關于提升大學畢業生就業競爭力的思考

李麗榮

（湖南理工學院 化學化工學院，湖南 岳陽 414000）

關于提升大學畢業生就業競爭力的思考

李麗榮

（湖南理工學院 化學化工學院，湖南 岳陽 414000）

在用人單位招不到合適的畢業生，畢業生找不到滿意的工作崗位這一結構性矛盾突出的情況下，為使大學生盡可能充分地適應用人單位的崗位需求，挖掘就業潛力，高校大學生就業指導應以大力提升畢業生的就業競爭力為著力點。提升就業競爭力的主要途徑有三：一是要求學生德才兼備，增強綜合素質，這是根本；二是要學生轉變就業觀念，準確定位，著眼發展，這是關鍵；三是要求從加強就業指導師資建設和開展學生就業模擬實習活動強化就業指導和服務。

就業競爭力；就業價值觀；就業觀念；就業指導

近年內，我國高校畢業生人數還將持續增長，學生就業形勢嚴峻的壓力很難根本緩解。而另一方面，用人單位招不到合適的畢業生，畢業生找不到滿意的工作崗位，這一結構性矛盾也很突出。為使大學生盡可能充分地適應用人單位的崗位需求，挖掘就業潛力，高校大學生就業指導應以大力提升畢業生的就業競爭力為著力點。

所謂就業競爭力，是指個人在職業選擇、職業發展過程中能打動用人單位、擊敗競爭對手的特質，是由人的綜合素質和某些突出能力有機構成的人力資本。大學生就業競爭的過程，就是個人人力資本與用人單位人力資源需求的博弈、匹配過程。提升就業競爭力，就是有針對性地提高畢業生與用人單位人力資源需求的匹配耦合[1]。

一 立足根本：德才兼備強素質

用人單位選人用人，首重綜合素質。綜合素質則主要體現為態度、能力和素質。

態度，從工作情景來說，就是一種敬業精神，職業道德；從組織文化來說，就是為人處世，待人接物，就是做人；從更高的層面來說，就是世界觀、人生觀、價值觀。態度的這三個層面是相輔相成相互貫通的。

能力就是解決問題的實際操作力。在心理學上，能力與智力相通。人的能力一般包括觀察力、記憶力、抽象概括力、想象力、創造力等的綜合。較強能力擁有者通常體現出一種較強的“成功智力”，即一種達到人生中主要目標的智力，它包括分析性智力、創造性智力和實踐性智力。成功智力的發揮，就是用創造性智力找對問題，用分析性智力發現好的解決辦法，用實踐性智力來解決實際問題[2]。

素質與能力是既相聯系又有區別的。高素質者勢必有強能力，但強能力者未必有高素質。企業人力資源管理部門視野中的素質，主要是指在工作情景中產生高效率或高績效所必需的人的潛在特征。根據一種廣泛認同的關于素質的冰山模型，人的素質存在于五個領域：知識與技能；價值觀、態度、社會角色；自我形象；個性、品質；內驅力、社會動機。它們依次構成一座冰山：知識與技能是顯性的，浮在冰山之上，而其他四個方面則構成潛在的素質，潛在的素質因素比表象的知識和技能更重要。許多企業組織都不單憑知識和技能來挑選員工，反而更重視素質構成要素中的隱性部分[3]。

根據以上分析，我們完全可以把綜合素質理解為“德才兼備”。德才關系是一個古老的話題。司馬光曾說，“才者，德之資也；德者，才之帥也。”“德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”現代人們也普遍認為：無才無德是“廢品”，有德無才是“次品”，有才無德是“危險品”，只有德才兼備才是“合格品”。可是，由于用人單位對“才”的強調，在大學生中造成一種較為普遍的“才”重于“德”的錯誤觀念。大學生選擇專業、謀劃發展都以“職業”為導向。在專業學習中，總是重應用技能，而輕基礎理論，總是以英語過幾級，計算機過幾級，拿到“×××證書”、“××××證書”等等為目標。在課外生活中，也是一切向找工作看齊。比如當學生干部，是為了展示自己的組織才能；搞實踐活動，是為求職積累工作經驗等等。一切都功利化了。

殊不知，用人單位之所以設置那么多的筆試、面試、測試等等環節來考察考驗應聘者，其根本目的，就是透視應聘者的各種應聘技巧，讓他“原形畢露”，看到一個真實的“人”，以選真材，德才兼備之材。筆者以為，真正的應試技巧只有一個，就是“誠”，以本來面目示人。對于真正有德有才的人來說，無需技巧，就像真神不怕照妖鏡一樣。所以，德才兼備是黨的人才思想的基本原則，也是社會公認的人才標準。德才兼備，以德為先，是大學生職業生涯的立足點，也是未來職業發展的基點。我們在就業指導課中，除了要講解必要的求職應聘技巧之外，還應當讓學生確立正確的德才觀念。自身素質是就業競爭力的源泉，而德才兼備是綜合素質的根本。

二 轉變觀念：準確定位謀發展

面對很多大學畢業生找不到工作，而同時社會也有很多崗位無人問津而告成“有業不就”情況，有識之士呼吁大學生轉變就業觀念。筆者十分贊同。轉變觀念，其實就是一個職業價值觀的轉變問題。有些學生就業困難，問題出在就業觀念上，也就是出在職業價值觀上。大學生在擇業時過多考慮社會地位、薪資待遇高、工作環境、發展空間等因素，這是一種實用主義的職業價值觀；有學者指出，我國正處于社會深刻變動時期，社會主義核心價值體系中的“本位”價值觀念尚未形成，社會民眾受傳統思想和外來思想的影響，多以“權力”和“金錢”為本位價值觀。大學生考公務員熱的背后，很大程度是由于這樣的職業價值觀作祟。轉變觀念即是轉變價值觀，是一項長期而艱巨的任務。目前，可以從這幾方面要求：

一是要求大學生轉變視線，不要只盯著國家機關、大城市、大企業，而是要面向中小城市，中小企業，面向基層；很多大學生以為在大機關、大城市、大企業機會多。其實未必。因為這里人才扎堆，而崗位有限，被埋沒的風險遠大于脫穎而出的機遇。相反，在小地方、小企業，更容易找到施展才華的平臺，更容易獲得發展的空間。或者以為前者起點高，后者起點低，后者會輸在起跑線上。這也不盡然。網絡上有人說：大學畢業后同學之間之所以拉開距離，關鍵不在起點怎么樣，而在于把握轉折點。海闊才能憑魚躍，天高才能任鳥飛。轉變觀念，海闊天空。

二是要求轉變自我定位。高等教育大眾化進而普及化，大學生將只是普通勞動者。那種覺得自己是天之驕子，堂堂大學生，寧愿餓肚子，不能失面子，是不妥的。大學生在求職過程中和未來職業發展的初期階段，都要放下大學生架子。試想，那么多農民工為什么能找到工作？那么多非大學畢業的打工仔打工妹為什么能找到工作？為什么大學生找不到工作？一方面，民工荒，技工荒，一方面又是大學生的積壓。民工、技工能做的工作大學生不可以做嗎？答案是否定的。不能認為大學生下到車間一線普通工人的崗位是專業不對口，是人才浪費。相反，要看成是對人才的更深層次的培養和鍛煉，是成就人才。大學生與非大學畢業的同齡人最大的不同，只在于前者多受幾年系統教育，他的可塑性因而發展空間較后者大而已。

三要著眼于未來發展。第一份工作不宜過于挑挑揀揀。為什么會挑揀呢？也是觀念作怪。找工作，要找清閑輕松的，報酬較高的，而且十分體面的。體面，是阻礙大學生轉變觀念的另一障礙。其實，職業不分高低貴賤。人們職業的不同，只是社會分工的不同。美國電視劇《老友記》，很多大學生都喜歡看的，其中六位相處很好的主人公，一個是博物館的古生物學家，一個是廚師，一個是演員，一個是按摩師，一個當過很長時間的咖啡館服務員，一個公司職員，他們沒有誰為自己的職業驕傲或自卑，也沒有誰瞧不起別人的職業。我們知道，在美國，餐館里有端盤子的博士留學生，大學生做兼職時有鐘點保姆、餐館服務員、清潔工等。付出勞動，獲取報酬，就是體面，就是光榮。三十六行，行行出狀員，每一個行當都給人發展的機會，但每一個機會都要求你從底層做起。馬克思曾富有詩意地設想，在共產主義社會，每個人都擺脫了分工，而可以上午打獵，下午捕魚，晚上從事哲學研究。所以，從人的全面發展的角度來說，人也應當嘗試做各種各樣的工作。

三 就業指導：培養名師多實習

可以說，沒有哪一所高校敢不重視就業指導。然而我們的就業指導多“停留在畢業生順利就業的戰術層面”，把就業指導狹隘地理解為找工作，落實單位：就業指導課就是對學生宣講就業形勢、就業政策，或者講簡歷制作、面試技巧；就業服務就是發布就業信息、組織招聘會、接待用人單位；最后以就業率定英雄，以數據高低定就業指導服務工作的好壞優劣。當然，不是說這些工作不必要，不重要。但是，僅僅停留在這個層面，是遠遠不夠的。

要采取“走出去，請進來”方針培養一批就業指導名師。各高校的就業指導老師都由輔導員或招生就業部門工作人員擔任。既沒受過人力資源管理理論方面的系統訓練，也沒有從事過實際的HR工作。這樣其實是很難勝任就業指導工作的，筆者自身深有感觸。因此，首先，學校可以選拔一批有志于就業指導方面的輔導員或專職老師送出進行專門培訓，或選送到知名企業從事一定時期的人力資源管理實習。這樣，指導老師對用人單位怎樣選人用人就更有體會，講課就更有針對性，因而更有實效性。其次，可以邀請知名企業的老總或者人力資源部門負責人給學生做報告，介紹企業的經營管理理念，用人理念等，以拉近校園與用人單位的距離，讓學生在校園感受社會。再次，可以向畢業一至兩年的學生約其寫點自己在職場的體會與對學弟學妹的建議相關文章，通過網絡或其他媒體向在校學生發布。他們與在校學生年齡和心理差距不大，在校時甚至相互熟悉，他們的現身說法，更容易被接受。

要加強學生求職擇業的模擬實習。就業指導課，講授的或是死的知識，或是活的原則。而大學生求職擇業的實際過程，卻是純操作性的，必須把知識和原則轉化為行為。這是需要不斷實際練習和改進的。很多畢業生實際上是把這個練習過程放在了求職的實戰過程，一次次投簡歷，一次次參加面試，一次次最后被涮。這樣，既增加了其求職成本，又使其心靈備受打擊。為提高畢業生求職實戰的成功率，應把這個練習過程放在學校，即求職之前。所以，要大力多次開展全真模擬招聘活動，按用人單位的招聘流程從簡歷、測試、筆試、面試等環節進行模擬、點評。學生在模擬中，能發現自身不足，從而學習中彌補；學生也在模擬中積累經驗，加深對各種求職應聘技巧的理解。最重要的就業指導課莫過于多提供這種實習機會了。每個學生都要積極參加這樣的模擬招聘活動，其表現應作為就業指導課程評分的主要依據。

要對學生進行“精細化指導”。精細化指導的意思是，在學生就業指導方面，不能搞批量化生產。而是要針對每一個學生的個性特點、能力素質、家庭背景、興趣特長及其他因素，因材施教，給予相應指導。我們能在每一個學生即將求職前與之進行一次面談并提出相應指導意見嗎？我們能給每一個即將求職的畢業生寫一封推薦信嗎？我們高校應切實樹立以人為本的教育理念，開展好全程化的就業教育，指導學生科學規劃人生，合理定位，有效提升學生的就業競爭力。

[1]吳華云.文科基礎專業畢業生就業競爭力提升策略,高等教育研究（第二輯）[M].湘潭:湘潭大學出版社,2009:339-344.

[2]艾森克著,閻鞏固譯.心理學：一條整合的途徑[M].上海:華東師范大學出版社,2000:642-673.

[3]彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2003:203-210.

（責任編校：凌 云）

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A

1673-2219（2010）09-0113-02

2010－05－25

李麗榮（1974－），女，湖南湘鄉人，碩士，講師，主要研究方向為思想政治教育。