公共部門人力資源開發的效應及提升途徑

劉緒晶

（福建師范大學 公共管理學院，福建 福州 350007）

公共部門人力資源開發的效應及提升途徑

劉緒晶

（福建師范大學 公共管理學院，福建 福州 350007）

公共部門人力資源開發具有特殊的戰略意義。作為國家權力和利益的分配中心，公共部門的人力資源開發效應在很大程度上決定了國家的前途和命運。當前，我國公共部門的人力資源開發效益不容樂觀，遠沒有達到應有的開發目標。本文從開發制度、外部體制、領導層、自律四個方面對公共部門人力資源開發現狀展開分析，并在此基礎上提出提升公共部門人力資源開發效應的途徑。

公共部門；人力資源開發；效應分析；提升途徑

隨著時代的變遷和社會的發展，人力資源作為第一資源的觀念已被廣泛地認同和接納。人力包括人的知識和能力的形成是投資的結果，也就是說，并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定的方式投資開發，掌握了知識技能的人力，才是一切生產資源中最重要的資源。公共部門人力資源開發，一般指為充分、科學、合理和有效地發揮公共部門人力資源在行使國家行政權力中，為對社會和經濟發展發揮積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃等一系列活動相結合的有機整體。公共部門人力資源開發，除了具有其他資源開發的共性外，還具有特殊的戰略意義，這是由公共部門的特殊地位所決定的。在各種部門中，公共部門具有很高的層次，是社會主義現代化建設和管理的核心，是國家權力和利益分配的中心，因此，公共部門人力資源開發的效應在很大程度上決定了國家的前途和命運。

一、當前我國公共部門人力資源開發的效應分析

當前，我國公共部門的人力資源開發雖然取得了一定的成果，但整體效益不容樂觀，遠沒有達到應有的開發目標，主要體現在以下幾方面：一是公共部門在人力資源的開發規劃上戰略性不足，把過多的精力放在了具體微觀的小事上，而在其長遠性和預見性上關注不足，管理上比較滯后。二是在公務人員職業素質的培養上達不到其基本的職業倫理要求，官僚主義、以權謀私、貪污腐敗、濫用職權、推卸責任等不良作風和違法亂紀行為屢禁不絕，缺乏公務人員應具有的基本公共服務意識和公共責任心。三是能力建設不足。作為國家權力和利益分配中心的掌控者，公務人員應有的知識水平和理論素養不足，缺乏超前意識和戰略眼光，導致誤事誤國。即是說，公共部門人力資源的開發效應不容樂觀，背后有復雜的、互相糾纏的原因鏈。

1、公共部門人力資源開發制度不健全。雖然西方國家自新公共管理運動以來進行反對制度化過度的改革，但我國公共部門人力資源管理面對的主要問題不是簡單的制度過度化的問題，而是制度不健全、不規范、不到位、不合理的問題，因此，不能盲目照搬西方的改革范式。實現人力資源開發的制度化，關鍵是要建立與社會主義市場經濟相配套的人力資源管理體制，而目前我國人事管理體制還沒有完全從“進、管、出”的傳統模式中走出來，公務員制度還不夠健全，尤其是在公務員考試錄用的公平性和科學性上還需進一步加強，在任職后的管理上也存在諸多人治、不公平、不合理的問題，相關重要領域的配套改革也比較滯后，主要體現在以下幾方面：第一，人力資源開發缺乏戰略性。隨著社會經濟的快速發展及全球化時代的到來，公共部門將面臨越來越多的挑戰，這就要求公共部門的人力資源開發更具有戰略性、全局性、長遠性。然而，由于公共部門的公共性所致，其人力資源開發的戰略性實踐不易執行，往往拘泥在細而小的事務層面，且帶有逐私利的傾向。人才的開發管理往往跟不上經濟和社會發展的要求，沒有預見性，越位管理現象比較嚴重，多方面制約了公務人員的工作積極性和創造性。第二，績效評估與激勵機構不健全。績效評估與激勵是人力資源開發的依據和動力機制。我國公共部門以“德、能、勤、績”為主要內容的績效評估體制存在很多弊端，主要表現在：評估主體較單一；評估指標多注重定性的方面，缺乏量化；評估標準往往為GDP。雖然傳統評估管理具有一定的合理性，但評估方式、評估主體的單一、評估指標的不可操作性與評估標準的唯經濟論等容易導致評估過程的人治；結果缺乏層次性與公平性，干好與干不好一個樣，差別不大，易使工作人員喪失工作的積極性；只重經濟的增長而忽略了社會、政治、自然各方面發展的短利行為等。第三，公共培訓體系有待完善。培訓是提升公共部門人力資源開發效應的重要途徑，也只有通過投資人力資源培訓，才能使人力資源轉化為人力資本。而目前我國人力資源培訓體系不健全，一是培訓意識淡薄。二是缺少培訓的需求分析與針對性。三是培訓內容陳舊。四是缺少統籌規劃。培訓體制的落后阻塞了公職人員自我實現、自我提升的通道。

2、外部宏觀公共管理體制滯后。從實際情況看，我國公共管理體制明顯落后于時代發展的要求，嚴重阻礙了市場經濟的健康有序發展。一是在職能行使上，政府職能不明確，越位、缺位、錯位及與民爭利現象嚴重；機構臃腫，層次復雜，效率低下。二是在權力運行上，權力過于集中，監督機制不健全。三是在思想觀念上，官本位嚴重，人治盛行，法制意識淡薄。整個宏觀行政體制從根本上制約了公共部門人力資源開發效果的產生，使公務人員在職業社會化的過程中產生強烈的心理反差。

3、領導層的模范帶頭作用有待強化。公共部門的性質和領導者的地位，決定了公共部門領導的一言一行受到下屬和公民的廣泛關注，其言行對他們起著示范的作用，具有很強的滲透力，其影響范圍也極其廣大，領導者的惡德可以使千百萬人遭受不幸。如果領導者帶頭知法犯法、以權謀私、不負責任，那又怎能期望其下屬遵紀守法、清正廉潔呢，正所謂“上行下效、上梁不正下梁歪”，這是其下屬所無法規避的，領導者對下屬的影響是潛移默化的。

4、公務人員的內在品行和修養有待提升。外部環境對公務人員的影響具有不確定的一面。公務人員的心靈、信仰、思想價值觀、行為動機、工作態度等內在的東西都是很難控制的，制度和法律不可能是完美無缺的，制度是死的，人是活的。公務人員在其專業領域可謂是一個專家，掌握著一般人無法獲知的信息，而這些信息通常是決策的重要基礎。由于公務人員有特殊的專業知識和信息，他們比監督者更有優勢，加上公務人員比一般的民眾面臨更多的誘惑和刺激，只要其想鉆法律和制度的空子和規避其著力點，就可以躲避外部的控制和監督，所以，公務人員的自身道德修養水平就成為影響人力資源開發效應的至關重要的因素，而我國公職人員的品行和素養總體來說并不算太高，官僚主義、貪污腐化等違法亂紀、作風不正現象普遍存在。

二、提升公共部門人力資源開發效應的途徑

1、建章立制，提升公共部門人力資源的開發效應。任何先進的人力資源管理思想都需要科學的制度來固化，從而達到有效和公平的目的，避免人治和混亂的弊端。目前，我國人力資源管理制度建設的重點要在合理度、繁簡度、透明度、穩定度上下功夫：該從緊的從緊，該放寬的放寬；防止制度的過細過詳，同時，避免不可操作的大原則大套話的出現；防止大量潛規則的盛行，否則，會造成組織內部的極端不和諧；堅持在科學發展觀的指導下，審時度勢的穩步推進制度的與時俱進。制度的建立，規范了公務人員的言行，使其自覺地圍繞公共部門的管理目標運作。人力資源開發制度化的關鍵，是要建立與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制，適應兩個轉變，把傳統的人事管理調整到整體性人力資源的開發規劃上來，建立較完備的公務員制度，重點抓好公務員考試錄用的公平性和科學性及入職后的管理上來，使其逐步走上法治、民主、科學的軌道，同時，必須進行相關重要領域的配套改革。第一，實現人力資源開發的戰略化。隨著國際國內競爭的加劇，公共部門必須適應新形勢，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，科學制定公共部門的人力資源規劃，以此適應當地的社會經濟發展狀況。一方面，要制定前瞻性、系統性的地區人力資源規劃與開發，另一方面，要從管理制度上促進公共部門內部人才的規劃與開發，制定公職人員的職業發展規劃，以此讓公共部門更好地適應外部環境的變化。第二，實施有效的人力資源管理績效評估與激勵。全面的人力資源績效評估是公共部門進行人力資源開發的保證。鑒于我國傳統績效評估制度的弊端，應從評估主體、評估方式、評估指標、評估內容等幾方面進行改革。首先，實行評估主體的多元化。除了上級人事部門外，同級、下屬、公眾都應參與其中，各類公共部門可根據自己組織的具體情況，合理地劃分各評估主體評估值的比重。其次，評估方式多樣化、靈活化。如可以是公開的，也可以在合法的范圍內，隱蔽式考察公務員的工作，這樣獲得的結果往往具有較強的客觀性、真實性、全面性。評估指標應更具體、更具有針對性，能進行量化的一定要量化，以此更有效地規范公務人員的言行。評估內容上，除了經濟業績外，應該綜合考慮社會公平和發展、資源消耗、環境保護等多方面的因素，堅持科學發展觀。第三，建立科學的公共培訓體系。科學有效的培訓是提高公共部門人力資源開發水平的重要途徑。我國古代歷代統治者的培訓思想都體現在對教育的重視上，從而使教育成為一種國策和制度被歷代君王用于國家治理，培訓思想集中體現在翰林院的建立上。以明代的翰林院為例，主要是用來培訓高級官員的場所，分學習與實踐兩個階段。學習階段有老師授課，學生要經歷考核，學習的主要內容為文學、政治、書法等。后一階段是實際工作的鍛煉。古代的培訓思想對于我們當代的培訓管理有著重要的借鑒，尤其是隨著現代社會經濟的快速發展，人們面臨的環境千變萬化，對人們的綜合素質提出了更高的要求，而我國公共部門的一些領導對公職人員培訓的重要性缺乏必要的認識。相當部分領導僅憑經驗辦事，缺乏系統思想和戰略眼光，理論思維水平滯后，無形中制約了公共部門的發展與改革。因此，首先，要加強對公職人員培訓需求的分析，按級別和職位，實行分類培訓，提高培訓的針對性。如領導層重點加強古今中外哲學、政治、管理等方面的思想理論培訓，聘請國內外知名的教授專家，真正使培訓變成一種盛大的、對領導人的心靈和思想的洗禮，以此培養他們卓越的戰略眼光和長遠發展觀。事務層可主要進行專業技術的培訓，理論培訓要兼顧，以提高其綜合素質。其次，要建立嚴格的培訓評估和動力機制，可考慮把培訓結果作為獎懲的依據之一。最后，培訓的方式更可以更多樣化、靈活化。

2、加快外部公共管理體制的改革，強化公共部門人力資源開發的效應。宏觀行政體制從根源上制約了公共部門人力資源開發效果的產生，因此，我們要加快公共管理體制改革，建設公共服務型政府，明確政府職能，逐步形成“行為規范，運轉協調、公正透明、廉潔高效”的行政管理體制。政府職能的合理、科學定位，從根本上能遏制政府部門的自我利益膨脹，并且使各部門之間互相合作和監督，為公務人員的工作創造一個人性、法治、科學、有序的整體外部環境，從而有效地提升公共部門的人力資源開發效應。

3、從內部提升公共部門人力資源開發的效應。要提高別人的素質，首先要提高自己的素質，因此，領導層要做好表率。領導者對下屬的影響和滲透力是毋庸置疑的，政府和領導者想要改變下屬和公眾的行為，他們本身就必須通過自己的思想價值觀和實踐為下屬和公眾樹立榜樣。領導層要為下屬樹立一個有追求、開明、具有各種美德，具有人情和人性、節儉等特征的卓越品質和道德人格。只有這樣，才能真正樹立起自己的政治權威和形象，對下屬的品行和能力的影響更強烈，對人力資源開發目標的達成更容易。

4、通過自律，保持公共部門人力資源開發的效應。公務人員的思想品行、素養等內在的東西是很難控制的，因此，即使付出大量的監督成本也可能效果不佳。這些內在的東西只能靠自覺來控制，但公務員比一般的民眾面臨著更多的誘惑和刺激，這就要求公務人員必須有高于一般民眾的品德和素養，能夠在自己力所能及的范圍內抵制住外界的誘惑，安身立命、靜心身修，踏踏實實地走好每一步。為此，第一，在公職人員的招聘過程中，要把應試者的道德素質作為最重要的參考因素之一，通過多種途徑考察應試者的品行和素養。應試者一般來自大學生畢業，從長遠來說，要從整個國家的利益出發，在全民的義務教育和高等教育中，進一步加強思想道德的教育，把做人的教育擺在第一位，先學會做人，然后學會做事，中國古代歷來也是把“立人”作為教育的首要目標。第二，中國傳統文化和信仰對人的社會化過程有著潛移默化的影響。中國民眾向來憑良心做事，做了壞事就感覺良心不安，信奉“老天爺”，在無人監督的情況下，認為自己的所作所為只有“天知地知我知”，這說明人們也是注重慎獨的。公務人員來自于普通民眾，這種樸素的信仰當然也可能在一定程度上適用于他們，因此，要充分發掘傳統文化中的優秀內涵。

總之，以上四大途徑在現實中是相互聯系、相互作用的，每一條途徑的加強都有利于其他三條途徑的順利開展，而任何一條途徑遭受抵制，都會制約其他途徑的進展。因此，我們要努力整合這四個方面，形成合力，從而提升公共部門人力資源開發的效應。

①張成福、黨秀云著：《公共管理學》，中國人民大學出版社，2004年11月版。

②陳振明著：《公共管理學》，中國人民大學出版社，2005年12月版。

③劉彩鳳：《我國公共部門人力資源管理的四大問題》，《浙江工商大學學報》，2005年第6期。

責任編輯：劉建文

D630.3

A

1671-2994（2010）03-0150-03

2010-03-29

劉緒晶（1984- ），女，山東濟南人，福建師范大學公共管理學院2008級行政管理專業碩士生。研究方向：地方政府治理與中國式管理。