分配差距應拉得大一點

獎勵性績效工資如何發(fā)放才能真正起到調動積極性、鼓勵高績效呢?分配差距怎樣才算“適當”呢?假如我是“陳校長”，我的看法是：分配差距拉得大一點才能調動教工積極性、鼓勵高績效，才能算“適當”。

一、分配差距拉得大一點是制度設計的價值追求?！督逃筷P于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》中指出“對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資：對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資”。其義非常明了，即基礎性績效工資是人人有份，類似于“大鍋飯”。而獎勵性績效工資“有突出表現或作出突出貢獻的教師”才能享受，不是也不可能人人有份，獎勵性績效工資相當于傳統(tǒng)意義上的獎金。由于“有突出表現和突出貢獻”的只是部分人或少數人，所以只有差距拉得大一點，制度設計的價值追求才能變成現實。不然，獎勵性績效工資就失去了存在的意義和必要。

二、分配差距拉得大一點也是對教工勞動的尊重。雖然教育工作比較復雜。有些績效不可能立竿見影，也難以量化，但從實踐層面看，學校不同崗位教工的工作量事實上有很大的差異，同一崗位教工的績效也有較大差距。如班主任工作量要比普通教師多得多：擔任中層干部并兼任學科教學工作的教師工作量比普通教師多得多；普通教師工作量比一般工勤人員多得多；優(yōu)秀老師的績效比普通教師好得多……分配差距拉得大一點實際上是對教工現實績效的準確描述和真實反映，也是對不同崗位、不同層次教工勞動的尊重，特別是對干得多、干得好的教工勞動的認可。

三、分配差距拉得大一點更是打破平均主義、促進教師專業(yè)發(fā)展的需要。由于歷史原因，平均主義和大鍋飯在學校還是大有市場，干多干少一個樣、干好干壞一個樣嚴重影響了教工積極性的發(fā)揮，也制約了優(yōu)秀教師的脫穎而出。這既不利于營造學校積極向上的氛圍，也不利于教師的專業(yè)發(fā)展。利用實施績效工資的契機，嚴格按文件規(guī)定和學校實際拉大獎勵性績效工資分配差距，矯枉必須過正，就能對部分教工的傳統(tǒng)思想造成重大沖擊，有利于教工確立現代的教育績效觀，有利于改造學校的傳統(tǒng)文化。分配差距拉得大一點。想多干事的人和奮發(fā)向上的人必然顯著增加。如果獎勵性績效工資分配差距拉得不大，那么所謂的分配制度改革只不過換湯不換藥，充其量只是新瓶裝舊酒。

雖然從案例得出的結論似乎是教工的支持率高低和分配差距大小成反比，但不管是從理論還是從歷史的經驗看，按支持率的高低決定某項改革的意義和價值大小或決定某項工作的好壞顯然是形而上的，往往初期反對率較高的改革更具有超前意識和歷史意義。更何況分配差距拉得大一點并不會必然導致教工的反對。分配方案形成過程的不透明、程序不公正也是造成教工不支持分配方案的重要原因。

(作者單位：江蘇省常州市實驗小學)