信息時代的人力資源管理①

聊城大學 于東陽 馮靜

1 信息化人力資源管理的內涵

伴隨著人力資源管理科學理論和信息技術的發展，人力資源管理工作正逐步從傳統工作方式向信息化管理方式轉變。特別是進入21世紀以后，隨著全球信息化的發展和“以人為本”等管理理念的全面引入，信息化人力資源管理的內外部環境發生了質的飛躍，人力資源管理跨越到了技術與管理全面融合的新階段，它擺脫了單純利用信息系統(IS)實現人力資源管理的范疇，僅僅利用人力資源信息系統(HRIS)也已經不能完全滿足信息化人力資源管理的要求，因此，全新概念的信息化人力資源管理應運而生了。

信息化人力資源管理是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯及服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的過程，其全稱為electronic human resource management，企業和社會將之簡稱為e－HR。

2 信息化人力資源管理的優勢

2.1 降低管理成本

信息化人力資源了管理通過網絡來實現人力資源管理相關職能的，可以大大減少相關費用。比如通過網絡招聘企業節省了大量的參加傳統招聘會和發布廣告的費用，求職者也可以足不出戶通過視頻會議系統，完成整個面試過程。網絡培訓也給企業，尤其是跨國企業節約了大量的培訓費用，IBM公司估計網絡培訓戰略的實施已為該公司節省了大約4億美元的培訓費，春蘭在實施網絡培訓系統短短一年時間內，便節約各類費用3000萬元。而電子化溝通，一方面實現了無紙化辦公，節約相關費用，更重要的是通過電子化溝通提高工作效率，間接地降低了人員管理成本。

2.2 提高管理效率

第一，企業決策者可以通過信息化人力資源管理及時、準確地獲得有關人力資源管理的信息，提高企業經營決策的效率。

第二，部門經理和高層管理者可以通過信息化人力資源管理對企業的人才儲備狀況、人才需求情況有更清楚的認識，進而有利于提高自身的管理水平。

第三，實施信息化人力資源管理可以使員工便捷地獲得并且維護有關自己的考勤、薪酬、培訓記錄等信息，還可以實現在線差旅管理、在線差旅/日常費用報銷等，實現自助式的人力資源信息服務。

2.3 推進管理變革

2.3.1 推進管理理念的變革

信息時代的人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業外部顧客，也包括企業內各個部門提供附加價值。這種內部服務的提供不僅可以實現部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位，人力資源部門應該轉變管理理念，從“權利中心”轉向“服務中心”人力資源管理著應具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務。

2.3.2 推進管理方式的變革

信息化人力資源管理的實施使人力資源管理人員實現工作時間分配和工作方式的巨大轉變，使其戰略性、策略性的工作占用時間遠遠大于基礎性的行政性事務工作時間，將人力資源工作內容提升到戰略性和開拓性工作的高度，即：站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃；并重點思考如何創建良好的企業文化、個性化的員工職業生涯規劃、符合企業實際情況的薪酬體系與激勵制度，特別關注對企業人力資源的深入開發，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達到目標的條件。人力資源管理工作的效率大大提高，人力資源工作的質量得到了有力的先進技術保障。

2.3.3 推進管理角色的轉變

信息化人力資源管理使人力資源管理者真正從繁瑣的行政事務中分離出來，因此有充足的時間和精力扮演好企業的戰略伙伴這一角色。同時，信息化人力資源管理可以使人力資源管理部門從簡單的提供人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持。這兩方面使人力資源管理部門名副其實地進入“戰略伙伴”這一管理角色。這是信息化人力資源管理給企業帶來的最積極影響。

3 信息化人力資源管理的實施程序

信息化人力資源管理的實施可以分為總體規劃、系統分析、系統設計、解決方案的選擇、成立項目小組、正式運行六個階段。

(1)總體規劃。有效地進行e-HR的總體規劃可以增進系統和用戶的關系，做到信息資源的合理分配和利用，節省系統的投資；可以促進系統應用的深化，為企業創造更多的利潤；幫助企業回顧過去的工作，從而發現可以改進的地方。總體規劃階段的主要工作包括：對當前應用系統進行初步調查、系統開發條件分析、分析與確定用戶需求和系統目標、擬訂預算等。

(2)系統分析。系統分析是在調查研究的基礎上，對新系統的各種方案和設想進行分析、研究、比較和判斷的過程，目的是獲得有關合理的新系統的邏輯模型。系統分析包括了詳細調查和提出新系統的邏輯模型等步驟。

(3)系統設計。這一階段的主要任務是依據系統的邏輯模型設計出滿足用戶要求的高質量系統，包括了總體設計和子系統設計兩個步驟。總體設計即模塊設計，其任務是確定整個e-HR的模塊結構，也就是如何將一個系統劃分為多個模塊。子系統設計這一階段完成的主要工作是設計各模塊業務流程圖以及分析各模塊的功能需求。

(4)方案選擇。e-HR解決方案的選擇，首先應考慮是自行開發還是選擇供應商，或二者相結合。由于本企業和各種供應商在e-HR系統方面各有所長，因此確定供應商后需在本企業和供應商之間按揚長避短的原則進行模塊分配。

選擇正確的e-HR供應商和合作伙伴，是e-HR項目能否成功的重要保障。要尋找到合適的e-HR解決方案，就需要企業制定正確的選型策略、遵循規范的選型流程以及設計完善的評價指標體系。這不僅能避免各種選型陷阱，有效規避投資風險，還能縮短選型周期，降低選型成本。

(5)成立項目小組。為保障項目的順利實施，企業有必要成立專門的項目小組，小組成員一般應包括人力資源職能部門、辦公室、項目主管、供應商、企業IT部門。

(6)正式運行。在正式運行階段要確定發展的優先秩序，如果所有的模塊的建設同時全面鋪開，各方的資源難以一步到位不說，還會出現力量分散、有效性降低的問題。因此企業在實施e-HR時有必要在總體規劃的基礎上，對各個模塊的優先秩序進行分析，明確各個模塊發展的具體日程，有步驟地推進整個進程。

4 信息化人力資源管理的實施效果

首先，通過實施信息化人力資源管理，從根本上扭轉了原來相對獨立的各系統之間信息無法共享的局面，所有的信息由專人進行維護，而系統相應的子模塊的信息只能在規定的權限范圍內被調用，從而保證了信息及時、準確、安全地運行。其次，通過實施信息化人力資源管理，其中除了薪資管理外，還包括組織結構管理、職位管理、招聘管理、績效管理、培訓管理等整體人力資源管理體系，都從集團總公司到分公司得到徹底的貫徹實施。復雜的跨級別的職能操作，不僅變得簡便快捷，而且通過數據的及時更新，使管理者對各方面的情況了如指掌。最后，通過實施信息化人力資源管理，實現了人性化管理。通過自助服務，高層管理者可以在網上查看企業人力資源的配置、人力資源成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等等；直線經理可以在網上管理自己部門的員工，如在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等；普通員工可以在網上查看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。

實施信息化人力資源管理的企業并不是完全摒棄原有的人力資源管理模式，而是對原有的人力資源管理模式的一種揚棄，既秉承管理的持續性，把原有好的管理模式和方法延續到新的運行環境中，從而提升企業競爭力。

[1]韓燕.基于信息化人力資源管理的組織競爭力提升[J].科學管理研究,2009,(4).

[2]鄔錦雯.人力資源管理信息化[M].北京:清華大學出版社,2006.