人力資本初次市場定價問題研究

河北工程大學 齊雪皎

眾所周知，人力資本是存在于人身上的、通過后天投資獲得的、能夠帶來現在或未來收益的知識、技術、能力和健康等資本的凝結。從中不難看出，個體是人力資本的載體，知識、技術、能力和健康等是人力資本的對象，后天投資、獲得現在和未來收益是人力資本的主要特征。

既然是資本，就必然有它的價值，有價值也就必然有價格。馬克思說過，價值通過價格表現。同理，人力資本價值通過人力資本價格表現。在此，筆者將針對以上問題談幾點個人看法。

1 人力資本及人力資本產權界定

首先我們要明確，雖然人力資本價值高低的判斷依據主要是通過人力資本對企業收益形成的實際或預期貢獻而定，但是由于人力資本具有專用性和波動性，所以人力資本價格的體現即貢獻大小、價格高低就有了階段性，具體而言，主要由兩個階段構成，初次定價和再次定價。初次定價是指人力資本以雇傭者的身份以工資的形式為主參加企業稅前利潤的初次分配；再次定價是以所有者身份參與企業利潤收益的再分配。從時間上來分，共有兩個時期，第一個時期是人力資本進入企業時，即尚未成為正式員工，屬于試用階段。在此情況下，一般是根據對人力資本的預期效應確定人力資本的初價格，表現形式為工資或薪金。第二個時期是人力資本進入企業后，即已經成為正式員工，人力資本價格是根據人力資本的實際利用效果對其初始價格進行調整，其表現形式為“薪酬”，包含基本工資、年度獎金、股票期權、特殊津貼等。在本文中，筆者將高校畢業生人力資本定價確定于初次市場定價，即人力資本定價的第一個時期。

產權歸屬是定價的前提。人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有者及其派生的使用權、處置權、收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，是人們社會經濟關系的反映。對于高校畢業生而言，他們屬于新員工，我們確定其人力資本存量的產權屬于其本身，即人力資本載體本人。當然，這種存量產權的意義及收益取決于人力資本存量效能的發揮程度或取決于對新使用的效用程度。承載者以外的投資者只能追索與人力資本增量有關的產權。

2 影響人力資本定價的因素

明確了產權，接下來就是如何合理的為人力資本初次市場定價了。筆者認為，初次定價需要考慮的因素主要有以下幾點：

(1)自身價值

自身，顧名思義指人力資本內在的本身具有的價值，主要表現在人力資本載體本身所具有的知識、技能、健康等，具體包括先天就有的健康狀況、體貌狀況、遺傳因素和后天通過學習、培訓、實踐獲得的知識、技能等，包括適應環境的能力、與人溝通的能力、自我調節的能力等。

人力資本自身價值構成要素的高低是定價的基礎因素，尤其是對于畢業生而言，初入企業，初次定價，企業更看重的就是其自身價值。因為時間的關系，畢業生無法也不可能在短時間內創造價值和收益。因此，也難怪企業會以剛畢業的大學生不能馬上帶來效益為由，壓低工資，否定或低估高校畢業生人力資本價值。

(2)人力資本的供求狀況(稀缺性)

價值通過價格來體現，價格通過市場來表達，市場供求是間接影響價格高低的主要因素之一。

根據相關市場經濟學理論知識，結合后面兩圖可以看出，人力資本價格變化符合商品的一般規律：人力資本價格與其供給成反比，與其需求成正比。價值是主導因素，是中軸線，價格由于市場供給變化而圍繞價值上下波動。

(3)使用價值(專用性)

使用價值是指人力資本自身價值在特定行業、特定地域、特定企業、特定崗位上發揮作用，為企業創造一定效益后所體現的價值。在企業中，使用價值強調的是一個結果，就是你能為企業創造什么，為企業做些什么，對企業有什么用處。自身固有價值可以通過使用價值表現出來，但固有價值高使用價值并不一定高，兩者之間并不成正比。使用價值水平的發揮受到很多因素的影響，如行業、地區、企業、崗位等，因此也才能構成更為廣泛意義上的人力資本的專用性，即“專”體現在工作崗位的專，工作行業的專，工作地點的專，甚至工作時間的專。但是因為本文將定價明確在初次市場定價即進入企業時，所以時間上的“專”可以略去不予考慮。

更具體地來講，畢業生初入企業，由于彼此初次接觸，彼此不了解，企業分配給其的崗位是否合適，其所在的行業是否適合，工作地區及環境是否適應，都會影響到初次市場定價。此外，面對新的環境、新的人員、新的崗位以及所有新的事務，使用價值的發揮還與其自身的適應能力、心理素質、溝通能力、自我調節能力等密切相關。

綜上，專用性越強，其人力資本價格越高，反之越低，人力資本價格與專用性成正比。

3 人力資本定價的基本途徑

定價含義明確，產權明確，影響因素明確，那定價的基本途徑有哪些呢？

(1)談判

在市場經濟中，價格是價值的體現，更是買賣雙方討價還價的結果。從信息經濟博弈理論看，筆者認為，初次市場定價更是買賣雙方博弈的結果，表現形式就是雙方簽訂的就業協議，并且將人力資本價格具體到工資多少并以條款的形式在協議中列出。

具體分析，企業的信息優勢在于，企業了解自身所在的行業、所處地區情況、自身企業狀況，即宏觀環境因素掌握很豐富；劣勢在于對于談判的另一方高校畢業生確是知之甚少，除了可以知道其體貌狀況外，其他信息只能通過賣方提供的簡歷表及自己的其他表達了解。當然其中就無法也不能排除賣方所提供的簡歷表信息存在偽造、欺瞞因素，也不否認高校畢業生的人力資本價值會在今后很長一段時間的考驗中逐步表現出來。但是目前來看，我們僅將定價鎖在入企之時，或者說短短的3個月試用期，未必能夠全面表現人力資本價值，或者說未必能夠為企業創造出足夠多的收益來表現其人力資本價值。市場中人力資本的供求狀況，是屬于彼此的共有信息，就最近幾年而言，人力資本市場是處于供過于求狀態。

根據納什討價還價模型，在有限博弈中，采用逆向納歸法可以求解子博弈精煉納什均衡：

X 表示參與人1的份額；δ1、δ2分別表示參與人1、2的貼現因子(耐心程度)。

在無限期博弈中，可以得到納什均衡解為：

從而根據最優納什均衡解為高校畢業生初次市場定價。

隨著對人力資本的不斷認識，博弈雙方的私人信息會逐漸減少，特別是長期合約的建立使得人力資本的專用性提高，其退出成本也會相應提高。這時人力資本的使用價值處于穩定發揮時期，人力資本定價基本穩定下來。

(2)薪酬機制

人力資本定價的一個重要作用就是為薪酬體系和激勵機制的設計提供依據。但是在本文中，由于高校畢業生人力資本是初次定價，因此這個作用就顯得無足輕重、無關緊要。然而，也正是由于是初次市場定價，企業本身原有的薪酬體系和激勵機制在某種程度上恰恰反過來影響著人力資本定價，甚至是決定著人力資本定價。

人力資本初次市場定價高低就取決于企業原有薪酬體系的條款規定。

4 結語

在眾多的學術研究中，人們更多的將目光留在了人力資本的再次定價階段，留在了企業家、經營者、技術人員等成熟人力資本上，對于初期人力資本定價，對于人力資本的初次市場定價卻寥寥數筆，甚至一筆帶過，避而不談，更別提深入討論研究。殊不知，企業家、經營者、技術人員都是從學生這一身份一步一步走來，經過時間的磨礪，企業的培訓和社會的鍛造才最終成為具有高度專用性的高值專用人力資本。

[1]段興民,張志宏.中國人力資本定價研究[M］.西安:西安交大出版社,2005.

[2]張志宏.人力資本相對價值評估與定價機制設計［J］.蘭州大學學報(社科版),2006,(11).