人力資源管理工作“七忌”

摘要：隨著信息時代與知識經濟的發展，人力資源管理面臨越來越多新的挑戰與機遇，在促進經濟與社會發生深刻變革的同時，對我們的思維方式也將產生重大影響，這就要求我們必須意識并自覺地實現觀念，在人力管理中同樣如此。本文旨在通過對人力資源工作過程的研究，探討了人力資源管理工作中的七大注意事項。

關鍵詞：人力資源；管理；忌

在當今激烈競爭的商品社會中，企業的競爭就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業管理工作的很重要的內容。世上有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。要實現“人盡其才，才盡其用”，企業領導層和人力資源管理部門必須努力成為善于開發和挖掘人才資源的工程師。切實做到企業人事管理中的“七忌”。

一、任人唯親

以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人安設在企業的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢，如此才能促進企業發展。

二、論資排輩

即使曾經的“功臣”，若不能適應當前企業發展的需求，也不應繼續占據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，要使企業發展，只有不重資歷重實力，不拘一格，建立適才適用制度，廢除“按步就班”，才能避免把企業變成毫無發展后勁、枉說當年勇的“敬老院”，徹底化解員工“只求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于人才脫穎而出。

三、求全責備

人無完人，世上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。

四、才不適位

企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個有高超技藝的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發揮其特長，反而誤了企業，造成隱性資源的浪費。用人之前必須先識人，按能力、個性、興趣、經驗等多項指標全面考察擬用人才，在此基礎上，因人定崗，合理安排人才的崗位。

五、堆砌人才

有些企業不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業的經營效率，提升企業的競爭力和生命力。

六、不賦職權

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從局長經理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便于集中精力進行經營決策，防止大權獨攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業發展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現的需要。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“局長接待日”活動，促使組織內部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優化職工的工作環境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業精神，增強歸屬感、事業心、向心力，從而促進企業經營目標的實現。

六、總 結

管理，是一門深奧的學科，企業要發展、要壯大，管理也要隨之更新、完善。管理是一門永遠學不完的課程。有企業，就要有管理。任何一間企業將管理工作做好了，那么就是一間成功的企業，我們還需要努力、探索……