淺談人力資源管理問題及對策

海南大學三亞學院管理分院 王崧馨

淺談人力資源管理問題及對策

海南大學三亞學院管理分院 王崧馨

隨著社會經濟的迅速發展，人力資源管理問題已經成為當今企業面臨的重要課題。如何有效地對企業中的人力資源進行開發和管理，與企業的生存和發展息息相關。當前，企業在人力資源管理中存在的矛盾和問題都比較突出，企業要想解決這些矛盾和問題，就應當堅持人本主義思想，建立科學合理的企業用人機制，對人力資源和員工的職業生涯進行規劃，優化對人員的招聘和培訓，營造企業內在的和諧文化。

企業 人力資源管理 問題 對策

1 人力資源管理在企業發展中的作用體現

1.1 提供有效的人力資源職稱

隨著時代的變遷，人力資源已經成為企業生存、組織和發展的關鍵，任何一個企業的發展都離不開高效的人力資源，而完整的人力資源管理體系的建立，為企業發現人才、保留人才、培養人才、發展人才，并通過合理有效的激勵手段來發揮和調動人力資源的創造性和積極性，保持企業自身競爭力、生命力和實現企業目標提供了有力保障和支撐。這對于人力資源比較薄弱的企業更顯重要。

1.2 構建企業核心競爭力

企業自身是否存在核心競爭力直接決定了其參與市場競爭的成敗。在打造核心競爭力的過程當中，人力資源通過聚集特殊人才和對其有效的利用，來為企業核心競爭力的構建發揮職能作用。企業通過進行人力資源管理，把其愿景、文化價值觀、經營戰略融入員工的思想當中并自覺的行動，從而為其核心競爭力的構建奠定了雄厚的人力基礎。

1.3 全面提升企業經營管理層次

企業通過人力資源管理對人力資源進行有效的挑選、培訓、分配崗位、職務分配、績效考核等途徑來為人力資源的優化提供保障，實現人與事、人與人的合理搭配，實現結構組織的縱向和橫向合理化，有效避免和根治“彼得現象”，從而提升企業經營的管理層次，進而提升企業的競爭實力和經營績效。

2 企業人力資源管理中存在的問題分析

2.1 企業領導對人力資源管理的認識偏差

現實中，大部分企業領導對人才是普遍重視的，但受自身專業的限制，使得其對人力資源管理活動和戰略價值缺乏了解，把人力資源管理等價于傳統意義上的人事管理，當作不需要特殊專長為基礎的事務性工作。領導認識上存在偏差，直接導致一些企業對建設人力資源管理的不重視，使得人力資源管理在企業決策、戰略高度及活動的有效開展方面缺乏保障。在一些小企業當中，甚至不存在人力資源相關職位和部門，僅由其他部門的人員來兼任人力資源管理工作，即使設有人力資源管理部門，其內容也只限于工作發放、招聘、保管檔案等事務性工作。

2.2 不規范的用人機制

企業在人才選拔中常常對人的資歷過于重視，看輕創造性。這樣的情況下，高素質人才很難脫穎而出，形成大量人力資源的浪費。在對干部的任用上，常常實行“只上不下”的機制，在企業的干部選拔、考核等方面都存在缺陷。

2.3 人力資源規劃的被重視程度不高

企業對人才的主要需求出于對業務的急切需要，而不是進行人才的儲備。由于企業有效規劃的缺乏，人才匱乏和人才積壓的現象經常出現在企業內部，造成許多工作不能持續有效的開展。能力和知識的形成有其特殊的路徑，和個體的教育背景、成長經歷及心智模式存在很大的聯系，員工的創作精神和能力是無法被復制的，這就導致了關鍵崗位上由于缺乏高素質人才常常給企業以重大損失。

2.4 缺乏有效的招聘形式

許多企業雖有招聘流程，卻沒有方法，缺乏理論指導和精心的設計，基本單純依靠招聘人員的經驗。在招聘的過程中，對應聘者的經驗、學歷、資歷過分重視，很少對其應聘的動機、心態和企業文化的認同進行考慮，這樣做直接對新進人員的管理帶來阻礙。

2.5 不健全的培訓機制

此外，本研究仍有不足之處：(1)本研究納入標本量較少，因此指標的診斷價值仍需大樣本、多中心的臨床研究進一步驗證和完善。(2)本研究中IGF-1聯合CEA對女性的診斷價值不高，文中沒有列出。(3)本研究基于血清循環IGF-1和CEA 2個指標對于CRC的診斷價值進行評價，僅作為一種臨床上的輔助篩查方法。

現實中，企業通常的培訓工作是與人力資源管理分開的，常常由各業務部門進行短期培訓班的分別舉辦。這種方式的培訓只注重當前，屬于單純的崗前培訓。人力資源管理部門沒有從開發人能力的角度出發，制定培養潛力人員和經理人的規劃。

2.6 有效激勵機制的匱乏

改革開放至今，企業的分配制度雖已有了很大的變化，但仍有許多問題存在。當前，企業雖然已有較大的自主分配權，但其自身的傳統束縛，使其缺乏嚴格的考核和系統科學的分配，從而造成工資政策的執行活力缺失。

2.7 人力資源管理與企業文化脫節

企業文化中蘊含的管理科學及核心價值塑造的企業人格，對企業的經營至關重要。當前，國內一些企業在文化建設中單純停留在貼標語、喊口號再加上機場文化活動，很是簡單。這樣就使得企業中的動力功能、凝聚功能、約束功能、輻射功能不能很好地被挖掘出來，沒有加以總結和利用，從而導致員工缺乏歸屬感和主人翁意識，難以發揮自身的主觀能動性。

3 企業人力資源管理存在問題的原因分析

3.1 企業自身的制約性

在一些中小企業，由于本身的規模小，注入資金也不多，使得其往往過多關注于員工的招聘、考勤、合同管理及人員調動等一些簡單的人事工作，對員工的培訓、激勵和企業文化的建設則重視程度較低。

不健全的人力資源管理機制有兩方面的表現：(1)人力資源管理人員及機構的不健全，有的企業雖然配備有人力資源管理人員和機構，但卻不能發揮其應有的作用；(2)人力資源管理規則和制度的不健全，在企業人力資源管理當中“人治”的現象比較普遍，沒有進行科學管理手段和方法的引進和運用，這直接導致了人力資源管理的低效能。

4 提高企業人力資源管理措施研究

4.1 正確對待人力資源管理

當前，很多企業中都存在著工人哪里都有的想法，對人員的流動不關注，常常忽略了對人力資源進行管理，甚至根本不進行管理，這對企業的發展十分不利。這種情況下，企業應對人力資源管理重新審視，正確的對待，只有靠對企業熱衷的人才，企業才能發展壯大。

4.2 建立良好的企業環境

良好的企業環境應適于人才的工作和發展。增加企業工作和經營的透明度，營造企業與員工共同發展的氣氛，加強員工之間的思想交流和溝通，建立起知識管理的流程體系。鼓勵員工不斷的發展，不斷的進行學習，拿更多的證書，來逐漸充實自己的能力，對貢獻突出的員工進行獎勵，并把管理的重心由信息的獲取向信息的開發轉變，進而營造學習型氛圍。讓各類型、各專業人才都能夠充分展示自己，體現和提升自身價值，做到人盡其才。

4.3 樹立人本主義的管理理念

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。在當前經濟新時代，企業應對人力資源的投入產出比有清晰的認識，人力資源能夠造就更多的價值而非只是單純的成本。因此，企業應更多地關注人才的開發、使用和有效的管理，不斷挖掘人的才能，以發揮更多的作用，實現企業效益的提升。

4.4 建立有效的激勵機制

企業要適時的對人力資源的調配和激勵進行調整，建全薪金福利制度，逐步完善人力的約束機制和激勵機制。企業進行薪資管理辦法的制定，體現多勞多得、按勞分配的原則，體現崗位權限的層次、責任大小和風險承擔的原則，這樣既充分調動起員工的創造性和積極性，又達到對外部人才吸引的效果，從而避免了內部人員的流失。企業的約束機制，也應通過完善的道德宣傳、規章制度等體系，不斷對人力資源管理不足進行糾正，從而有效的防止企業人力資本價值的流失。

4.5 進一步建設企業文化

企業文化的建設已經成為現代企業制度中的關鍵內容，其本質是以調動和激發員工的創造性和積極性為目的，以文化為特征的人本主義經營模式。企業文化的全體人員共同認可的價值觀，具有很強的凝聚功能。企業進一步加強自身的文化建設，可以進一步增強企業員工的忠誠度與凝聚力，發揮人才對企業建設更大的作用，實現企業經濟的長足發展。

4.6 加大力度規范和培養人才市場

應強化國家和政府在人力資源配置管理中的市場監管和宏觀調控職能，逐漸脫離對人力資源分配的直接介入。對各類型人才中介機構進行大力的扶植和培育，提升其配置人才的效率。人才中介結構應與國際相參照，主動與市場需求相適應，積極開展人才招聘、崗位培訓，逐步提升員工的職業化能力，使中介機構成為用人單位和各類人才之間的紐帶。

[1] 馮志鑫.企業人力資源管理問題研究[J].科技經濟市場,2009,(11).

[2] 張云思.知識經濟時代企業人力資源管理問題的思考[J].管理科學文摘,2009,(2).

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1005-5800(2010)12(c)-064-02