激發基層政工干部內動力的幾點思考

●宋舉洋

(武警學院 研究生隊,河北 廊坊 065000)

在探索基層政工干部成長問題過程中,我們往往將注視的目光投向眾多影響基層政工干部能動性發揮、制約其成長進步的外在因素,而忽略對基層政工干部內動力系統的探究。優化基層政工干部結構、提高基層政工干部素質,不僅要靠外部條件的支撐與引導,更為重要的是激發基層政工干部內動力,將工作積極性由被動轉化為主動,使其保持持久活力。本文從影響基層政工干部內動力因素分析入手,探討其激發路徑,以期能有效地調動基層政工干部的工作積極性。

一、基層政工干部內動力的內涵及其相關要素分析

基層政工干部內動力是來自基層政工干部自身一種內在的動機或情感、心理因素。由自我驅動、自我認知、自我評價、自我發展等要素構成一個完整的內動力體系。影響基層政工干部內動力的各要素間有其內在的關聯性,對每個基層政工干部的影響由于素質的差異及其文化背景、生活環境、人生態度的不同而有所不同。就其內在關系而言,具有嚴密的邏輯性。

(一 )奉獻精神

奉獻精神是激發基層政工干部內動力最重要的支持要素。基層政工干部內動力首先來源于基層政工干部對政治工作的無限熱情,同時也來源于他們樂于扎根基層的奉獻精神。糾正基層政工干部自身對基層政治工作的各種偏見,引導他們深刻認識做好基層政治工作的重要意義,特別是在經濟社會迅速發展給部隊帶來沖擊的情況下,基層政治工作越難開展,做好基層政治工作的空間越大,而將基層政治工作開展的難處歸結于現實條件的影響、制約,表達出部分基層政工干部信心不足,缺乏奉獻精神的狀態。

(二)成就需要[1]P262

基層政工干部的成就需要是激發他們內動力重要的驅動要素。成就需要的高低對人的成長和發展起到特別重要的作用,成就需要高的人往往具有較強的責任感,他們不僅僅把工作看作是對組織的貢獻,而且希望從工作中來實現和體現個人的價值,因此對工作有較高的投入。尊重基層政工干部主體地位,提高他們來自成就的滿足感,對于基層政治工作中的難點問題,他們常常會提供創造性或革命性的主意。

(三)角色意識

這是激發基層政工干部內動力重要的認知要素。作為一名基層政工干部,角色意識是部隊所賦予他們的對自身職業的特點、行為規范及其行為模式表現出的認同感。基層政工干部在基層政治工作中發揮重要的作用,在基層黨務、思想政治教育等工作中扮演著重要的角色,他們的角色意識對基層政治工作的開展、工作方法的創新、工作目標的實現等都具有十分重要的作用。他們的角色意識強,對自己的職責認識越深刻,就會嚴格要求自己,自覺調動各方面積極因素,努力把政治工作開展好。

(四 )價值取向

這是激發基層政工干部內動力重要的評價要素。基層政工干部有其特定的價值觀,這主要是指基層政工干部的政治身份,決定其價值觀具有特定的政治意義,如把黨的奮斗目標、軍人的價值理念作為個人的價值取向等等。但是,基層政工干部作為社會人,其生存方式、生活態度不可避免地受到社會歷史條件的制約和人文環境的影響。在市場經濟條件下,價值觀念的多元化直接影響著基層政工干部內動力的激發。

(五 )人生目標

這是激發基層政工干部內動力重要的發展要素。明確的目標是個人謀求更大發展的強勁動力。彼得·圣吉說：“如果知道命運是操在自己的手中,我們就會努力不斷地學習和應變。因此,當我們對自己的行動有真正的責任感時,學習的速度也最快。”[2]P333目標給人們提供的是一種價值追求,是自教自律的取向和意義表達。對于基層政工干部的成長進步,需要在更高的層次上加強職業引導,站在部隊建設大局的高度,幫助他們樹立自主發展理念,使他們對工作甚至人生目標的規劃上升為個體的自覺行為,遵循自我發展意愿,對自身成長負責,從而達到自覺自愿選擇基層政工崗位,熱愛本職工作,保持持久動力。

二、當前基層政工干部內動力不足的主要原因

(一)基層政工干部的角色認同偏低

角色作為客觀因素的社會地位、社會期望和作為主觀因素的角色扮演者的有機統一體,對社會個體具有激勵功能,當個體進入某一位置扮演某種角色的時候,這種地位或角色作為個體追求的目標而對其產生激勵作用,成功扮演這種角色實現目標后,往往產生內驅力減退傾向,此時,對這種角色所產生的社會期望對該角色扮演者的行為的規范作用再次成為一種激勵,因而保持了對該角色激勵的持續性。[3]P172-174黨的工作重心調整后,強調政治工作主要就是搞好服務保障,所以使人們產生了一種“政治工作從屬于其他工作”的錯覺,政工干部不“吃香”了,政工干部職業引力消失,特別是基層政工干部,面對基層艱苦的工作條件、復雜的工作狀況、不良外部因素對政治工作的影響以及種種對基層政工干部成長的限制,導致基層政工干部對開展工作感到力不從心,對自身發展失去信心,不能較好進入角色,角色認同降低。

(二)基層政工干部的個人成就動機較弱

社會心理學認為,成就動機就是個人在做事時與自己所持有的良好或優秀標準相競爭的沖動或欲望。成就動機的強弱決定了個人工作標準的高低和努力程度的大小。一些基層政工干部對自己長遠發展的規劃目標較低,僅僅把基層政工崗位當做晉升、提職的“跳板”,缺少強烈的成就動機。同時,對基層政工干部的選拔缺乏必要的競爭機制和嚴格有效的管理制度,導致部分人的工作原動力明顯不足。其次,基層政工干部的個人追求是制約激發他們內動力的重要因素。追求層次高,內動力就大,反之,內動力就小。基層政工干部要在本職崗位上發揮作用,應當以德育人,做政治工作的行家里手。而真正從思想上確立了這樣的追求,也就從根本上奠定了他們內動力的堅實基礎。

(三)基層政工干部組織歸屬感不強

歸屬感是對組織的一種依戀、承諾和忠誠,是個體所處的一種狀態,在這種狀態下,個體認同了某一特定組織的目標和價值觀,又以把實現和捍衛該組織的利益和目標置于個人或所在小群體的直接利益之上來行事的意愿,并希望維持其成員身份以促進組織目標的實現[4]P252。基層政工干部是基層思想政治工作的領導者,同時又是組織者和實踐者。黨支部會議、思想政治教育、政工課堂等都是基層政工干部履行職責最為重要的組織資源,客觀上這些活動都是以組織意志為轉移的,基層政工干部難以直接參與政治組織的制度或內容設計,“領路人”作用難以體現,也難以被認同。另外,關懷激勵機制滯后。長期以來,組織對基層政工干部的關心主要體現在物質上的幫助,缺乏組織個性化的關懷及精神激勵,特別是對基層政工干部個人發展的忽視,影響了基層政工干部對組織的歸屬感。

三、激發基層政工干部內動力的幾點思考

(一)優化開展基層政治工作的大環境,滿足基層政工干部的職業歸屬感

優良的工作環境,可以使基層政工干部在心理上獲得安全感,產生職業動力感,這種理想的職業動力感使他們產生源源不斷的動力,在和諧的工作氛圍中基層政工干部的主體意識得到加強,主體作用得到發揮,他們就會從心靈深處產生一種理想的動力,把職業與生活體驗結合起來。具備這種良好的心態,基層政工干部才會進一步感受到他們勞動的價值,同時獲得理想的職業認同,使他們在目前壓力普遍偏高的環境下能理性地看待工作中的得與失。

(二)創新機制,拓展基層政工干部發展空間

強化基層政工干部自身的成才意識,引導、教育以及領導干部以身示范,使他們對政治工作產生濃厚的興趣,進而獲得對政治工作認識的升華,自覺投身于基層政治工作的精益求精狀態中;為基層政工干部搭建學習和創造的舞臺,以組織基層政工干部集中研討座談、開展經驗交流等方式,在基層形成研究政治工作的濃厚氛圍;建立基層政治工作目標激勵機制。目標是動力。建立目標激勵機制要按照政工條例對基層政工干部職責的有關規定和要求,結合基層政工干部在各自崗位上應當承擔的責任、完成的任務要求,結合基層政工干部自身的成就需要,建立基層政工干部責任制、開展政工干部評優活動等以增強基層政工干部的責任感和自豪感,使之成為基層政工干部自覺參與、自我教育、自我管理的過程。積極引導基層政工干部開展自我發展目標設計,鼓勵基層政工干部不斷挑戰自我。在建立完善基層政工干部崗位職責制度的同時,建立起科學的量化考評標準和表彰獎勵制度,這是激發基層政工干部內在活力的有效途徑。

(三)加強組織引導,激發基層政工干部潛能

以基層政工干部自我發展為要求,探索激發基層政工干部內動力的自我激勵方法,以實現基層政工干部的自我加壓、自我完善、自我提高。強化基層政工干部能力是激發他們內動力的重要環節,要通過崗位責任制、工作輪崗制、培訓晉升制等提高基層政工干部素質,激發基層政工干部的事業心;基層政工干部可以通過參加各級舉辦的宣講、比賽等活動,展現自我,激發自己的成就感和對組織的歸屬感。各級組織要根據資源可支配情況,提供激發基層政工干部內動力的組織保障、政策支撐、制度安排,物質保障、利益協調及其培訓交流等,更重要的是提供精神關愛,加強基層政工干部理想信念教育,緩解基層政工干部工作壓力,營造良好的人文環境,及時幫助基層政工干部解決發展中出現的各種問題,為基層政工干部發展提供精神支柱。激發基層政工干部內在動力要求領導要“以人為本”,更注重基層政工干部的尊嚴和價值,注重發掘基層政工干部的潛能,強調組織要求和基層政工干部個人發展的統一協調。通過完善知識結構,增強業務素質,暢通發展渠道,使基層政工干部的潛質在實踐中得到充分發揮,內動力不斷增強。

基層政工干部的內動力,是促進干部自我成長、自我發展的強大力量。這種力量是外部資源的內化,更是個體精神追求的積蓄,是被動力和主動力共同作用的結果。盡管優勢的外部條件可以為基層政工干部個體的發展提供寬闊的舞臺,但內在的需求更是基層政工干部個體素質、能力轉化為工作動力的重要資源。通過自身修養,從內部產生和迸發出的潛能動力,始終是維系個體改造主觀世界和客觀世界的根本性因素。如果人為地忽略人的內在制約,一味地強調制度、環境、待遇等外驅力的影響,勢必會迷失正確的方向,有意無意地將基層政工干部群體的發展寄托于外在形勢的改變,對此,我們應有足夠而清醒的認識。

[1]凱瑟琳·巴特爾,龍靜.管理學[M].南京：南京大學出版社,2009.

[2]彼得·圣吉,郭進隆.第五項修煉——學習型組織的藝術與實務[M].上海：上海三聯書店,1998.

[3]匡玉梅.現代交際學[M].北京：中國旅游出版社,2005.

[4]戴冰,張惠.組織歸屬感芻議[J].商場現代化,2007,(9).