績效考核中“流于形式”的監督博弈分析

杜衍姝

(內蒙古工業大學 管理學院,內蒙古 呼和浩特 010051)

績效考評是人力資源管理中的關鍵環節。肖鳴政(2002)認為“員工配置、績效考評、人才培養和激勵政策這四個系統中,績效考評是最為重要的,因為它是其他三個系統賴以建立的基礎”。由于績效考評在人力資源管理中的突出地位,由此也產生了不少有關績效管理的問題,其中一個突出問題就是“流于形式”。所謂“流于形式”是指管理者與員工對績效考評都沒有真正重視起來,對考評結果是好是壞無所謂,或考評時沒有依據客觀事實對員工的績效做出客觀的評估。現實企業中,此種情況屢見不鮮,許多考核者進行虛假評估,無論是出于幫助下屬的目的還是出于使自己獲利的目的,他們沒有認識到正確的績效評價對于企業發展的重要性,長此以往帶給企業的將是無法挽回的損失。

本文從經濟學的博弈思想出發,假設考核者進行虛假評估,自己的效用就會增加,分析如何對考核者進行有效的監督,才能減少績效考核中“流于形式”的現象。

一、監督博弈分析

(一 )模型設計

模型假設:

1.博弈雙方為監督者和被監督者,其中企業是監督者,考核者是被監督者。

2.監督者的戰略集合為“監督、不監督”;被監督者的戰略集合為“評估真實、評估不真實”。

3.模型假設監督者和被監督者都為“有限理性經濟人”,即在給定的條件下兩者都會追求效用最大化。

4.監督者和被監督者之間存在信息不對稱,監督者對其進行監督要付出成本。假設監督者進行監督的情況下,被監督者只要進行虛假評估就會被發現。

5.括號中數字分別為監督者和被監督者的效用。R0是企業利潤最大化的產出,R1是考核者選擇評估不真實的情況下企業利潤最大化的產出(R0＞R1)。C0是企業對績效評價過程進行監督的成本,S1是考核者在評估不真實的情況下獲得的效用,S2是考核者在評估真實的情況下獲得的效用(S1＞S2)。是監督者對被監督者評估不真實的懲罰(F＞S1,F＞C0)。

下圖為用得益矩陣表示的監督博弈模型。

圖 監督博弈模型

(二 )模型分析

在這個博弈中,監督者選擇監督的情況下,被監督者選擇評估真實效用為 S2,選擇評估不真實效用為 S1-F,顯然被監督者會選擇評估真實;監督者選擇不監督的情況下,被監督者選擇評估真實效用為S2,選擇評估不真實效用為 S1,顯然被監督者會選擇評估不真實。因此,被監督者沒有占優策略。

被監督者選擇評估真實的情況下,監督者選擇監督效用為 R0-C0,選擇不監督效用為 R0,顯然監督者會選擇不監督;被監督者選擇評估不真實的情況下,監督者選擇監督效用為 R1-C0+F,選擇不監督效用為 R1,顯然監督者會選擇監督。因此,監督者沒有占優策略。

在本模型中,由于博弈雙方都不存在占優策略,因此這個博弈不存在純策略納什均衡。

(三 )模型求解

博弈雙方沒有了純策略納什均衡,即任何一個純策略組合都有一個博弈方可通過單獨改變策略而得到更好的利益。此時,這個博弈存在混合策略納什均衡。采用概率分布法來求解,通過計算監督者采取監督行動的概率和被監督者采取評估真實行動的概率來求混合策略納什均衡。適用于此方法必須符合兩個原則:第一,不能讓對方知道或猜到自己的選擇,因而必須在決策時利用隨機性;第二,雙方選擇每種策略的概率一定要恰好使對方無機可乘,即讓對方無法通過針對性地傾向某一策略而在博弈中占上風。

設企業采取監督行動的概率為 P,考核者采取評估不真實行動的概率為 Q。根據原則 2,一定要使被監督者選擇評估真實的期望效用和選擇評估不真實的期望效用相等,即:

同理,一定要使監督者選擇監督的期望效用和選擇不監督的期望效用相等,即:

二、模型綜合分析

由以上博弈模型可以看出,博弈雙方沒有自己的占優策略,而是存在一個混合策略納什均衡。通過求解得出,企業采取監督行動的概率 P與考核者評估不真實獲得的效用 S1和企業對考核者評估不真實進行懲罰的力度 F有關。考核者在評估不真實的情況下獲得的效用 S1越大,企業對考核者懲罰的力度 F越小,企業選擇監督的概率 P就越大。同時,考核者在評估不真實時獲得的效用 S1越大或是受到的懲罰 F越小,考核者受到利益的驅使選擇虛假評估的概率就會增大,因此企業對考核者進行監督的概率 P就會變大。

考核者采取評估不真實的概率 Q與企業績效評價過程進行監督的成本 C0和自己所受的懲罰力度F有關。企業用在績效評價過程上的監督成本 C0越高,對考核者采取的懲罰力度 F越小,考核者采取評估不真實的概率 Q就會越大。同時,企業在績效評價上的監督成本花費 C0越高,企業就越不愿意進行監督,而對考核者的懲罰力度 F越小,考核者就越會冒風險進行虛假評估,他們懷著不被發現的僥幸心理,因為評估不真實比評估真實獲得的效用要高,因此,考核者評估不真實的概率 Q就會增大。

綜上所述,要想降低企業中“流于形式”的現象,應該加大對考核者評估不真實的懲罰力度并同時降低企業在績效評價過程中的監督成本。

三、降低“流于形式”現象的討論

(一)降低企業的監督成本

依據監督博弈模型,企業降低監督成本就會提高對考核者監督的概率。在企業的監督活動中,應用現代的信息技術,對每個部門進行網上員工信息采集,并且按照一定周期、一定形式進行采集。建立員工績效評價檔案庫,將績效評價工作通過信息技術進行處理和分析。此外,人力資源部門還應不定期地對員工及主管進行相關的測試或調查以保持對他們的動態追蹤,從而能獲得更多相對準確的信息。

(二)加大對考核者的懲罰力度

由監督博弈模型可以看出,加大對考核者的懲罰力度,考核者評估不真實的概率就會下降。因此,在企業內部,考核者虛假評估一經被發現,不僅要對考核者進行物質懲罰,還要同時進行精神懲罰,比如在全公司進行通報、降職甚至是撤職,而且要加大懲罰的力度。根據動態博弈中的可置信威脅,對考核者的懲罰應該是可信的,這樣才能真正發揮懲罰的作用。一個考核者的職業生涯中,他(她)可能會服務多家企業,因此他(她)受到的懲罰信息應能夠傳輸到其他企業中。對每個工作者設立一個網上工作記錄庫并設立編號,其中詳細記錄工作者在工作期間受到的各種獎勵、懲罰等信息,并應用于各行各業。

(三)改變績效考核的方法

從監督博弈模型之外,我們還可以看出產生這種現象的原因之一就是績效考核的方法與組織結構、環境的不匹配。本文提出一種“局部”強制分布法,這種方法限于部門內部考核者對下屬的評估,要求考核者對下屬的評估要存在一定程度上的“等級分化”,按照一定比例評估出 “優秀 ”、“良好 ”、“及格”、“不及格”,這樣就能在一定程度上減少了考評中的趨中現象。其中的“局部”有兩層含義,一是限于部門內部,二是不作為員工的最終績效考核成績,可以在總考核分數中占有一些比例。此外,企業可以根據自己發展的實際情況結合多種考核方法或根據企業發展所處期間適當改變績效考核方法。

(四)重視考核者的心理因素

除了上述影響因素,我們還不應忽視一個重要的主觀因素,那就是考核者的心理。考核者對下屬評估實際上是一個心理變化的過程。從心理學角度講,本文認為有兩個方面影響著考核者的考評結果,即人際關系和態度。

考核者一方面對下屬的績效進行虛假評估是為了贏得良好的人際關系,可以看出,考核者既沒有正確端正自己的態度,也沒有認識到本職工作的重要性。因此,重視考核者的心理因素,幫助他們樹立正確的職業心態是很重要的。可以看出,無論采用什么方式降低“流于形式”的現象,首先最重要的是應該讓考核者認識到客觀的績效考核對企業的重要性。通過開展績效考核宣講,向員工灌輸績效考核在組織發展中的重要性,輔助全員學習和接受績效管理的理念,使他們從內心里真正地認識到績效考核的重要性,端正工作態度。此外,企業還可以開展心理培訓活動,將心理學的理論、方法與企業實際活動相結合,使考核者意識到自身存在的問題,培養考核者正確的職業心態和良好的工作責任感。

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