蘇州酒店人才流失原因及對策

蘇州工業園區職業技術學院工商管理系 劉 健

蘇州酒店人才流失原因及對策

蘇州工業園區職業技術學院工商管理系 劉 健

在蘇州酒店業日益繁榮的背景下，人才穩定是企業取得更大經濟效益的前提。本文以調查走訪酒店一線員工為依據，總結蘇州酒店人才流失的原因，并針對蘇州酒店人才市場提出相應的對策。

人才流失 對策 薪資 培訓

截至2009年，蘇州擁有星級飯店151家，客房總數為23943間，總床位39013張，其中五星級飯店20家，四星級飯店48家，三星級飯店62家，二星級飯店28家。飯店的平均出租率為44.57%，平均房價為340.57元/間[1]。隨著市場不斷縱深發展，活躍的市場給人才創造了越來越多的機會，加劇了人才的流動。

在走訪7家星級酒店人事經理的過程中得出，蘇州酒店需要大量的專業人才進入所需崗位，旅游院校的學生有很好的就業前景，而酒店大學生員工流失率居高不下。酒店的發展亟需大量高層次、高素質的專業人才，大量專業人才的流失也增加了酒店人力成本[2]。同時酒店管理專業人才流失率較高，給組織凝聚力和信譽帶來了不良影響，影響企業的運行。據統計，蘇州市屬一高職院校酒店管理專業的36名畢業生中，目前僅有10名學生從事本專業工作[3]。浙北某高校近年在省會城市大酒店工作的酒店管理專業畢業生，流失率達77.6%；就業一年的流失率達56.3%，就業不到二年的流失率高達88.9%。此外，通過對蘇州市8家飯店的調查表明,近2年來，飯店招聘大學生97名，到目前已流失67名，流失率為69.1%，其中進飯店不到1年流失的大學生有49名，占流失人數的73.1%。有個別飯店連續2年新招聘的大學生幾乎無一例外地在1年內流失[4]。按照國際慣例，旅游飯店業最適合的流動率應在8%左右，蘇州地區如此高的員工流失率無疑對企業的運行有著不良的影響。

1 酒店人才流失的原因

1.1 酒店人才就業觀與企業用人標準不對等

1.1.1 傳統價值觀對員工的影響

受傳統觀念的影響，社會上形成的“職業等級”，認為酒店服務是“下等”職業，吃青春飯，嚴重影響了在酒店工作學生的積極性。同時在現實工作中，也偶爾會看到一些發生在酒店里的不良現象，這就導致部分家長反對自己的子女從事酒店工作。另外，蘇州地處蘇南地區，城市的飛速發展使蘇州經濟騰飛的步伐加快，很多行業需要大量的人才，就蘇州工業園區而言，就有一百多家世界五百強企業入駐，酒店專業畢業的學生有很多擇業機會，可以選擇接待、文秘等多種崗位，從而放棄了自己的專業。

1.1.2 工作形式對員工情緒的影響

1974年，美國臨床心理學家H.J.Freudenberger首次將職業倦怠作為一個術語，用來專指某些行業的從業人員面對過度工作需求時，所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態。

酒店服務就是要使客人感到“賓至如歸”，為此酒店大都采用“三班倒”工作制，另外工作內容的單調性容易出現情感衰竭，產生職業倦怠。對大多數青年人而言，這種作息時間壓縮了他們休閑及進修充電的時間和空間。酒店員工各司其職、緊張忙碌，隨時處理服務中各種突發事件，這種工作狀態使得剛畢業的大學生視為畏途，選擇相對輕松的“朝九晚五”工作也在情理之中。

1.1.3 員工對其發展空間的質疑

很多的學生就業及擇業時非常看重的因素是發展空間，他們期待有施展才華的工作環境和良好的工作氛圍。在走訪的高職院校中，三分之一的學生希望自己在就業兩年內職位得到提升。而現實中，酒店行業員工很難在短期內升職[5]，這樣其個人愿望就與酒店的現實相去甚遠，直接影響畢業生的就業選擇，也導致酒店管理人才大量流失。

1.1.4 高校學生擇業心態影響其穩定性

許多高校畢業生缺乏職業經驗，也缺少積累經驗的就業心態。擇業時普遍對就業的崗位和待遇期望值較高，許多很有培養價值的專業人才流向本專業以外的公司與企業。而且很多大專及以上學歷的學生到酒店后，與技校、中專畢業生做同樣工作，領一樣的工資，而在實踐技能方面又略遜一籌，心理非常不平衡，也失去繼續工作的信心。

1.1.5 新生力量缺乏技能與經驗

目前，蘇州旅游院校人才培養和市場脫節十分嚴重。作為酒店產業發展的新生力量，畢業生缺乏對酒店企業及不同崗位的了解，職業技能和職業經驗極其欠缺，而酒店業又要求畢業生離開校門就能頂崗，這種矛盾的存在也導致應屆畢業生找不到工作。另外，由于這些新生力量對酒店行業還比較陌生，故而對酒店業發展所需要的邊緣知識、交叉知識也了解甚少，知識的復合程度達不到企業要求。

1.2 酒店企業管理中的不合理性

飯店是一個勞動密集型的行業，員工以年輕人為主體,且文化程度相對較低。中國旅游飯店業協會公布的《2005中國飯店業人力資源研究報告》指出,25歲以下的員工占行業就業人數的比例超過40%,而50歲以上的員工比例才2%多一點。2005年我國飯店員工學歷結構為：大學生占9.62%，專科生占15.67%，高中及中專生占52.19%，其他占27.68%[6]。酒店的管理水平直接影響著大學生就業的穩定性。

1.2.1 酒店管理粗放，崗位分類不清晰

不少酒店對各層次學歷畢業生未分類管理，學習能力、進修培養在晉升機制中權重較低，年輕員工從業信心不足。加上目前酒店業已漸入成熟階段，且現有的中層管理人員年齡較輕，因此新員工提升機會就相對減少，于是對未來缺乏信心而紛紛跳槽。

1.2.2 酒店配套的員工培訓缺失

不少酒店用人的“臨時性”思想比較明顯。日常運營管理中根本沒有安排新員工的技能培訓，長時間的重復勞動并不能提高員工的能力水平，職業發展受到很大限制。

1.2.3 酒店主管部門的用人觀念落后

酒店單位把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產，忽略了員工的個人感受，只重視員工的工作成績。剛剛步入社會的大學生，缺乏社會經驗，感情和心理上可能會比較脆弱，如果酒店管理者對其關心和重視，讓他們感受到個人存在的價值，產生成就感和歸屬感，對于企業的穩定無疑會有很大的幫助。

1.2.4 酒店待遇未能起到正激勵作用

每個剛就業的畢業生都想以自己一技之長，獲得讓自己滿意的經濟收入，但是酒店業由于其行業的特殊性，工作時間較長，節假日的休息時間少，工作的輕松自由程度不高且薪金待遇相對其他行業水平偏低，這些因素是導致員工流失的原因之一。

2 酒店人才流失的對策

2.1 建立科學合理的人事管理制度

人事管理的科學化是酒店穩步發展的基礎。首先，建立合理科學的薪酬管理體系。在赫茲伯格的雙因素理論中員工的薪金屬于保障因素，所以金錢激勵始終占據著重要的位置。以績效為基礎加薪，不定期的獎勵，差別薪水制度以及其他形式的物質刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用；其次，建立公平合理的績效評估體系和選拔任免制度。一個科學合理的績效評估體系能夠公正公平地反映員工的能力、努力程度等，能夠為薪酬調整、獎金發放和員工晉升提供真實的依據。因此，科學的績效考評體系能夠充分調動員工的積極性，減少員工的流失。

2.2 創造合適的員工發展空間

對組織來說，幫助下屬規劃和發展他們的事業是最具長期效應的激勵措施。對員工來說,事業發展與規劃是一個不斷尋求工作與生活質量滿意的動態平衡過程。通過事業發展與規劃管理，能使員工的需要和利益相容于組織的目標和利益。為他們準備一些個人發展規劃，可以讓他們感到酒店真的十分需要他們，同時給予他們人生財富—— 技能。

2.3 強化員工的培訓力度

酒店要建立比較系統完善的新員工職業培訓規劃，使員工盡快適應工作環境和工作內容，增強工作自信心。堅持定期、不定期的職業技能培訓，不斷提高員工業務水平、職業技能，最終達到酒店效益增長、員工素質提高的雙贏局面。

將酒店的培訓計劃與員工職業發展規劃相結合，提高培訓的效果，從而實現單位、員工的共同發展。幫助員工進行職業生涯規劃和管理，縮短其起步期，使之快速成長。

[1] 2009年蘇州旅游業發展年度報告[R].蘇州市旅游,2010,(3).

[2] 郭蔚如,黃安民,傅孫萍.酒店旅游管理專業人才供需矛盾及對策[J].泉州師范學院學報,2004,(6).

[3] 游福相.酒店如何防止大學生流失[J].中外酒店,2003,(10):25~26.

[4] 孫桂根.淺析大學生擇業心理障礙形成的誘因及心理調適[J].經濟師,2004,(1):36~37.

[5] 詹俊川,趙新元.實習對旅游管理專業學生擇業影響的實證研究[J].人力資源與旅游教育(增刊),2000:21~22.

[6] 肖燕舞.飯店新員工流失的原因及應對方法[J].企業技術開發,2006,(7).

F272

A

1005-5800(2010)12(c)-097-02

劉健(1974-)，女，遼寧葫蘆島人，講師，主要從事旅游管理研究。