中小煉化企業員工薪酬滿意度問題研究＊

司江偉 王 曉 王青青

(河海大學商學院,江蘇南京 210098;中國石油大學 (華東),山東東營 257061)

中小煉化企業員工薪酬滿意度問題研究＊

司江偉 王 曉 王青青

(河海大學商學院,江蘇南京 210098;中國石油大學 (華東),山東東營 257061)

提高薪酬滿意度,是現代企業制度建設的重要內容和組成部分,對提高企業的核心競爭力,構建和諧勞動關系,有極大的促進作用。通過對四家典型中小煉化企業員工薪酬水平滿意度、福利滿意度、薪酬增加量滿意度、薪酬結構與管理滿意度的問卷調查和實地調研,發現員工內部薪酬滿意度較低。提高中小煉化企業內部薪酬滿意度的對策:建立中小煉油企業人力資本運營機制;將程序公平視為薪酬改革的起點;將營造“內部和諧”作為薪酬改革的關注點;建立符合自身特點的福利體系;建立與新的薪酬體系相對應的制度體系等。

中小煉化企業;薪酬滿意度;薪酬改革;對策

薪酬滿意度作為企業薪酬改革的一個重要的“風向標”,代表員工對其薪酬所持有的積極或消極的情感態度水平,是影響員工個人績效和企業目標實現的關鍵因素。提高薪酬滿意度,是現代企業制度建設的重要內容和組成部分,對提高企業的核心競爭力,構建和諧勞動關系,有極大的促進作用。本文以中小煉化企業員工薪酬滿意度為視角,探討進一步提高中小煉化企業員工薪酬滿意度的對策。

一、樣本選取與研究方法

(一 )樣本選取

中小煉化企業是一個相對概念。從企業的經營規模來看,中小煉化企業是與大型煉化企業相對的,是經營規模比較小的經濟單位。我國中小煉化企業主要存在于:一是絕大多數中小煉化企業分屬中國石油天然氣集團公司 (簡稱中石油)和中國石油化工集團公司 (簡稱中石化),成為兩大國企集團的有機組成部分;二是在我國各油田所在地,隸屬于地方政府的中小煉化企業,它們在支持地方財政和安排人員就業方面發揮著重要作用;三是在部分高校的校辦產業中,個別中小煉化企業作為高?？萍汲晒D化和中試的基地繼續存在。

根據以上隸屬關系,本文選取四家規模相當的中小煉化企業為研究對象,它們分別是:中石油 D石化公司、中石化 S石化總廠、地方煉化企業 H化工集團和某高校校辦企業 Z科技集團。

(二 )研究方法

1.問卷設計與調查。根據 H.G.赫尼曼等人關于薪酬滿意度的多維評價模型,①于海波、鄭曉明:《薪酬滿意度的測量、影響因素和作用》,《科學管理研究》2008年第1期。本研究從薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬結構和薪酬管理四個方面進行員工薪酬滿意度調查。另外,為了有針對性地提出企業薪酬改革的思路,問卷還增設了員工對薪酬改革渴望度的調查內容,總共包括 32個問題。本次調查共發放調查問卷 480份 (四家企業各 120份),回收問卷 415份,回收率為 86.5%,回收問卷全部為有效問卷。在有效問卷的調查對象中,調查對象涉及一線人員、輔助生產人員、專業技術人員、經營管理人員、機關后勤人員等多個層次的企業員工,各類人員的比例分別為30.94%、32.27%、11.72%、13.47%和 11.60%。

2.實地調研與個別訪談。在問卷調查的基礎上,深入到四家企業進行實地調研,查閱其薪酬管理的文件資料,并與企業組織、人事、勞資部門工作人員及各層次、各類別的員工進行個別訪談,對企業的薪酬戰略、薪酬設計、薪酬結構、薪酬制度、薪酬調整等方面的狀況進行了調查和分析。四家企業接受訪談人員總計 114人,其中,中高層管理人員 16人,一般管理人員 31人,生產人員 45人,銷售人員 22人。

二、調查結果與分析

1.薪酬水平滿意度分析

問卷統計結果表明,與當地的勞動力市場價格相比,中小煉化企業員工對自身收入水平感到“非常滿意”、“滿意”的比例高達 63.32%,這表明員工對薪酬水平的外部滿意度比較高,薪酬具有一定的外部競爭性,這與煉化企業所處的行業有直接的關系。另一方面,與企業內部其他員工相比,將近 70%的員工認為自身的收入回報“不合理”或“很不合理”,中小煉化企業員工對薪酬水平的內部滿意度相對較低。進一步的分析表明,員工之所以對目前薪酬水平的內部滿意度不高,主要矛盾體現在內部的收入差距上。在“企業內部員工最高和最低收入的差距程度”的選項中,認為“不太合理,最高收入和最低收入的差距過大,應適度縮小”的占85.06%;在“企業內部哪些群體收入過高、與貢獻不符合”的選項中,排在前三位的是職能部門管理人員 (37.84%)、機關后勤人員 (26.86%)、企業經營者 (20.22%),排在后兩位的是專業技術人員 (5.73%)和基層一線員工 (6.00%)。與此相對應,在“企業的收入分配最應向哪個群體傾斜”的選項中,選基層一線員工的占 72.26%、選專業技術人員的占11.73%。

問卷統計結果顯示,與薪酬水平的外部高滿意度相比,目前中小煉化企業的薪酬水平內部滿意度相對較低,主要原因是企業內部收入差距較大,表現為企業經營管理人員收入水平較高,而一線員工的收入水平相對較低。各企業內部分配制度改革造成的收入差距拉大,造成部分人員,尤其是一線員工心理失衡,直接影響了員工的薪酬滿意度。

2.福利滿意度分析

在調研中發現,四家企業雖然一直延續國有企業較高的福利水平,注重為員工提供各種津貼和服務,包括交通津貼、住房津貼、班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、食堂與衛生設施以及節日慰問等,但員工對現行福利感到“非常滿意”、“滿意”的僅占 6.8%。在對“最不滿意的福利”項目(可選 2項)的選擇中,排在前四位的分別是住房 (34.3%)、醫療 (19.34%)、休假 (15.01%)和工作環境 (11.26%)。對住房和醫療滿意度低的原因人所共知,而休假和工作環境的低滿意度與中小煉化企業的性質密切相關。近年來,中小煉化企業普遍實行“降本增效”,壓縮用工數量,一線員工加班加點已成為一種常態,企業員工基本處于滿負荷工作狀態,致使企業對員工的休假問題普遍關注不夠。由于煉化企業的生產容易對周邊環境和生態造成影響,所以中小煉化企業一般選址在中小城市的市郊或者城鄉結合部,企業在外部環境上不具有優勢。而且,煉化企業的裝置和產品具有高溫高壓、易燃易爆等特點,企業一線員工擔負著生產、安裝、設備制造、裝置檢修和維修等任務,既有苦、臟、累、險等特點,又長期接觸有毒有害氣體,而這些因素在企業的薪酬體系,尤其是福利設置中體現不夠。

3.薪酬增加量滿意度分析

在對工資增長、獎金增長、福利增長和總收入增長四個指標滿意度的調查中,員工感到“非常滿意”、“滿意”的比例均不超過 8%,這與中小煉化企業近年來經營環境和業績的變化有直接的關系。目前,我國原油價格與國際接軌,而成品油價格受政府的限制,國際原油價格暴漲和波動直接影響到中小煉化企業的生存和發展,企業不得不嚴格控制人工成本支出,導致員工的薪酬不但沒有增長,反而出現一定程度的降低。從企業的角度來看,當員工創造的業績、企業的經濟效益不變甚至下降時,增加員工收入缺乏合理理由。然而,薪酬的本質中包括了維持員工基本生活水平的這一要求,隨著近幾年物價的大幅度上漲,企業也要考慮生活指數的變化而對員工的薪酬進行適當的調整,使員工避免因通脹而導致實際收入的減少。

4.薪酬結構與管理滿意度分析

在對收入水平不合理原因的調查中,認為“收入未體現工作環境”的占 38.5%;認為“收入未體現崗位價值”的占27.27%;認為“收入未體現能力、業績、資歷”的比例基本相當,在 9%左右。另外,在訪談中發現,四家企業現行的薪酬制度與績效考核的關聯性低,企業缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核,即使個別企業已經開始了這項工作,也只是徒有形式。員工績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響,既不能通過調高報酬來激勵高績效員工,也不能通過降低報酬來警示低績效員工。

從調查結果看,員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高,認為現行薪酬制度中以職務等級作為主要付薪因素,缺乏考核、獎金固化,以及忽略工作環境、崗位價值和個人業績差異。根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果,崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關鍵。企業必須要通過規范、合理的崗位評價,綜合考慮各類工作崗位評價要素,尤其是工作環境要素的影響,客觀體現崗位價值的差異,以獲得大多數員工的認同。

同時,“官本位”思想對中小煉化企業的影響不容忽視。反映到企業薪酬體系中,是以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業貢獻的多寡,員工認為只有管理崗位上獲得晉升才能獲得更高的報酬。因此,企業內的中、高級管理崗位,成為各類員工職業生涯發展的目標。企業內的中、高級管理崗位數目有限,這種“官本位”的思想和單一的管理崗位通道,必然使企業高素質的技術類員工的發展受到約束和限制,從而導致企業中具有發展潛力的技術類員工無法安心技術工作,不利于企業的長遠發展。

在對待薪酬改革的渴望度調查中,中高層管理人員中贊同進行薪酬改革的占 85%,一般管理人員和生產人員贊同的分別占 71%和 64%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態度上存在差異,說明基層員工由于自身的話語權較小,對于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔心。

綜合以上四個方面的分析,由于行業原因,盡管中小煉化企業的薪酬水平對外具有一定的競爭性,但內部員工的心理認同度存在一系列問題。因此,得到的結論是員工內部薪酬滿意度較低。

三、提升中小煉化企業員工內部薪酬滿意度的對策

(一)建立中小煉油企業人力資本運營機制

觀念的變革是企業變革的先驅,中小煉油企業要走出薪酬管理的誤區,必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。導入現代薪酬管理理念,對于中小煉油企業來說,為了維護和保障人力資本的產權權益,應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產“作資入股”,轉化為股權,按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。通過薪酬管理這個紐帶,把“人力資本股權化”理念運用到企業人力資本運營中。

(二)將程序公平視為薪酬改革的起點

公平是薪酬管理系統的基礎,一般來說,只有員工認為薪酬的支付是公平的,才會產生激勵作用。人們研究發現,分配的結果性公平這種公平理論存在著明顯的缺陷,它著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念,認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此,在中小煉化企業的薪酬體系架構中,必須將程序公平視為公平原則的起點,以此作為整個薪酬體系架構的“靈魂”。

中小煉化企業薪酬管理系統的程序性公平,應體現在企業薪酬設計方法的科學與適合企業自身的特點。第一,應通過訪談法、問卷調查法收集資料進行分析,形成各崗位的工作說明書,為職位評價工作提供科學依據。第二,采用要素計點法進行科學、量化的職位評價,客觀地反映各崗位的相對價值,建立比較合理的崗位等級。第三,建立由工齡工資、績效工資、獎金、福利構成的報酬體系,建立相應的配套制度。

(三)將營造“內部和諧”作為薪酬改革的關注點

眾多企業的實踐已反復說明,沒有分配上的公平合理,就沒有企業內在的和諧。中小煉化企業要做到分配上的公平合理,應當從自身的性質與特點出發,切實把握以下三點:第一,規范經營管理人員與一線員工收入的合理差距。中小煉化企業的經營管理人員不同于民營企業的老板,他們不是投資主體,其承擔的風險責任不可比,不能照搬非公有制企業的分配模式;第二,承認崗位效率差異,體現職工收入差距。收入分配上的大鍋飯曾經是中小煉化企業的通病,這是一種極端平均主義。但后來的分配制度改革又走到了另一個極端,差距過大,失去了公平。合理的分配制度應當與個人在企業利潤實現中所發揮的作用相聯系。因此,要充分考慮效率與公平、歷史與現實、責任風險與分配差異的有機結合,尋求基本合理的方案,可能有一些不合理的成份也要在職工心理承受范圍之內;第三,落實以人為本,把企業的成長與提高員工的薪酬水平有機結合起來,形成企業科學發展與員工科學發展的良性互動,努力實現好、維護好、發展好員工的根本利益。

(四)建立符合自身特點的福利體系

在中小煉油企業內部,如果可以設計一套積極有效的員工福利制度,則可以起到很好的激勵作用,在制定福利政策時,應考慮企業的行業特性、地理位置與員工個人需求,同時應與工作績效相關聯。除法定福利外,企業自行制定的各種福利都可以與績效相聯系,起到激勵的功效。在兼顧公平的前提下,福利待遇以員工所做的貢獻為主要依據,盡量拉開檔次。

(五)建立與新的薪酬體系相對應的制度體系

1.宣傳溝通制度。企業的薪酬設計工作是一項復雜而系統的工作,它需要獲取員工的支持,保障薪酬設計工作的順利開展。新的薪酬體系在設計過程中要充分了解員工的感受,增加員工的參與性,這樣才能增加員工對新的薪酬體系的認可度、公平感和滿意感。另外,在實施新的薪酬體系之前也應該通過會議、宣傳等方式讓員工對其目的、實施程序以及注意事項有所了解并做好心理準備,這樣才能使員工充分接受新體系并感到公正、滿意。

2.成本控制制度。企業支付給員工的薪酬在企業的成本中占很大一部分的比重。由于企業的支付能力是有限的,這就需要對薪酬的支付以及增長進行有效控制。首先需要做好薪酬的預算工作,準確的預算有助于確保在未來一段時間內的支出得到一定程度的控制。由于工資具有剛性,這就要求企業在薪資水平、支付能力、成本控制等方面,采用科學合理的方法保證對薪酬的有效控制。

3.薪酬調整制度。企業的薪酬制度一旦建立則應該保持相對的穩定,但也應該具有一定的彈性。由于企業自身的經營狀況、競爭對手的狀況、市場上的平均薪酬水平以及物價水平、國家政策法規可能的變化,因此要求企業根據外界的變化對薪酬戰略、薪酬結構及薪酬水平進行適當調整,從而使薪酬體系更好地適應變化,發揮積極作用,達到預期目的。

4.績效考核制度。績效考核制度應該與薪酬制度相掛鉤,科學公正的績效考核結果,是薪酬體系績效工資確定的關鍵,也是合理支付員工績效工資的依據,因此薪酬體系的有效實施還需要有完善的績效考核制度。同時,完善的績效考核制度還可以使企業合理地配置人力資源,幫助員工發現自身存在的問題,從而有利于員工個人乃至整個組織工作績效的提高。

5.監督反饋制度。企業應針對薪酬體系建立嚴格的監督制度,確保新的薪酬設計方案的順利實施。一套再科學的薪酬體系在實際運行過程中也會出現當初設計時難以預料的問題。這就要求企業對薪酬體系的實施進行嚴格控制,發現問題應及時進行反饋,找出問題的原因并予以適當的調整,從而保證薪酬體系充分發揮其功能。

6.建立多種職業晉升通道。在傳統等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力的提高。因此,可以設置雙階梯或多階梯制度,提供兩條或多條平等的升遷階梯,除了傳統的管理通道外,另設幾條技術通道。在技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系下,員工只要注意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬,就不需要為了薪酬增長而去計較職位晉升等問題,從而提高企業的凝聚力和競爭力。

(責任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

F276

A

1003—4145[2010]04—0113—03

2009-12-03

司江偉,男,河海大學商學院博士研究生;中國石油大學 (華東)經濟管理學院副教授,碩士生導師。

本文受山東省自然基金項目 (Y2008H38)資助。