我國中小企業的激勵機制研究

四川大學工商管理學院 代葉 石琳娜

我國中小企業的激勵機制研究

四川大學工商管理學院 代葉 石琳娜

現階段，我國中小企業的發展面臨著諸多挑戰，一個重要的問題就是缺乏能夠調動員工積極性并使員工忠誠于企業的激勵機制。本文在分析我國中小企業激勵機制存在問題的基礎上，進一步提出了完善我國中小企業激勵機制的四種途徑。

激勵機制 中小企業 問題 途徑

目前，我國中小企業在促進科技進步、增加就業、擴大出口等方面都發揮了積極的作用。根據國家工商行政管理總局的數據顯示，至2009年年初，中小企業對GDP的貢獻超過60%，提供了80%左右的城鎮就業崗位，吸收了70%以上新增就業人員，70%以上農村轉移勞動力。但是，中小企業在現實的企業管理和生產運營中卻面臨著諸多挑戰，要想在激烈的市場競爭中成功勝出，就必須要用好人才和留住人才，使其發揮最大的潛能。運行企業激勵機制的根本目的，在于正確地誘導員工的工作動機，讓他們把實現組織目標和實現自身的需要結合在一起，保持和發揚他們工作的積極性和創造性。而我國中小企業激勵機制現存的問題有哪些？如何改進和調整等，正是當前企業家們所面對的緊迫問題。

1 我國中小企業激勵機制存在的問題

“企業激勵理論”是企業理論的重要組成部分，是經濟理論的前沿。為了吸引、激勵和留住人才，我國中小企業在待遇、條件、股權等方面對人才采取了多管齊下的激勵方式，但激勵效果往往不佳，總體來說，我國高技術企業在人才激勵措施上存在的問題有以下四點：

1.1 觀念滯后，忽視激勵機制的重要性

目前，我國很多中小企業，對人才的管理不夠重視，忽視了激勵機制的重要性。在激烈的市場競爭環境下，企業如果要保持競爭力，就必須革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，大力建設和完善員工激勵機制，充分挖掘員工的潛力。忽視這個觀念的企業必然會被淘汰。此外，個別企業沒有理解股權激勵的真正目的，誤認為其只是額外的提高經營者收入的一種手段，在執行過程中帶有濃厚的強制性和行政色彩。這些落后的企業管理思想，都不利于企業員工激勵機制的健全[1]。

1.2 平均主義嚴重，無差別激勵

獎酬制度是物質激勵的一種具體形式，然而不少企業對現代獎酬理論缺乏全面認識，偏重于獎酬的保健功能，而輕視了獎酬的激勵功能。認為體現風險與貢獻的獎酬只是職務津貼，加重了企業里的“官本位”意識。有的企業領導迫于某些壓力和對激勵機制的誤解，往往沒有實行公正的獎酬，例如對那些有突出貢獻者也不敢重獎；加工資時實行不講貢獻講年限；發獎金拉不開檔次的平均主義作法，以此獲得群體的安定。這些做法對于企業來說其實是功倍事半的，它會讓員工喪失貢獻的積極性，也不利于他們潛力的發揮。

1.3 缺乏科學的績效考評體系

我國大多數中小企業沒有認真深刻的分析認識自己的市場經營狀況，也沒有建立起一套有效的、合適的績效評估體系。有的企業甚至不考慮自己企業的實際情況，直接照搬其他成功企業的績效評估體系，以至于企業的績效評估效率很低，無法真正有效地激勵員工，甚至使企業生產效率下降、管理混亂。

1.4 多數企業的激勵方式簡單

我國中小企業普遍只采用物質刺激形式，缺乏精神上激勵，導致多數員工缺乏責任感和歸屬感。在報酬形式上，年薪、紅利、利潤分享、股票期權等物質激勵方式應用較少，或只注重對核心人才的短期激勵而忽視長期激勵。從理論上分析，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，是復雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求[2]。如果中小企業長期采用過于簡單的激勵方式會抑制員工的積極性，引起員工的不滿。

2 完善我國中小企業激勵機制的途徑

激勵工作是人力資源管理工作的核心內容，對于中小企業來說，激勵工作的好壞直接關系到員工的積極性，關系到生產效率高低，所以每一個人力資源管理者都應該重視激勵工作，不斷地完善激勵機制，提高管理激勵的水平，真正把企業的激勵工作搞好，真正地調動起員工的工作積極性。具體來說，要做到以下幾個方面：

2.1 差別化激勵

了解員工的需求是激勵員工的關鍵。企業管理者首先要明確兩點：一是每個員工都是不同的；二是在不同的階段，員工的需求也是不同的。在尋找激勵因素的時候，首先應當考慮員工的個體差異性，對每個員工進行具體分析。然后，針對不同員工采取不同的激勵方法有針對性地進行激勵。例如，對于受教育程度不同員工，的激勵因素也會不同。高學歷的人一般更注重自我價值的實現，他們在物質利益基本保障的前提下，精神方面的激勵會更能激發他們的潛力，諸如工作環境、工作條件、晉升機遇等，而學歷相對較低的人對基本需求的激勵反應可能更強烈點。因此，在制定激勵機制時企業一定要結合到自身實際情況和員工的個體差異形，把激勵效力發揮到最大[3]。

2.2 完善績效考核指標體系

建立健全激勵機制要結合企業的實際情況，以達到準確考核與評價企業經營業績的目的。對各類人員的激勵，不論采用哪種方式，客觀、公正的考核結果是績效考核的執行依據，績效考核必須要做到考核尺度相宜、公平合理。其中，公正、客觀、立體的人力資源評價系統是完善考核指標體系的基礎。評判激勵要求求實、及時、中肯，要根據正確的標準和價值觀給出不同類別的評判，力求做到能力、績效與報酬平衡，體現對內公平、對外具有競爭力的原則。

2.3 物質激勵與精神激勵有機統一

在建設績效評估體系時，要把物質激勵和精神激勵有機的統一起來。通過物質激勵和精神激勵高效地調動企業人才的積極性、主動性和創造性。在物質激勵中最重要的激勵手段就是薪酬激勵。適宜的薪酬分配應該把員工的責任與利益結合在一起，加大薪酬結構中獎金比例，拉開分配檔次，打破在薪酬分配中的平均主義。精神激勵包含情感激勵和榮譽激勵等。通過情感激勵形成的人際關系能為中小企業員工營造一種相互信任、相互關心、相互支持的工作氛圍。同時，企業應該重視員工的榮譽激勵，肯定其工作成就和研究成果。

2.4 營造企業文化，增強企業凝聚力

企業的生產經營是一項復雜的系統工程，需要多個部門員工的分工與密切合作。良好的企業文化就像一劑強有力的“黏合劑”，通過共同的價值觀、經營理念使員工自覺地形成對企業的認同感和責任感，激發員工的積極性和創造力。這種激勵文化氛圍下，能激發員工相互學習、大膽嘗試、勇于探索的創新熱情；鼓勵人們既致力于自身能力和水平的不斷提高，又注重在競爭中向對手學習、尊重對手，在平等開放中交流；注重團隊精神，發揮協同、合作和群體的力量。這種有利于企業員工學習并引起仿效與再創新的激勵文化，是企業保持核心競爭力的基礎，是成功進行企業知識管理的最重要的因素。

3 結語

對于我國中小企業而言，要做的不僅僅是以上總結的幾個方面，構建良好的激勵機制要讓員工對企業建立一種信任，只有建立了這樣一種信任，員工才會有安全感，有了安全感，其他的激勵手段才能起作用。我國中小企業要創造條件，讓員工有較多的發展機會，重視對員工的培訓激勵、營造企業文化、實施多元化的激勵措施。當前，我國中小企業在激烈的市場競爭中若能健全好企業的激勵機制，充分調動員工積極性，必能脫穎而出，立于不敗之地。

[1] 劉兵,張世英.企業激勵理論綜述與展望[J].中國軟科學,1999: 21~23.

[2] 王琪.成長期中小企業核心人才的激勵模式探析[J].軟科學,2008,22(1):142~144.

[3] 趙公民,李欣.我國國有企業員工激勵機制研究[J].中國行政管理,2008,(6):82~84.

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1005-5800(2010)11(b)-079-02