不同護齡護士心理健康狀態及工作倦怠調查分析

◆?孫雅博?王金玲?張建梅?郭慶玲

護理人員的身心健康是幫助患者維護生命，促進健康的前提和保證。國內外有關護士工作壓力的研究表明，護士的職業壓力較高[1-2]，近年來國內有關護士心理健康水平的報道越來越多，護士的心理健康問題越來越受到重視。護士在高強度工作壓力下，如果不及時調整心態，可能會出現對工作的倦怠感，主要表現為身體疲勞、情緒低落、工作熱情下降、對患者態度冷漠、護理質量下降等，這就是“工作倦怠”現象。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究采用整群抽樣的方法，從內蒙古8家三級甲等醫院隨機選擇1525名護士作為研究對象，進行問卷調查。

1.2 方法

從2008年1月至2008年10月期間，采用整群抽樣的方法，共發放問卷1700份，回收有效問卷1525份，有效回收率為89.7%。收集的資料用SPSS10.0統計軟件包進行統計分析。

1.2.1 問卷調查內容：調查對象的一般人口學資料、心理健康狀態、工作倦怠及工作滿意度狀況。

1.2.2 工具：心理健康狀態采用SCL-90癥狀自評量表[3]；工作倦怠采用的是李小姝翻譯的中文版[4]，包括3個方面：情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低；工作滿意度采用護理工作滿意度調查表[5]，包括5個方面：對目前的護理工作滿意度、對同事滿意度、對管理者滿意度、對晉升和發展滿意度、對報酬滿意度。

2 結果

2.1 問卷的信度及效度分析

馬詩勒（Maslach)工作倦怠量表的信度 系數 Cronbach’s α為 0.93。護理工作滿意度調查表的信度系數Cronbach’s α在 0.55～0.85之 間。效度測試可見心理健康狀態中人際關系因子、護理工作滿意度調查表中對同事、對管理者滿意度均較為穩定，說明量表的效度較高。

2.2 8所“三甲”綜合醫院人口學特征

1525名護士中女性1465人；年齡18～60歲；工作時間1～35年；正式在編的護士占50.0%，聘用制護士占23.2%，合同制護士占26.8%；內科護士31.4%、外科32.7%、重癥監護室6.8%、急診5.6%、門診9.6%、其他科室6.4%；中專護士15.7%、大專49.2%、本科35.1%。

2.3 不同護齡護士心理健康狀態的比較

心理健康狀況測評采用SCL-90癥狀自評量表，由90項心理精神癥狀的問題組成，受試者根據自己最近1周的癥狀嚴重程度進行作答，采用1～5級評分。90項癥狀又進一步分為9個基本癥狀因子和1個附加量表。分析指標為9個癥狀因子分及總均分，臨界值總分超過160分或陽性項目數超過43項或任一因子分超過2分可考慮篩查陽性。陽性項目數：單項分≥2的項目數，表示患者在多少項目中呈現“有癥狀”[3]。護士心理健康狀況與中國成人常模的差異具有統計學意義，見表1。

把不同護齡的護士分為6組，6組之間的心理健康狀況差異有統計學意義，見表2。

2.4 不同護齡護士工作倦怠情況

工作倦怠的測評工具采用馬詩勒（Maslach)工作倦怠量表，量表由22個條目組成，包括3個方面：①情緒衰竭：包括9個條目，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應。②去人格化：包括5個條目，主要評價壓力引起的對服務對象的態度及感覺。③個人成就感降低：包括8個條目，主要評價壓力引起的對自己工作的看法。馬詩勒工作倦怠量表在歐美許多國家被譯成多種文字，在多種職業中使用都被證明有很好的信度、效度[6]，是目前工作倦怠研究中應用最廣泛的測量工具，被稱為黃金準則[7]。從已有的大量研究來看，倦怠的3個因子反映個體不同心理側面，為此許多學者認為不能簡單地把被試個體在情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低3個因子的得分簡單相加，來獲得一個單一的職業倦怠評價[8]。臨界值以情緒衰竭≥27，去人格化≥8，個人成就感降低≤24為標準[9]。參照李永鑫[10]提出的綜合考慮職業倦怠3個因子的方法，把各個因素的影響整合到一起，納入到職業倦怠的診斷標準中，即將被試者的倦怠程度分為4種：①零倦怠：在職業倦怠評估中，3個因子的得分都低于臨界值；②輕度倦怠：在職業倦怠評估中，某個因子的得分高于臨界值；③中度倦怠：職業倦怠評估的某2個因子的得分高于臨界值；④高度倦怠：職業倦怠評估的某3個因子的得分高于臨界值。

護士的工作倦怠體現在情緒衰竭、去人格化、個人成就感降低3個因子上，不同護齡護士工作倦怠程度的差異具有統計學意義，見表3。

從表4可知，輕度工作倦怠以1～5年、6～10年護齡組護士居多，中度倦怠以11～15年、16～20年護齡組護士居多，高度倦怠以6～10年護齡組護士居多。

2.5 不同護齡護士工作滿意度的比較

護士工作滿意度調查表包括5個因子的內容，每個因子包括5個項目，全量表共25項，每項采用1～5級評分，1～5級分別表示非常不同意、不同意、不一定、同意和非常同意。每項按5～9分為極低，10～13為較低，14～17為中等，18～21為較高，22～25為極高，將總體工作滿意度分為5個等級，見表5。

從表6可知，每組護士工作滿意度中等的居多，工作滿意度較高的為26年及其以上護齡組。

3 討論

3.1 護齡對心理健康狀況的影響

護士心理健康狀況總體不容樂觀，不同護齡護士心理健康水平存在統計學差異，11～20年護齡護士心理問題尤為突出。分析主要原因，護士是為患者提供健康服務的特殊職業群體，不但需要具有豐富的專業知識和熟練的操作技能，還要具備良好的心理素質。護士所承受的壓力已成為一種職業性危險。有關文獻顯示，在醫務人員中，護士的心理健康受損程度最重[11]。護士是最接近患者和家屬的崗位，所承受的來自患者及其家屬的壓力最多。工作的繁重和服務對象的不理解容易導致護士心理上的不平衡[12]。與同年資的醫生相比，護士的晉升和深造機會少，自我實現的需要不能被滿足。學歷的增高雖提高了護士的自尊感，但工作量及性質卻并未隨之而改善，現實與理想產生了矛盾，出現心理失衡[12]。

3.2 護齡對工作倦怠的影響

中度倦怠以11～20年護齡組護士居多，護齡5年以下的護士輕度倦怠多，個人成就感程度最低，可能是由于這一群體最缺乏社會支持。該年齡段護士的社會支持較少，已有的社會支持(父母)已漸漸脫離，而新的社會支持(穩定的同事關系、小家庭等)尚未建立；在工作中，工作經驗少，得不到同事、領導、患者及家屬的認可，因此更易有個人成就感降低傾向。本次調查中，護齡在5年以下的護士占43.1%，他們是醫院護理隊伍的主力。個人成就感降低可導致服務態度冷漠、缺乏同情心等。

本次研究顯示，護士工作倦怠中情緒衰竭分低，個人成就感降低較為突出，去人格化倦怠程度較輕。護理管理者要注意減輕護士的工作壓力，創造良好的工作環境，因為這種忍耐是有限度的，終究會影響護士的工作態度。

3.3 護齡對工作滿意度的影響

護齡10年以下護士的工作滿意度相對較高，隨著護齡的增加，護士工作滿意度有下降趨勢[13]。國外研究[10]表明，年齡＞50歲、工作滿意度低下以及工作負荷過重的護士更易于選擇離職。

4 對策

護士工作倦怠現狀不容樂觀，這會影響護士的身心健康及工作滿足感，應引起護理管理部門以至全社會的重視，應從組織管理和護士個體兩方面進行綜合干預，預防或緩解倦怠，增強工作滿足感，提高身心健康水平[14]。

4.1 維護護士的心理健康，實行人性化管理

護理管理要堅持“以人為本”，重視和諧奮進的集體力量，注重全體人員的進步。定期安排心理專家對護士進行減壓教育，組織護士在一起討論遇到的問題，互相排解，減輕壓力，提高護士的心理健康水平。

4.2 樹立正確的人生觀和價值觀

幫助護士樹立正確的人生觀和價值觀，培養良好的進取心和責任感，利于護士更好地工作，注重培養護士對挫折的承受能力，加強心理保健知識的學習，運用心理學知識，科學地進行自我心理平衡、調節和完善。

4.3 關心體貼護士

幫助護士提高心理調節能力，積極疏導不良情緒，同時要培養護士的積極情感，加強意志鍛煉，提高心理耐受力［15］。當護士感到心理壓力過重、心情憂郁時，應及時休假，調整身心狀態，以利于健康的恢復。

4.4 減壓措施的應用

調節心情，保持愉悅的心情，給護士營造一種寬松、愉悅、團結、奮進的工作氛圍，培養熱情、精細、頑強、幽默的工作團隊，通過具體的心理減壓措施，如定期組織運動比賽、野外郊游、文藝表演等，放松心情，緩解壓力。

4.5 加強人力資源的配置和激勵管理

對工作量大、倒班多、危重患者多的科室實行政策傾斜，根據勞動強度適當提高護士的待遇，對工作表現好的護士給予適當的獎勵，讓護士感到勞有所值，同時也可以調動護士的積極性，同時合理調整人員結構，必要時采取輪轉制度。

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