企業管理中的人本管理問題研究

中國地質大學(武漢)經濟管理學院 鄭玲莉 劉思思

企業管理中的人本管理問題研究

中國地質大學(武漢)經濟管理學院 鄭玲莉 劉思思

近年來，人本管理逐漸成為企業提升競爭力的主要管理模式之一，本文在探討人本管理內涵的基礎上，提出了企業實施人本管理的途徑，包括提高領導者對人本管理的認識、完善企業內部激勵機制以及營造人本管理氛圍三方面的內容。

企業 人本管理 途徑

隨著經濟社會的快速發展，市場競爭加劇，企業生存與發展面臨的形勢越來越嚴峻，管理與技術對企業的貢獻率也顯得越來越重要，企業的管理模式逐漸從以物為本轉向以人為本。可以說，實行人本管理是企業適應激烈市場競爭的現實要求和必由之路。一般來講，人本管理不應僅僅局限于激勵企業員工向企業發展目標的靠攏，還應注重培養員工、發展員工，實現企業運營過程中涉及到的多目標的結合[1]。需求和目標是獲得更多的利潤，顧客追求的是較少的支出獲取更多更好的產品和服務，而這勢必在一定程度上造成企業成本的增加和利潤的減少[3]。此外，和企業生產經營沒有直接關系的社會人群希望企業生產經營活動盡可能地減少資源利用和環境的污染，而這在一定程度上又會造成企業所有者和員工受益的減少。因此，企業實施人本管理是一個實現各方面需求和目標協調和同步的過程，是一個持續性的教育、學習、再教育、再學習過程，不是一蹴而就的。

1 企業人本管理的內涵

關于企業人本管理的內涵，目前國內外尚沒有一個統一的認識，被廣泛引用的觀點主要包括：第一，兩層說，這一觀點認為人本管理是在企業管理過程中首先應強調人的主導地位，然后調動員工的積極性、主動性和創造性開展的一系列企業管理活動[2]；第二，三層說，持有這一觀點的學者們認為，人本管理就是重視人在組織中的地位與作用，重新認識心理活動和人的本質的過程，企業員工不但是企業管理的客體也是管理的主體，企業應更加注重人才開發和保護，并營造良好的企業文化，重塑員工的行為模式，企業的生產經營活動應該通過制度激勵、約束員工實現員工的全面發展，同時企業也應該關注企業的社會責任，為社會提供更好的產品和服務；第三，五層說，是指企業人本管理主要由情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理等五方面的內容構成；第四，3P說，這3P主要指代的是：of the people、by the people、for the people，即人是企業最重要的資源、企業是依賴人進行生產經營活動以及企業是為滿足人的需要而存在等三方面的內容；第四，狹義廣義說，狹義的企業人本管理僅包含企業所有者與員工的利益，廣義的企業人本管理則不僅僅考慮到企業的經濟效益，還兼顧到企業的社會責任。

企業人本管理實際上隱含著兩方面的內容，一方面，企業人本管理應重視人的需要，不但要重視企業內部的企業所有者和員工的需要，同時也要重視企業服務對象的需要和企業的社會責任；另一方面，在人本管理的過程中，企業除了追求企業自身發展的目標，還應兼顧培養人、發展人的目標的實現，通過員工的全面提升實現企業與員工同步發展的雙贏格局。從企業人本管理的內涵來看，圍繞人本管理的人需要涉及四個方面的主體：一是企業所有者；二是企業員工；三是企業產品和服務的顧客；四是和企業生產經營沒有直接關系的社會人群。這四大主體的需求和發展目標可以說各不相同，甚至在大部分情況下都是存在交叉和矛盾的。比如，企業的

2 企業人本管理的實施途徑

2.1 提高企業領導者對人本管理的認識

明確人本管理就是要做到以人為本，實現員工的全面發展，在精神上樹立“人人為我，我為人人”的奉獻精神、集體利益大于個人利益的集體主義精神以及“三人行必有我師”的學習精神。此外，還應積極推動少欲知足的道德觀念的形成。企業領導自身要給員工樹立好榜樣，然后企業再給社會樹立好榜樣，這樣才能形成企業內部人(包括所有者和員工)與企業外部人的和諧發展，員工才會在巨大的凝聚力和激勵力的作用下努力為社會和企業創造財富，達到多贏的局面。可以說，要實現這一目標，必須提高企業管理者對人本管理的認識。

2.2 完善人本管理的激勵機制

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。它主要包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為歸化制度等內容。

第一，誘導因素是指用于獎酬調動員工積極性的各種資源，對誘導因素的提取，一方面必須建立在對員工需要進行調查、分析和預測的基礎上，另一方面，還要根據組織所擁有的獎酬資源的實際情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。馬斯洛的需求層次理論可用于指導對誘導因素的提取(即將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊敬需要和自我實現的需要五個層次)，但是必須考慮到員工需求的多變性和多樣性。

第二，行為導向制度。它是企業對員工所期望的發展方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定，企業價值觀的確定必須符合人本管理的基本思想，也就是滿足員工全面發展的要求，否則得到的效果往往會適得其反。

第三，行為幅度制度。它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。

第四，行為時空制度。這一制度主要是指獎酬制度在時間和空間方面的規定，這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制以及有效行為的空間范圍。

第五，行為歸化制度。是指對員工進行同化和違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。

這五個方面的制度和規定是企業人本管理激勵機制的構成要素，企業人本管理激勵機制是這五個方面構成要素的總和。其中，誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。此外，在企業人本管理激勵機制的構建過程中還要避免以學歷為本、以關系為本的行為發生。

2.3 營造人本管理的文化氛圍

企業要推行人本管理，必須營造出積極向上的文化氛圍。一方面，必須通過教育使所有員工理解人本管理的內涵和意義，相信人本管理能夠給企業和個人帶來更大的發展；另一方面，要讓員工在理解和信任的基礎上按照人本管理的要求去約束和規范自身的行為，去驗證人本管理給自身帶來的提升和利益。需要指出的是，在此過程中要注意處理好教育和學習的關系，從某種程度上來講，教育是先導，學習是根本，沒有教育就沒有是非的標準，也就沒有行為規范的標準，而沒有學習的過程也會使教育失去意義，二者相輔相成、缺一不可。教育最直接、最有效的方法是企業領導率先示范，給員工做好榜樣，員工學習好了，才有助于整個企業內部人本管理文化氛圍的提升，這是企業實施人本管理最基本，也是最有效的途徑和方法。此外，還要避免企業人本管理文化氛圍塑造過程中的形式主義，即企業人本管理文化氛圍塑造不能僅僅停留于簡單的口號和標語階段。

3 結語

企業人本管理實質上就是把人的全面發展作為企業發展的最終目標，企業只有在生產經營過程中尊重人、培養人、發展人，這樣才能實現真正的人本管理。員工追求全面發展往往通過自我價值的實現來體現，而這種價值的體現是需要通過內部或外部動力的驅使來完成的，并不是無緣無故發生的，企業可以通過教育、激勵員工產生這種動力，也可以通過員工學習來產生這種動力，從而使企業和員工獲得發展。隨著管理理論的發展，人本管理越來越為人們所重視。企業只有實施人本管理，才能保持長久的發展和穩定。企業在推進人本管理的過程中，要循序漸進，考慮到企業的各個方面，以人為本，切實保證實施效果，注重理論與實際的結合，充分借鑒國內外先進的理論成果和成功的經驗，結合本企業的實際情況，才能真正把人本管理的思想貫徹到企業中去。

[1] 安繼紅.現代企業管理中人本管理的探析[J].湖北社會科學,2007,(8).

[2] 燕紅妍.以人為本,促進企業發展[J].遼寧行政學院學報,2007,(2).

[3] 戴承歡.試論儒家“以人為本”思想與現代企業管理[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2009,(5).

F270

A

1005-5800(2010)12(c)-078-02

鄭玲莉，女，中國地質大學(武漢)資源產業經濟學博士生，主要從事資源產業經濟、企業管理研究；劉思思，女，中國地質大學(武漢)會計學碩士生，主要從事企業管理、財務管理研究。