防糾紛暖人心 管理者還需遵法求公平

\\危機給中國企業上了生動的一課:當初，為了壓縮成本兒大量裁員，造成大量的勞動爭議及糾紛集中爆發。結果，當企業想召回工人時，卻得到了集體說“不”結果。廣泛爆發的“用工荒”對一些知名企業的影響并不明顯，出了薪酬方面的因素，最關鍵的是在于這些企業在處理勞動糾紛時能夠公平合理，給予勞動者足夠的安全感，因此樹立良好的口碑，一呼百應。

企業無論大小，在管理上都要有章可循，正所謂“麻雀雖小，五臟俱全”，小企業同樣要講慣例，甚至要比大企業做得更好，在每個細節上下苦功，這樣才有機會，否則，拿什么和大企業去爭?

在大多數私企，很多管理人員是老板“親信”，但本身并不具備管理素質，管理混亂埋下勞動爭議及糾紛種子。管理人員不熟悉業務，對法律、法規的掌握程度比較差，責任心也差，這就導致了一些不該發生的勞動爭議及糾紛的發生。

法律知識匱乏，法律意識淡薄。管理者不依法管理，被管理者不信守合約，一旦利益沖突，便各行其是。例如有的單位為留住人才，不顧人事政策的規定，對人事流動也多方阻撓;有的單位在勞動合同中訂立顯失公平的條款來約束人才。

規章制度不健全不完善或執行不力。有的單位的規章制度只有很少的幾項，一旦發生爭議，就無所依據。有的單位的規章制度雖然比較健全，但是在執行過程中卻大打折扣，使得這些規章制度不能落到實處，該獎的沒獎，該罰的不罰，沒有發揮應有的作用，也是導致勞動爭議發生的一個重要原因。

以上所講的只是一些很明顯的具有大眾化的原因，而實際情況卻是千變萬化的，企業要根據實際情況來做出具體的分析。

第一，依法建立、健全和完善企業的各項規章制度。健全和完善企業的各項規章制度的首要前提條件是合法，只有合法才能受到法律的支持和保護。如果所定的規章制度不合法，那么在勞動仲裁中將不能作為有效證據得到支持，從而給企業帶來損失。

案例:某企業老總從報紙上看到機關改革中的“末位淘汰”制度很受啟發，也想在企業中實行這種獎勵先進、鞭策后進的方法。在征得企業其他主要領導的同意后，便在本企業推出了企業版的“末位淘汰”制度。但在該項制度實施不久后，便有一位職工因被“末位淘汰”而不服，向當地的勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業繼續履行勞動合同。那么，企業的做法是否合法，而該職工的要求是否會被支持呢?

評析:老總認為推行“末位淘汰”是有根有據、合情合理的，但他的做法卻恰恰違反了勞動法中的有關規定。勞動合同一經簽訂就具有法律效力，解除或終止必須是在約定或法律規定的情況出現的情況下才能進行，而本案例中的企業并未就勞動合同中的相關內容根據“末位淘汰”制度做相應的修改，所以企業制定“末位淘汰”制度來解除與職工的合同是沒有法律根據的。

其次，管理人員必須嚴格執行規章制度。制度不僅對職工起作用，同時也約束到企業的行為。

案例:某公司的《員工守則》中的第十條中對上班時間員工私自外出的情況的處罰做了明確的規定:“第一次發現，給予書面通報;第二次發現，解除勞動合同。”

劉女士是該公司辦公室職員，有一天她私自外出到公司附近的商場給兒子買學習用品，結果被人事經理發現。人事經理通報了辦公室主管，辦公室主管找到劉女士，嚴厲批評。可過了幾天，劉女士又一次上班時間私自外出去買水果，這次不巧被公司行政副總抓個正著。公司鑒于兩次私自外出的事實，根據《員工守則》，向劉女士下發了《解除勞動合同通知書》，劉女士不服向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

評析:公司對劉女士的處罰結果并沒有問題，因為劉女士確實兩次在上班時間私自外出而違反了紀律，而且違反公司勞動紀律的結果在公司的制定中也有明確規定。但公司在處理這個問題的過程中卻出現了問題，并沒有嚴格按照公司的規章制度的要求去做。公司的規章制度在約束員工的同時也約束著公司本身的行為。所以，該案例中的公司在仲裁中敗訴，不得不品嘗因沒有嚴格執行公司規章制度而釀下的苦果。

第二，加強勞動合同管理。勞動合同經常是勞動爭議仲裁中一項重要的證據，不僅保護勞動者合法權益，同時保護企業的合法權益。

勞動合同內容要合法、規范、完整。任何一種合同，內容合法都是一條最基本的原則。而勞動合同的內容是否合法往往也是勞動爭議發生的一個焦點問題。這就要管理人員熟悉和掌握國家的勞動政策、法律法規，只有這樣才能訂出一份合法的勞動合同。合同的訂立、變更、解除、續訂等工作應及時履行必要的文字程序。

訂立規范、完整、合法的勞動合同，只是合同管理的一個基礎和前提而已，更重要的是履行合同，只有嚴格、認真地履行勞動合同，才能真正地預防和減少勞動爭議及糾紛的發生。

第三，加強宣傳，使員工熟悉各項規章制度，預防勞動糾紛發生。

企業各項規章制度是企業維護職工合法權益、規范員工行為、保障企業正常的生產、工作秩序的重要依據，它所面對的對象是企業的全體員工，要把宣傳和組織員工學習規章制度作為企業的一項基本義務來對待。要有意識地組織員工學習企業的各項規章制度，做到人盡皆知。只有知道并掌握了這些規章知道，才能去貫徹和實施。

第四，充分發揮勞動爭議調解委員會的調解作用。

勞動爭議調解委員會設立在企業基層，對企業領導和職工的情況都比較熟悉，他們與職工朝夕相處，調解勞動爭議比較容易，但是，調解委員會一定要在準確掌握政策前提下進行公正的調解，才能將勞動爭議解決在基層，充分發揮勞動爭議調解委員會第一道防線的作用。

應當注意的是，很多時候，勞動爭議調解委員會的調解結果不被企業執行，久而久之，員工對調解委員會失去了信任，一旦發生爭議就直接去仲裁，給企業帶來很大的影響。企業應當避免這種情況的發生，對調解委員會給予支持，一旦調解成功，要盡量做到調解委員會所承諾的事項。只有這樣，才能樹立調解委員會的威信，使員工有了問題先想到的是本企業的勞動爭議調解委員會，而不是去申請仲裁。這在很大程度上就可以變被動為主動，減少企業不必要的麻煩和損失。■