餐飲企業員工流失的原因及對策探析

首都師范大學 劉紅霞

餐飲企業員工流失的原因及對策探析

首都師范大學 劉紅霞

目前員工流失率過高已成為影響餐飲企業效率及服務質量、制約餐飲企業發展的一大難題。導致餐飲企業員工流失的原因是多方面的，本文從企業內部管理的角度分析了其中的原因，并有針對性地提出了防止員工流失的有效策略。

員工流失 餐飲企業 員工管理

近年來我國餐飲業發展迅猛。據報道，餐飲業營業額連續18年實現兩位數高速增長，預計未來將以17%以上的速度發展。然而與其快速發展不相適應的是，我國餐飲企業普遍面臨人才短缺和流失、服務質量差、同業競爭激烈等問題，其中尤以人才短缺和流失問題最為嚴重?！安惋嬋瞬呕摹币呀洺蔀椴惋嬈髽I的一個不可回避而又亟待解決的難題，許多餐飲企業都在積極探索有效的用人、留人策略。近兩年，受金融危機及“90后”新生代進入勞動力市場的雙重影響，餐飲企業員工離職率進一步提高，一線員工的離職率一般在40%左右，大大超過了離職率的警戒線。員工隊伍的不穩定對餐飲企業而言不僅僅是成本的上升，還有服務質量和菜品的不穩定。

1 餐飲企業員工流失的現狀

適度的人員流動，可以優化企業的人員結構，提高員工的整體素質，增強企業活力。但過于頻繁的、不必要的人員流動卻會給企業發展帶來諸多問題，如人員招聘與培訓成本、客戶關系等多方面的損失。根據企業界的經驗，員工離職率保持在16%左右比較合適；但是一旦超過16%便會給企業帶來許多不利影響。

員工流失率高是多數餐飲企業不得不面對的現實。調查顯示，2006年以來我國餐飲企業從業人員的平均離職率達到了32.66%，餐廳員工(即服務員)的離職率為27.14%，廚房員工離職率為37.9%。

2 餐飲企業員工流失的原因分析

2.1 招聘不力，人才選用不當

餐飲行業是勞動密集型行業，服務質量與人手多寡直接相關?？墒悄壳霸S多餐飲企業都飽受“餐飲人才荒”的困擾，幾乎常年處于招工狀態。迫于營業的需要，許多餐飲企業經常倉促招聘，對前來應聘的人員也來不及仔細甄選，基本上“是人就用”。這就無形中降低了選聘標準或忽略了應聘者的一些負面信息。再加上餐飲業的整體人力資源管理水平不高，又缺乏科學的人員選聘技術，難以有效甄別不同性格、能力、品德的員工，這些都在很大程度上埋下了員工流失的隱患。

2.2 薪酬水平低，福利差

據中國居民收入分配年度報告顯示，2006年我國餐飲業員工平均工資水平在所有行業中排在倒數第二位，只有全國平均工資的78%。餐飲企業的薪酬缺乏競爭力是導致員工流失率高的重要原因。許多餐飲企業只有固定工資，而沒有獎金，即使個別企業有獎金，獎金的發放也缺乏客觀的考評依據，大都是由上級主管根據主觀印象來判定。在干多干少、干好干壞都一樣的情況下，員工自然就喪失了工作熱情。還有餐飲企業的福利也缺乏吸引力，表現為福利項目少、形式單一，甚至不少餐飲企業連社會保險都未給員工提供。在這種短期利益不高、長期利益又無法保障的情況下，員工就很容易流失。

2.3 工作時間長，勞動強度大且不受尊重

餐飲行業屬傳統服務行業，營業時間因需滿足顧客就餐的需要而相對較長，休息日和法定節假日也要正常營業，而且越是節假日就越忙，勞動強度較大。餐飲行業是典型的“人家吃著我看著，人家坐著我站著”的行業，在人們的傳統觀念里，服務工作就是“低人一等的伺候人”的工作，社會認同度低，服務人員也較少受到尊重，這就造成餐飲從業人員在心理上有種自卑感。再加上某些管理者缺乏尊重人才的意識，采用的管理方式也簡單粗暴，致使員工情感上受挫，易對工作產生不滿，一旦碰到合適的機會就會跳槽。

2.4 工作單調，員工缺少發展平臺

管餐飲企業的員工大都來自農村，他們都有自己的職業理想，也渴望被重用、被提拔。但是這一點卻被許多管理者忽略了。餐飲企業大部分崗位都是單調的重復性勞動，員工長期高強度地在一個崗位上重復簡單的工作任務很容易就會因厭倦本職工作而離開企業。同時許多餐飲企業不能為員工提供發展的空間，也缺少職業生涯規劃，加之大部分管理人才都是外聘，很少有一線員工能夠參與決策并成長為管理者。一旦員工發現自己在企業里的發展空間很小，難以實現自我價值，就容易見異思遷，選擇離開。

2.5 缺乏文化導引，企業凝聚力差

企業文化具有凝聚力，能把企業的各個群體、各位員工不同的理想信念融入到企業整體的理想信念中來，形成價值觀共識，從而加強員工的向心力。很多知名企業都是以自身獨特的企業文化來留住人才的。但是不少餐飲企業管理者眼睛只盯著營業額、利潤等數字，并不看重企業文化，也不重視員工的精神文化需求，最終企業沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范。因缺乏企業文化的導引，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，個人的價值觀念與企業理念往往會錯位，對企業的向心力不足，自然員工流失現象也會頻發。

3 防止餐飲企業員工流失的對策建議

3.1 抓源頭，把好招聘關

防止員工流失的最好方法就是不招聘那些將來可能會跳槽的員工。這就需要餐飲企業采用適當的招聘方法和科學的甄選技術。對餐飲企業來說，員工推薦法不失為一種行之有效的招聘方法。有研究證明此法不僅成本低、效果好，而且能在很大程度上防止員工的流失。因為通過推薦人，應聘者對企業的真實情況和應聘崗位的優缺點事先有個比較清晰的認知，不太容易因出現心理落差而離職；進入公司后，即便是有離職的想法，也會顧及到推薦人的面子而不會輕易離職。另外，餐飲企業也應積極采用科學的甄選技術，對應聘者的品德、能力、性格等方面進行綜合考察和篩選，確保招聘質量，防止招入那些把企業當作“跳板”的員工。

3.2 重視薪資福利，建立物質保障線

餐飲企業應致力于建立一套科學合理的薪酬體系，為防止員工流失建立物質保障線。管理者應具體做好以下工作：基于企業實際，通過廣泛的薪酬調查，提供對外具有競爭力的薪資；基于規范的工作分析，從勞動強度、技術復雜程度和工作環境等方面合理進行崗位評價，以確保薪酬對內具有公平性；通過科學的績效考核準確、客觀衡量員工的工作績效，以確定公平的獎勵薪資；結合員工的個性化需求，采取多樣化的薪酬形式(如獎金、分紅、員工持股、福利等)并合理確定各部分的構成比例，以增強激勵效果。特別要重視福利待遇，豐富福利形式，可為員工提供廉價的集體公寓、免費的員工食堂、帶薪休假、公費旅游等。

3.3 尊重和關愛員工，構筑情感防線

尊重和關愛員工，是餐飲企業留住員工的一條重要的情感防線。針對餐飲行業的特點，管理者可采取如下措施：實行彈性工時制度，如規定部分部門和崗位的員工除一部分時間必須按時上班以外，其余時間可以自行支配，以緩解工作時間長給員工帶來的不便；根據營業和市場的具體情況合理安排員工輪休，改善硬性的高強度的作業時間；強化人才觀念，尊重員工，不僅要尊重員工的工作，還要尊重員工的想法；加強與員工之間的溝通，了解員工的需求和愿望，真正地關心員工、充分地體諒員工，采取切實措施(如改善住宿條件、給員工過生日等)讓員工找到“家”的感覺，對企業產生歸屬感。

3.4 搭建發展平臺，增強企業吸引力

只有把員工發展與企業需要結合起來，才能有效地留住員工，故餐飲企業應努力為員工發展搭建平臺。比如可以實行崗位輪換，提高崗位的吸引力。規定員工在本工作組內可自由調換崗位，甚至可以在領導同意的情況下進行跨組崗位調換，不斷激發員工的工作熱情，以富有挑戰的工作來留住人才。同時打通晉升通道，增強職業發展的吸引力。即不僅要為每一位員工提供公平公正的發展空間，讓他們有晉升或其他發展機會；還要為他們設計好職業發展路徑，并清晰地說明實現途徑及待遇標準。這可以借鑒海底撈的做法，即為每位新員工設計三條晉升通道：管理線、技術線和后勤線，員工可以根據自己的興趣和職業規劃選擇其中之一。

3.5 重視文化導引，升華凝聚力

一流的企業是要靠文化來留人的。企業文化不僅可以減少員工流失，還可以為企業發展提供強大的精神動力支持。故需要餐飲企業著力培育企業文化和企業精神，使人才對企業產生強烈的認同感和歸屬感；明確提出包含員工發展在內的企業發展目標，通過宣傳灌輸讓員工認同并內化為自己的目標，將企業的目標當作大家共同的一項事業來做；倡導以人為本的理念，努力構建融洽的人際關系和親和的文化氛圍，營造一個“企業是我家”的軟環境?？傊挥行纬蓮娪辛Φ钠髽I文化，才能從根本上穩定人心、留住人才。

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