普通勞動者工資偏低的成因與加強分配調控

□ 安徽 馬文中

普通勞動者工資偏低的成因與加強分配調控

□ 安徽 馬文中

改革開放以來，我國的生產力取得了突飛猛進的增長，廣大人民的生活水平有了快速的提高。但是，隨著改革開放的不斷發展，改革的社會基礎卻在發生著變化，從改革初期的各階層人民普遍受益的局面正在轉變為部分人受益，甚至受益非常大，而部分人受益小，甚至受損的格局。從現有的收入分配情況看，主要依靠體力勞動收入的工人和農民是中國改革收益最少且收入增長最慢的，最直接的原因是工人和農民工的工資偏低。工人和農民是社會主義經濟建設的主體，必須盡快地采取強有力的措施提高廣大工人和農民們的收入，使改革的成果惠及廣大勞動群眾。

一、普通勞動者工資偏低的基本狀況及影響

工資是廣大勞動者最關心、最直接、最現實的切身利益，收入分配不公、工資分配秩序較為混亂日益成為影響社會和諧穩定的重大因素。因此，切實提高勞動報酬在初次分配中的比重已經刻不容緩。

（一）基本狀況

1.勞動者的工資總額占GDP的比例不斷下降。我國初次分配中勞動報酬的適度比例問題，過去長期被忽視，以致經濟發展如此之快，而普通職工工資水平多年來提高幅度不大。根據經濟學理論和其他國家的實踐，在人均GDP達到1000美元的水平后，GDP中勞動力報酬部分的增長將明顯加速，這是經濟發展到一定程度的必然反映。然而，2003年，我國人均GDP已超過1000美元，到2007年底，我國人均GDP已達到2000美元，但從我國工資的變動情況來看，過去11年間我國的工資總額在GDP中所占比重從17.28%下降到12.16%，在國民經濟中的份額減少了將近1/3，工資水平的上升幅度大大落后于經濟增長速度。而從成熟的市場經濟國家來看，勞動者的工資總額占GDP的比例一般在54%～65%之間。而現實中有兩組數字令人深思。一是我國行業間工資水平差距已超過4.88倍，而國際上公認的合理水平在3倍左右；二是1988年至2008年，收入最高的10%人群和收入最低的10%人群間收入差距從7.3倍上升到了23倍。顯然，我國勞動者的工資性收入在國民收入初次分配中的比例是較低的。

2.職工待遇差，勞動時間長。2010年年初以來，我國珠三角、長三角以及內地的一些傳統勞動力輸出大省同時出現了不同程度的企業“招工難”現象。但與往年不同的是，今年的“招工難”一是呈現季節性“招工難”向常態性“招工難”轉變的趨向；二是出現局部地區的“招工難”有區域擴大化的傾向，一些傳統勞動力輸出大省也開始普遍缺工；三是結構性“招工難”中“招普工難”因素日益凸顯，不少工作條件差、時間長、待遇低的工作崗位受到勞動者的普遍抵制，招工越來越難。

出現“招工難”的企業一般是處于產業鏈低端的勞動密集型企業。這些企業由于產品技術含量不高，缺乏足夠的市場競爭力，因此只能通過長期壓低普通職工待遇，來保持自己在激烈的市場競爭中的“比較優勢”，從而獲取企業利潤。在這些企業中，普通職工待遇低主要表現在勞動時間長、收入水平低以及工作條件差。

（二）影響

由于在市場經濟條件下，各種生產要素參與分配，而勞動者工資占分配的比例卻在下降，加上地區、城鄉、行業、群體間差距及各種灰色收入，導致在經濟發展同時，基尼系數也大為提升，貧富差距正在逼近社會容忍的“紅線”。根據世界銀行的報告，從2000年開始，我國基尼系數已越過0.4的警戒線，并逐年上升，2006年已升至0.496，2007年達到0.48。

適度的收入差距，有利于發揮示范效應，起到激勵作用；也有利于資源的優化配置，提高經濟效益。然而，收入差距若得不到有效控制，則會反過來對經濟發展和社會進步帶來一系列危害：不利于消費需求的擴大；阻礙產業結構的演進；難以支撐對外貿易的發展；阻礙了農民市民化的進程；激化矛盾，不利于構建社會主義和諧社會。

二、普通勞動者工資偏低的成因

（一）工資分配決定機制不健全

改革之前，中國的分配差距很小。但為了革除分配上的平均主義和大鍋飯的積弊，增加對勞動的激勵，中國發動了以市場化為導向的體制改革，改造社會主義的經濟成分和管理模式。在產權的配置上，為了吸收市場經濟一個重要組成部分——私營經濟，在收入的分配上則打破了單一的按勞分配體制，實行了多種分配方式并存的分配制度。這種分配制度的改革實質上就是讓資本、管理、土地等生產要素參與分配。問題是我們的改革者卻忘記了對這些生產要素的參與分配和市場進行節制。作為一種基礎性的資源配置方式，市場的配置效率是不容置疑的，但市場對各種收益的初次分配卻有一個不斷拉大差距的慣性，這種內在的慣性是導致工資收入占整體生產要素收入的比例不斷下降、“富者越富，窮者越窮”的馬太效應凸顯是貧富兩極分化的一個重要根源。

（二）“強資弱勞”格局造成了普通勞動者的權益受到損害

從理論上來看，公平、和諧的勞資關系除了要求具備規范、完善的分配法規和透明、公正的分配過程外，等量貢獻能否獲得等量報酬成為其主要的判別指標。這個標準集中體現在三個方面：一是雙方地位是否公平；二是參與交易機會是否公平；三是交易過程是否遵循了等價交換。在勞動力市場上，如果勞動者和雇主能夠作為平等的權利和利益主體，在自愿和自主交易的前提下，通過討價還價、自由競爭形成市場價格，實現按要素貢獻大小取得相應收入，就是公平的初次分配。反之，由勞方或資方單方面規定，或由勞資之外的第三方或行政權力決定的勞資權益的劃分都是典型的不公平表現。

1.強資弱勞格局產生機會不公平。勞動力過剩和就業崗位不足的矛盾以及勞動力市場上的城鄉分割、區域歧視政策導致了弱勢勞動者就業機會的稀缺性，普通勞動者難以單憑自身的能力自由擇業，而另一方面一部分片面追求利潤的企業則借助自身的強勢地位，或不斷侵蝕勞動者的利益，或憑借壟斷地位為本企業謀取壟斷收入。壟斷行業的高壁壘使一般勞動者難以自由進入，而大部分壟斷行業職工的實際收入超過了正常水平，與其貢獻大小嚴重脫節。

2.強資弱勞格局導致結果不公平。強資弱勞的分配格局導致了初次分配收入差距的不斷擴大，一方面普通勞動者缺乏組織性，單個勞動者在與強勢企業的博弈中，不具備討價還價的地位和能力，因此工資往往由雇主單方決定，而勞動者不得不被迫接受低于勞動力價值的工資，勞動報酬在初次分配中所占比重過低。另一方面，初次分配結果不公平現象還表現在同工不同酬問題上，特別一些國有企業在薪酬分配上，往往按職工、合同制工、臨時工等“身份”來分配，而不是按崗位、技能、業績等個人素質和對企業的貢獻分配，人為地拉大了初次分配收入差距；此外，一些企業職工工資增長緩又慢、分治秩序混亂以及拖欠工資等現象依然存在，導致了整個社會收入分配格局中，企業職工成為收入最低的群體之一。

（三）工資集體協商制度不健全，工會沒有發揮應用的作用

1.部分企業工會建會率較低。從企業的工會制度來看。一方面，在對國有經濟進行改制的同時，工會制度改革相對滯后，表現在許多國有單位的工會還停留在傳統的角色上，而沒有在企業集體協商制度所需具備的條件上去進行建設，或直接作為職工代表參與集體談判。另一方面，在私營企業和外資企業中，工會組織發展亦很緩慢，或者根本就沒有建立起工會組織。即使有工會組織，工會也不能代表職工參與收入分配政策、工資水平和各項福利待遇等的制定。面對普遍擁有用工權和工資水平決定權的企業，工人只能是企業收入分配的被動接受者。這就導致資方與勞方談判地位的失衡。以至于企業推行工資集體協商普遍存在“四不 ”情況：企業不愿談，擔心協商工資損害了企業方的利益；職工擔心被解雇不敢談；職工對相關工資法規政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。這是導致我國勞動者的工資性收入在初次分配中的比例整體偏低的又一個重要原因。

2.工資協商隊伍的建設中缺乏專業人才。在實際工作中，大多數協商雙方缺乏專業談判人才，有的僅僅學習了工資協商的有關文件，有的甚至連財務報表也看不懂，更談不上進行企業財務報表分析、企業人工成本分析、工資測算等。簽訂的協議不涉及根本問題，缺乏實際內容和分析測算，缺少科學性。由于以上原因，有的企業工資談判工作雖然開展了，但起不到工資協商談判的作用。

三、提高普通勞動者工資的對策建議

（一）要充分認識到我國經濟增長已經進入資本短缺向消費不足制約的轉換期

自1978年，我國進入改革開放新階段之后，制約我國經濟增長的主要因素是資本，因此，我國大力引入外來資本，以彌補國內建設資本的不足，促進了經濟長期的快速發展。而現在以及未來相當長的一段時期，制約我國經濟增長的主要因素將由資本不足轉向消費需求不足，要從根本上解決這一問題，需要大幅度提高中低階層的收入，而中低收入者收入的來源主要是勞動報酬，因此大幅度提高勞動報酬比例，可以順利實現經濟增長。

（二）加強工資法制建設，完善工資分配機制

我國政府相關部門要加緊制定相應政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善。

一是在條件成熟時發布立法層次更高的工資支付基本法規、制定各類生產要素參與分配的規則、加強勞動保障監察執法、建立企業工資支付監控制度和信用制度。

二是加大對工資收入分配關系的調節力度。加強對壟斷行業工資分配行為的監管和調控、在建立國企高管的收入增長與工人收入增長相掛鉤的約束機制下，要設置平均工資線，更好地發揮最低工資保障制度的保障功能，促進低收入勞動者收入水平的提高、全面建立和完善以工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度和人工成本預測預警制度為主要內容的工資分配宏觀調控體系，引導企業完善內部激勵與約束機制。

（三）建立健全工會組織，依法開展工資集體協商

工資集體協商是市場經濟條件下職工民主參與分配、形成工資共決機制的重要制度手段。這也是市場經濟國家在企業工資分配方面的通行做法。

要建立健全工會組織，充分發揮工會在工資集體協商中的作用，這是勞動報酬在初次分配中的比例能夠得到正常提高的又一制度保證。

強力推進工資集體協商制度，要求各級勞動保障部門和工會與企業組織密切合作，推動這項制度在企業逐步建立。工資協商制度要防止搞形式主義，政府要為協商創造一些條件，解決工會組織獨立性、工資協商的手段等問題。這些問題應該系統地去研究，要提出一些對策性的辦法。

（四）降低企業稅費負擔

要增加企業職工工資，在其他條件不變的情況下，必然要增加企業成本，降低企業利潤，造成企業競爭能力下降。要解決這一問題，政府也需要為企業創造條件，讓企業具有為職工增加工資的空間，這一空間就來自于降低稅費負擔。只有企業負擔減輕了，才能樂意為職工特別是低收入者增加工資。

（作者單位：安徽省中共池州市委黨校）