護理部統籌分配獎金方案的滿意度調查

劉玉琦,康建芳,劉 嬰,毛莉丹

獎金又稱獎勵工資,是社會主義市場經濟體制下按勞分配的一種補充形式,是醫院獎給以科室為單位的護士群體的報酬[1]。如何實現群體綜合獎在護士個體之間的再分配,提高護士的滿意度和工作積極性,是近年來醫院獎金分配改革中探討的問題之一。近幾年來,我院實行護理部統籌分配獎金方案,取得一定的成效,現介紹如下。

1 對象與方法

1.1 護理部統籌分配獎金方案的形成 2004年6月,護理部對護士獎金分配方案進行改革,由護理部統籌分配全院護士獎金。獎金分配改革遵循向臨床一線護士、夜班崗位護士、風險或責任和技術含量高的崗位傾斜的原則。通過訪談形式第一輪征詢醫院核算辦負責人、醫生、護士部分崗位代表的建議,并經護士長會議充分醞釀、討論,根據眼科崗位特點和現狀,劃分為管理、夜班、風險和技術含量 3個系列 21級,試行3個月,再次征詢全體護士意見,對崗位系數做了微調。獎金分配計算公式為:醫院下達全體護士獎金總數×加(和)總系數=金額/1.0系數(職稱系數+崗位系數)×金額/1.0系數+科室超產獎=護士個體獎金數(A)。2006年7月在實施過程中對方案做了修正:護士個體獎金數(A)×科室考評分數(B)=最終獎金數。①醫院下發護理部獎金總額=全院護理人員職稱或管理系數總和×醫院平均獎×122%;②1.0系數金額數值=醫院下發護理部獎金總額÷全院護理人員實際發放系數總和;③護士崗位個體獎金系數=醫院下發系數+護理崗位系數;④護士崗位個體最終獎金金額數值=個體獎金系數×1.0系數金額數值×護士所在科室工作量及工作質量綜合目標考評(例如考評結果98分,則×98%)+護士所在科室工作量超額獎+夜班獎金金額;⑤發放途徑:護士崗位個體最終獎金金額數值由財務科直接通過銀行發放到護士個人賬戶。

1.2 調查對象 選取我院門診、手術室、病區護士為調查對象,其中門診31人,病區50人,手術室21人;女 100人,男 2人;護師職稱及以下85人,主管護師職稱及以上17人。

1.3 調查方法 在檢索文獻的基礎上自行設計調查問卷,問卷第一部分為一般資料,包括性別、年齡、工作年限、職稱、臨床科室等;第二部分為護士對獎金分配方案的滿意度調查,分為非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、很不滿意5項,分別計5分、4分、3分、2分、1分。全院護理人員 128人,隨機發放問卷102份,回收有效問卷102份,占醫院護理總人數79.7%。對收集的資料進行整理分析,將測評結果中較滿意、滿意、非常滿意計為滿意,不滿意與很不滿意計為不滿意。

1.4 統計學方法 采用SPSS13.0軟件包進行統計描述、卡方檢驗。

2 結果

2.1 不同職稱護士對獎金分配方案的滿意度比較(見表1)

表1 不同職稱護士對統籌分配獎金方案滿意度比較 人(%)

2.2 不同科室護士對獎金分配方案的滿意度比較(見表2)

表2 不同科室護士對獎金分配方案的滿意度比較 人(%)

2.3 護士對護理部統籌分配獎金方案的評價(見表3)

表3 護士對護理部統籌分配獎金方案的評價

3 討論

3.1 護理部統籌分配獎金方案體現了公平性 表1、表2顯示,不同職稱、不同科室的護士對護理部統籌分配獎金的滿意度比較差異無統計學意義(P>0.05),大部分護士對護理部統籌分配獎金方案持贊同態度。102名護士中有94名(92.2%)表示滿意,僅有8名(7.8%)表示不滿意。獎金分配關系到護士個體的切身利益,方案合理與否直接關系到臨床一線護士工作的態度和積極性。我院護理部統籌分配護士獎金方案得到護士總體92.2%的滿意度,說明此方案體現了公平性。表3顯示,滿意度調查體現了公平和尊重排在第一位,說明護士重視公平性、滿足期望值和自身價值的體現,這與眾多學者的研究[1]有吻合之處。馮惠珍[2]認為,公平是薪酬系統的基礎,只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下,才可能產生認同感和滿意度,才能達到員工的心理預期目標,薪酬激勵作用才可能實現。同時,這種獎金分配改革也遵循了公共政策規劃的公正原則[3]。公正原則是公共政策規劃的首要原則,即在制定政策規劃解決問題時要兼顧政策相關主體的利益,不能有偏私,不能先入為主地對某些人有利或對某些人不利,或成全一部分人的利益而犧牲另外一些人的利益,只有這樣才能真正規劃出良好的得到普遍認同的正確方案。我院護理部統籌分配護士獎金方案,公開透明,從上到下,再從下到上,幾個輪回征集護士意見,最后方案報醫院核算辦審批,試用3個月后,再次征集護士意見,根據護士的意見,對崗位系數做了微調。護理部只經手獎金數據的核算,不經手現金,每月獎金完成核算后可供護士個人查閱或委托護士長查閱,護理部及核算辦人員隨時解答疑問。

3.2 體現了受益原則 作為個體的護士最終是否在獎金改革方案中直接受益,是檢驗獎金改革方案是否合理的主要指標之一。調查數據顯示,大多數護士認同獎金分配方案。低年資護士是夜班的主力軍,又是最容易出現心理倦怠的群體。王樹珍等[4]對上海市某三級甲等醫院護士群體研究結果顯示,工作5年內護士職業倦怠度高,越是年輕的護士職業倦怠度越高。作為護理管理者,對夜班護士除重視培訓外,還要重視他們的待遇。我院的獎金分配方案改革,提高了夜班護士崗位系數,每月根據獎金的數值不同每次夜班給予30元～60元的夜班獎勵,在一定程度提高他們的滿意度。護理部統籌分配護士獎金方案體現了不同層次、不同崗位護士普遍受益的原則,以職稱加(和)崗位系數結構獎金分配方案,運行5年,得到護士的廣泛認可,并于2006年7月在原有的分配方案基礎上結合科室工作量、工作質量的考評做了部分修正,進一步完善方案。

3.3 縮小科室之間長期存在的獎金級差 縮小科室之間長期存在的獎金級差項目,在護士滿意度調查中排序第4,但該項對護理管理人員來說,能有效解決護理部在人員調配方面的難題,有效消除眼內科雖然護理工作量大但受科室收入低的影響。此分配方案全院同一級別護士在護理部分配獎金中數值相同,最后以科室工作量及工作質量目標考評為杠桿調節,護士個體獎金數值乘以科室目標考評分,得出實際發放獎金數,科室之間同級別護士獎金差別最大在15%內,消除以往科室之間同級別護士差別有100%以上的現象,值得其他醫院護士獎金分配改革借鑒。

[1] 鄭大喜.市場營銷理念在現代醫院經營管理中應用的探討[J].現代醫院管理,2004,4(2):1.

[2] 馮惠珍.淺析現代薪酬管理與醫院員工心理契約的關系[J].中國保健,2007,15(23):19-20.

[3] 郭魏青,盧坤建.現代公共政策分析[M].廣州:中山大學出版社,2000:1.

[4] 王樹珍,趙琦,李曙光.臨床護士職業倦怠的調查研究[J].護理研究,2008,22(9A):2292-2293.