“適當”應是事實差距的反映

獎勵性績效工資分配“適當拉開差距”既是國家對獎勵性績效工資分配的價值引領，也是獎勵性績效工資分配的本質屬性。如果獎勵性績效工資分配沒有差異或差異非常小，獎勵性績效工資的制度就失去了存在的意義。

雖然衡量獎勵性績效工資分配“適當拉開差距”到底怎樣才算“適當”沒有明確的標準，但可以肯定的是，如果按照教代會通過率的高低來確定差距大小“適當”程度的優劣顯然是不科學的。從歷史的經驗看，不但真理往往掌握在少數人手里，而且一些超前意識和改革措施，初期在學校不容易得到教師的廣泛擁護。從這個意義上講，有些學校出了一些“意外”，恰恰說明這些學校文化的民主、開放。也說明分配方案對教師固有思想、原有思維方式具有強烈的沖擊力。從學校管理的角度看，如果能正確地看待“意外”，把“意外”作為資源，“意外”就會收到意外的效果。

那么適當拉開分配差距“適當”的標準到底應該怎樣確定?一般人對此的“辯證”看法也許是差距不宜過大，也不宜過小。那么怎樣的差距才算不大又不小呢?確定這樣的差距到底有沒有具體的依據，是對事實差距的反映，還是人為的價值判斷?

所謂對事實差距的反映，就是指如果學校對教師工作的績效進行核算后，事實上有差距，分配方案就要把這種差距準確反映出來，那么差距的大小就沒有優劣之分，不管大小都是“適當”的。從理論上講，如果學校教師工作的質和量事實上基本沒有差距，或差距較小，績效工資分配差距小一點就比較合適，反之，績效工資差距大一點就較為合理。

按理用這種思路制訂分配方案形成的分配差距不管大小老師們都應該接受，也沒有理由反對。但事實是有些學校即使按這樣的思路制訂分配方案。不少老師仍然意見很大。這雖然有多方面原因，但核心是這些教師認為教育工作非常復雜和煩瑣，績效不容易量化。學校核算的可信度不高。他們認為分配差距表面上看是對事實的反映，實際也是人的價值判斷。

所謂價值判斷。就是指績效工資分配差距的大小是人為的，即事前確定了差距的大小，后制訂分配方案，“適合”并沒有明確的標準。從現象上看，用這種辦法確定差距大小隨意性很大，但從學校管理層面講，學校事前確定分配差距大小總有它的依據和追求。即所謂“世上既沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”。

“依據”就是學校事前對本校教師績效差距的基本判斷，如果認為本校教師間績效的差距是比較大的，學校就會把績效工資的差距拉得大一點：相反，就會拉得小一點。從這個意義上講，學校事前確定的績效工資差距表面上是價值判斷，但實際上也是事實判斷。

從管理學的角度看，“追求”就是指學校通過獎勵性績效工資的發放期待達成的管理目標。這些目標我認為不外乎就是建立多勞多得、優勞優酬的獎勵機制。調動教職工的積極性，引導教師奮發向上、爭作貢獻，進而促進教師的專業發展，提升學校教育教學質量。所以只要預期的目標是科學、合理和符合學校實際的，那么績效工資分配差距大小本身就沒有好壞之別。如果差距拉得大一點能達成目標，差距大一點就是“適當”的；反之，差距小一點就是“適當”的。從這個意義上講，事先確定好績效工資的差距表面上是隨意的，實質上也是經過深思熟慮的。

當然。鑒于國民對大鍋飯有特別深厚感情的國情，如果學校管理者追求的是學校表面的和諧，便于教代會通過方案。不是真正從有利于教師成長和學校持續發展的角度出發。那么分配差距肯定是小一點“適當”。管理者甚至也會不惜違反相關法規，把所謂的“屬于個人的30％”完全或大部分“返回”給相應教師。如果這樣。不管分配差距多大都是不“適當”的。

對兩種確定績效工資分配差距大小的方法進行比較。我個人傾向于采用前一種方法，這不但因為前一種方法確定分配差距的大小更自然合理，而且容易得到老師的心理認同，由此也容易達成獎勵性績效工資發放期待的目標。但如果想把這種確定績效工資分配差距大小方法的優勢充分發揮出來，需要做好如下工作：

1 加大對獎勵性績效工資發放意義宣傳的力度和深度，使每一位教工對獎勵性績效工資的制度設計有一個正確、全面、深刻的認識，對獎勵性績效工資分配差距的客觀存在有一個基本心理預期。對學校確定的獎勵性績效工資分配以事實為依據的邏輯起點和價值追求作全面的闡述，使全體教工對學校獎勵性績效工資分配方案的本質有一個基本的了解。

2 對干多干少、干好干壞有一個相對科學、合理的。核算和評判標準。其中對干好干壞的評判相對更為困難，教師也更為關注，教師特別是一般教師對其抵觸的可能性也較大。因為分配方案確定后教師干多干少已非常明了，人人心中有數，個個都有份額。但干好干壞對每個老師而言都是未知數，無法確定，很難預測，普通教師得到獎勵的可能性更小。因此學校對干好干壞的評判、獎懲項目的設置要更加重視、更加慎重，力圖科學合理。符合學校實際。

3 方案形成的過程要成為開放的系統。防止分配方案是由少數幾位領導關門制訂。這不但不可能制訂出科學合理的方案，而且不容易得到廣大教工的心理認同。方案制訂應遵循自下而上的原則。由教工代表制訂草案或由學校行政制訂出初稿后廣泛聽取教工的意見和建議，任何一位教工都可以自由地發表對分配草案的看法，必要時校長也需要和教工進行對話，或接受教工代表的質詢。

但學校對有違相關法律法規精神、不利于調動絕大多數教工積極性、不利于教師成長和學校持續發展的意見和建議決不能簡單遷就，在堅持原則和方向的前提下做好解釋和溝通工作。如果分配方案的形成過程能成為一個開放的系統，那么其形成過程必定是集思廣益的過程，也是各方代表利益沖突、妥協和達成基本一致的過程。

(作者單位：江蘇省溧陽市實驗小學)