到了很大作用。但在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中也出現(xiàn)了較多的問(wèn)題，其中薪酬管理問(wèn)題較為突出。本文在闡述我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了影響民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的主要因素，并提出民營(yíng)企業(yè)實(shí)施薪酬管理的建議與對(duì)策。

民營(yíng)企業(yè) 薪酬管理 人力資本

1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)走上了可持續(xù)發(fā)展的快速發(fā)展道路，構(gòu)建一套科學(xué)和完善的薪酬管理機(jī)制是非常有必要的。但是從現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的管理仍然是按照家族式管理模式來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式運(yùn)用民營(yíng)企業(yè)不一定適用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理在一定程度上還呈現(xiàn)出以下幾方面特點(diǎn)：

1.1 薪酬管理運(yùn)行效率低下

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理不是一朝成形的，是逐步通過(guò)薪酬改革轉(zhuǎn)化形成。由于受實(shí)施薪酬改革主觀者的影響，薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)往往會(huì)不同。一部分企業(yè)的薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)是為解決歷史遺留問(wèn)題，還有一部分企業(yè)的薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)是在新形勢(shì)下的局部調(diào)整，如調(diào)整工資和福利等。不同出發(fā)點(diǎn)下形成的薪酬管理會(huì)有所不同，這樣很容易造成在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中不相關(guān)和不連貫的缺陷。此外，民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制未能制度化，這在一定程度上導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)在薪酬決策上的隨意性。在此種背景下形成的薪酬管理缺乏效率和活力，不僅起不到激勵(lì)員工和引進(jìn)人才的功能，還有可能會(huì)在一定程度上產(chǎn)生薪酬摩擦，使得企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性矛盾，從而影響民營(yíng)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.2 員工薪酬公平程度不高

公平理論主張員工在關(guān)注自身薪水和報(bào)酬多少的同時(shí)，也要注意關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同崗位職務(wù)之間的薪酬差距。企業(yè)不同崗位之間薪酬差距越大，越說(shuō)明企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范性。在實(shí)際企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范性，將直接導(dǎo)致企業(yè)員工之間強(qiáng)烈的心理不平衡，給員工工作積極性發(fā)揮造成極大傷害。因此，在企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)階段，很大一部分民營(yíng)企業(yè)是實(shí)施薪酬管理。這種做法的結(jié)果是使員工對(duì)自己所得薪酬產(chǎn)生質(zhì)疑，薪酬管理的激勵(lì)作用也無(wú)從談起。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在兩個(gè)方面都比較欠缺；一是涉及企業(yè)運(yùn)作薪酬管理的結(jié)果是否合理；二是涉及企業(yè)運(yùn)作薪酬管理過(guò)程是否合適。

1.3 員工的薪酬晉升渠道單一

民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬能否得到提升，通常取決于民營(yíng)企業(yè)老板的意志，而不是依照科學(xué)完善的薪酬晉升制度。因此，這種情況下，員工對(duì)薪酬是否能實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)沒(méi)有期望，工作積極性也無(wú)從談起，使得員工工作缺乏后備動(dòng)力。此外，受傳統(tǒng)習(xí)慣影響，講究“官本位”思想很普遍，追求管理崗位升遷成為各級(jí)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。受此直接影響，必然會(huì)促使企業(yè)員工將其精力全部投入在崗位升遷上，卻不是為企業(yè)貢獻(xiàn)上，極大壓縮了民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)展空間。

1.4 薪酬管理模糊，缺乏透明度

在一些民營(yíng)企業(yè)中，存在著一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，那就是員工彼此之間薪酬是保密的。企業(yè)管理者會(huì)把薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放的數(shù)額由自己確定，意思也就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中貢獻(xiàn)比較突出或比較大的員工進(jìn)行較多的給予。但是另一方面，又擔(dān)心其他員工知道高薪酬員工的情況，從而產(chǎn)生不平衡感，最終影響企業(yè)正常運(yùn)作。所以一般情況下，民營(yíng)企業(yè)薪酬的支付上比較模糊，甚至采取保密的形式。這也不得不說(shuō)是民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的薪酬管理手段與方法，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其中存在的弊端也日趨嚴(yán)重。

基于以上問(wèn)題分析，只有通過(guò)改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，矯正薪酬管理存在的缺陷，才能促使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2 影響民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)因素

2.1 對(duì)新時(shí)期人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理就是人事管理，而薪酬管理就是發(fā)工資。人事管理的日常性事務(wù)就是發(fā)放工資和員工招聘等。但是作為真正人力資源管理來(lái)講，其職責(zé)是為其他各個(gè)職能部門(mén)服務(wù)，提供服務(wù)、咨詢(xún)以及相關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)才是工作重點(diǎn)，但是受到傳統(tǒng)人事管理觀念影響，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)將用于人力資源開(kāi)發(fā)的投入計(jì)算相應(yīng)成本，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者目的在于降低成本。這將造成企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)法相結(jié)合。

2.2 家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)決大多數(shù)是采取家族式經(jīng)營(yíng)，缺乏有效約束企業(yè)管理層的監(jiān)督機(jī)制，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)管理層的獨(dú)斷專(zhuān)行。不可否認(rèn)，家族式管理有著獨(dú)天得厚的優(yōu)勢(shì)，尤其在企業(yè)創(chuàng)建初期，家族式的經(jīng)營(yíng)可以給企業(yè)節(jié)省大量因信用問(wèn)題而發(fā)生的交易成本，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)之間資源優(yōu)化配置。但隨著企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大化生產(chǎn)，企業(yè)分工達(dá)到一定規(guī)模，家族式管理的弊端隨之顯現(xiàn)。主要表現(xiàn)在家族管理的信用問(wèn)題與分工監(jiān)督管理之間的矛盾，這種矛盾將成為制約企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大再生產(chǎn)的嚴(yán)重消極因素。因此，采取現(xiàn)代化管理就顯得非常有必要。

2.3 薪酬管理缺乏人力資本觀念

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)注人力資源的實(shí)質(zhì)上是關(guān)注擁有較高人力資本員工。一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題就是，員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)中都難以得到滿(mǎn)足，更不用提薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮的問(wèn)題。激勵(lì)作用沒(méi)能體現(xiàn)，就容易導(dǎo)致高素質(zhì)員工因薪酬問(wèn)題跳槽局面。另一方面也表現(xiàn)為高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)消極反饋。目前看來(lái)，激勵(lì)是否充分已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)用人是否成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)主未充分認(rèn)識(shí)到人力資本在其中發(fā)揮的巨大作用，甚至有些企業(yè)主的觀念至今仍停留在過(guò)去。沒(méi)有高度重視人才問(wèn)題，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就容易被淘汰。

2.4 現(xiàn)行薪酬管理理念與技術(shù)導(dǎo)入不足

目前，民營(yíng)企業(yè)管理者中普遍存在著素質(zhì)不高問(wèn)題。一方面，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的理念知識(shí)。很多民營(yíng)企業(yè)管理者缺乏現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，采取專(zhuān)制獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)，完全依靠主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)經(jīng)營(yíng)管理；另一方面，專(zhuān)業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅要求企業(yè)的管理者具備管理能力，同時(shí)還要掌握相關(guān)技術(shù)，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)。隨著企業(yè)快速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理方法也逐步出現(xiàn)了不融洽的問(wèn)題，不能與新時(shí)期企業(yè)發(fā)展接軌。

3 民營(yíng)企業(yè)實(shí)施薪酬管理的實(shí)施建議

3.1 重視薪酬管理理念，全面貫徹“雙贏”理念

民營(yíng)企業(yè)實(shí)施薪酬管理，前提是要提高員工薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，容易造成企業(yè)人工成本上升。但另一方面，企業(yè)管理者從企業(yè)追求利潤(rùn)角度出發(fā)，企業(yè)是不愿意為薪酬管理的實(shí)施承擔(dān)成本上升這個(gè)代價(jià)。所以在一定程度上，企業(yè)實(shí)施薪酬管理是非常矛盾的。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理理論和采用適合企業(yè)的薪酬制度。民營(yíng)企業(yè)只有樹(shù)立起現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀，才能自覺(jué)地將薪酬管理落實(shí)到企業(yè)的現(xiàn)代化管理上。

3.2 排除薪酬管理的障礙，健全民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有多條途徑實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化以及社會(huì)化，包括：第一是公開(kāi)上市；第二是引進(jìn)職工和其他社會(huì)來(lái)源持股；第三是吸引其他企業(yè)機(jī)構(gòu)投資參股。民營(yíng)企業(yè)要取得公開(kāi)上市資格有一定困難，現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施產(chǎn)權(quán)多元化改革的過(guò)程中，主要應(yīng)考慮后兩種途徑。在引進(jìn)職工和其他社會(huì)公眾持股時(shí)，通過(guò)生產(chǎn)要素股份化的方法，采用技術(shù)入股、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)入股、經(jīng)營(yíng)管理者股權(quán)期權(quán)入股等多種形式，將企業(yè)利益與員工利益實(shí)現(xiàn)捆綁，在引進(jìn)外來(lái)人才的同時(shí)又不會(huì)傷害本企業(yè)原有員工的利益；在引進(jìn)其他企業(yè)機(jī)構(gòu)投資參股時(shí)，具體應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，尤其是在涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大抉擇上，是實(shí)施強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合還是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)做好相應(yīng)抉擇。

3.3 培育民營(yíng)企業(yè)管理者素質(zhì)，提升薪酬管理水平

目前，不少民營(yíng)企業(yè)管理者不僅缺乏自身素質(zhì)修養(yǎng)，還缺乏必要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，也未經(jīng)受過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這就給企業(yè)實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度造成相當(dāng)重大的困難。企業(yè)的管理者應(yīng)該以理性的態(tài)度接納新觀念，采用新方法和技術(shù)，將現(xiàn)代薪酬管理理念運(yùn)用到民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)代化管理中去，在提升企業(yè)管理者自身素質(zhì)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。這樣的結(jié)果還能反過(guò)來(lái)促使薪酬管理制度更加規(guī)范和科學(xué)性，企業(yè)員工工作的積極性和熱情也被充分調(diào)動(dòng)。另一方面，在強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，民營(yíng)企業(yè)管理者還要注意企業(yè)整體的學(xué)習(xí)效應(yīng)，將企業(yè)員工培訓(xùn)擺在首位。充分鼓勵(lì)企業(yè)員工參加各種專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，以便更好地勝任本職工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

[1] 李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實(shí)務(wù)[M].湖南師范大學(xué)出版社,2007,(7).

[2] 文躍然.薪酬管理原理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2009.

[3] 王吉鵬.薪酬管理—— 戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005.

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1005-5800(2010)12(c)-100-02