績效考評存在問題及解決策略

中國地質大學(武漢)政法學院 楊力行 姜正權

績效考評存在問題及解決策略

中國地質大學(武漢)政法學院 楊力行 姜正權

績效考評是通過崗位管理人員或崗位關聯售貨員與該崗位人員之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種正式工作制度。正確認識和恰當解決績效考評的問題，能夠更有效地實施績效管理。

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績效考評是績效管理的重要環節，有效的績效管理從建立以人為本的企業文化開始，結合員工個人的發展意愿及公司的總體目標確定個人工作計劃、目標；然后才是績效考評，而且這種績效考評應是經常性、制度性的；考評結果作為激勵和發展(例如員工培訓)的依據。可見績效考評是績效管理不可或缺的一部分。

1 績效考評中存在的問題分析

績效考評中存在的問題有來自考評工作本身的，又有來自考評者和被考評都者的。主要表現在：

1.1 評價標準模糊不清晰

企業在進行績效考評時，測評的結果常常存在諸多異議。其主要原因在于考評方式雖然嚴謹無誤，但考評的標準模糊不清。考評標準籠統，沒有具體(或不夠具體)的評價明細標準，使考評者帶有很大的主觀隨意性，容易使考評流于形式。根據這類標準得出的考評結果爭議性大，人為操縱性強，很難令員工信服。而且，考評標準中有難以衡量的指標，這些指標在理論上就難以論述清楚，很難恰當判斷與工作有關或與工作的相關程度如何。

例如，有一家快餐店，為吸引更多的客人來就餐，針對周圍居民多是青年人的情況，在店中新開設了一個讀報欄，將每天各類報紙貼放在讀報欄中，供人們在餐前和餐后的間歇中閱讀，吸引了大批的顧客上門。那么，對于增設讀報欄這一創意，應給其評多少分？

1.2 考評者產生的問題

在績效評定中，考評者往往是評定結果可靠性的重要決定因素。但是在考評過程中，考評者總是會存在一些心理干擾，影響評定的質量。

(1)暈輪效應

暈輪效應(又叫暈輪誤差)是指考評者對某一方面績效的評價影響了他對其他方績效的評價。特別是當考評人員特別欣賞或厭惡被考評者時，往往不自覺地對被考評者其他的績效方面作出過高或過低的評價。暈輪效應一旦產生，就很難消除。

(2)寬松/嚴格傾向

績效評定要求評定者具有某種程度的準確性和客觀性，但考評者要做到完全“客觀”是很難的。有的評價者認為什么都是好的，這樣的人在評定中會比較嚴格。

這種看法落后、較頑固，對人的認識還限于“工具人”向“經濟人”的轉變階段，與當前“自我實現人”的論斷相去甚遠。雖然目前并不是所有員工已經將自我實現作為行為準則，但是給予員工尊重、自由和參與權利，有著完全的制約或物質刺激無法取代的作用。之所以這種做法在我國仍有市場，是受經濟條件的限制。

(3)趨中傾向

趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出適合的評價，避免出現兩個極端，而不自覺地將所有評定者向中間等級靠攏。這樣做的結果是使評定結果失去價值，因為這種績效評定不能在人與人之間進行區別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關鍵是要讓評定者認識到區分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者減少選擇中間等級的次數。

(4)近期效應

在實際生活中經常有這種現象，臨近考評時，員工會立即改善自己的行為，服務人員態度會更熱情，生產員工的生產會更認真，行政人員特別注意按時上下班。有人說：“平時表現再好，也不如這幾天再現得好有用。”一般來說，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情比較淡薄，從而經常出現考評者在對被考評者某一時期內的工作進行評估時，明明是對被考評者半年的績效評定最后可能變成對考評者近幾周的績效評定。只看近期的表現和成績，而以記憶和印象來代替被考評者在整個考評期的表現情況，使考評出現誤差。而有些被考評者正是利用了這種近期誤差，以求蒙混過關。

(5)定勢效應

績效考評實踐中，往往存在定勢效應。考評者在評價員工時，往往用自己的思維方式衡量員工的言行，比如，如果主管是一個非常嚴謹的人，他就會給那些做事一絲不茍的員工以高分，而那些不拘小節，粗線條性格的員工，各個考評項目，則可能很低分。這種做法對員工和企業來說，顯然是有害的。

2 績效考評的策略

(1)針對評價標準模糊不清晰的弊端，將美國管理學院彼得·德魯克所提出的目標管理理論引入到企業的內部績效管理中來，有針對性地設置公司中長期目標和短期目標，長至三五年，短至一周一日，并將目標層層落實，使每項指標都有明確的責任人、目標值和完成時間進度并以此作為績效管理的主要指標體系。把注意力放在朝著實現目標方向的進展情況。

與采用一些模糊的評判標準來評價員工績效的評級方法及將一個員工的績效同其他員工的績效進行比較來評價績效的排名方法不同，目標管理理論是根據一系列事先同員工協商制定好的標準和確定的發展目標來度量員工績效的方法，它將發展目標與員工的經驗和能力匹配，具有彈性，挑戰性和兼容性，目標不應與其他人的行為相沖突，它們要在上下級與平級之間互相兼容。

與此相應，考評標準是考評內容的例題確定，因此應該包括德、能、勤、績、學五個方面，每一個方面又包括若干個具體的指標，它們之間彼此聯系，共同構成一個指標體系。在此種指標體系建立的過程中，要考慮到不可控因素，對于不可控因素或者不可抗力產生的影響盡量估計并排除，否則會有失公平。

(2)不同于被考評者，不能將績效考評單純當作一項任務來接受，而應要求考評者必須具備績效考評能力。績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他工作的報酬會是什么樣的。考評者回答這些問題的前提是他必須清楚地了解企業對員工的要求，以便有針對性地分配工作與制定目標。另外，績效考評是一門專業性很強的管理技術，除要求主管具有績效考核能力外，一般還要求主管具有分析問題和解決問題的能力；改善工作技巧、工作管理能力；工作指導、培育部屬的能力；溝通協調和士氣激勵技巧、團隊帶領技巧以及資訊收集分析的能力等，便于高效地處理考核中出現的問題。

除此之外，考評者在考評實踐中，在具體明確的考評指標體系的指導下，實行原則性和靈活性的結合。所謂原則性，就是針對考評標準體系的內容要認真考評；所謂靈活性，是指在完成考評指標的前提下，對被考評者的表現又要有針對性地分析，防止出現任意性不切實現的評價。同時，還要定期進行考評，運用平衡記分卡等手段，正確選擇恰當時機，及時記錄被考評者的業績或過失，最終避免出現暈輪效應、寬松/嚴格傾向、趨中傾向、近期效應、對比效應和定勢效應等問題，順利進行考評。

(3)績效溝通是整個評價工作的重要環節，它的主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點；幫助被考核者善用強項與改進弱點；明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；反應被考核者現階段的工作表現；為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。

績效溝通是信息在考評者和被考評者之間合理準確流通的主要渠道之一，通過書面報告和會談等方式，加強了兩者之間的雙向交流，有利于被考評進一步了解所在單位的企業文化、發展目標、人事管理方式，加強考評者和被考評者的對話和溝通，由前者對后者進行定期反饋，持續指導，促進他們主動配合考評者實施考評工作。

績效考評是一項復雜的系統工作，需要考評得在制定明晰準確的考評體系的前提下，提高自向績效考評的能力，加深與被考評者的交流、了解和互相信任，認真分析在實踐中遇到的各種問題，綜合運用各種手段和方法，進行績效考評工作，促進企業人力資源管理和企業的發展。

[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2001,(7).

[2] [美]羅伯特·巴克沃,陳舟平譯.績效管理：如何考評員工表現[M].中國標準出版社,科文(香港)出版有限公司,2000,(1).

[3] [英]Pam Jones，李洪余,朱濤譯.績效管理[M].上海交通大學出版社,2003,(1).

[4] 趙筠.影響績效考評的10個因素[J].企業管理,2002,(9).

F272

A

1005-5800(2010)11(b)-110-02

楊力行(1952-),男，江蘇常熟人，中國地質大學(武漢)政法學院教授，碩士生導師，主要從事行政管理、人力資源研究；

姜正權(1986-)，男，云南大理人，中國地質大學(武漢)政法學院碩士研究生，主要從事行政管理、人力資源研究。