既重“基層經歷”更重“基層政績”

○高丹

既重“基層經歷”更重“基層政績”

○高丹

近年來，我國地市級以上機關領導干部缺乏一線和基層工作經歷、“三門”（家門——校門——機關門）干部增多的現狀較為突出，針對這一情況，黨和國家相關部門出臺了從基層選拔干部的一系列政策措施來努力扭轉這種局面。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中強調：“要格外關注長期在條件艱苦、工作困難的地方努力工作的干部，注意從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關。”實踐中，各地在做好優秀基層干部的選拔工作上做了大膽的探索，一方面從市級以上領導機關選派優秀青年干部到基層掛職鍛煉；另一方面又加大了從縣級以下選拔優秀干部的力度，應該說各地在選拔基層干部方面取得了寶貴的經驗和顯著的成效。但在貫徹中央的政策過程中，一些地方和單位也遇到了一些問題，工作上還存在著不足。因此，有必要針對這些問題進行分析研究，以進一步完善從基層選拔干部制度。

一、從基層選拔干部遇到的問題及表現

（一）選拔時重“基層經歷”輕“基層政績”

從基層一線選拔干部是改善機關干部隊伍結構，提高領導班子執政能力和提升領導干部整體素質的一項重要舉措。我國唐代賢相張九齡提出的“不歷州縣，不擬臺省”的選官原則，是有其深刻道理的。干部在基層成長，干部從基層選拔，也是我們黨的一貫用人方針。從基層中選拔領導干部并不難，難的是從基層中真正選拔出符合標準的領導干部。有基層工作經歷不代表就有好的“基層政績”，也不代表“被選拔者”就具備了基層工作的能力。當前，有的地方或單位在執行中央“從基層中選拔領導干部”政策過程中，簡單地以“基層經歷”為標準，“唯經歷取人”，絲毫不看“被選拔者”是否有相應的“基層政績和好的工作表現”；有些地方或單位，甚至為了某個“比例任務”，將僅有“基層經歷”、其他條件都不優秀的干部提拔了上去，以“基層經歷”掩蓋了其它問題。

（二）選拔出的干部不能完全勝任崗位

近幾年，隨著各地向基層公開選拔干部力度的加大，機關里來自基層一線的干部越來越多。應該說，經過組織培訓，大多數來自基層的干部很快就能適應新崗位，成為新單位的業務能手。但也有一些選拔上來的干部不能很好地適應新的崗位。一般來講，基層干部的長處在于具體干事，實踐經驗豐富，而市級以上機關（特別是省級以上）更多的是做調研、決策等需要扎實的文字功底。由于客觀原因，基層干部普遍文化水平不高，因此在從事一些需要較高理論水平的文字工作時，有些干部盡管經過培訓學習還是比較困難。這就是行政管理學中所謂的彼得原理現象，即在層級制組織之中，每個員工都將晉升到自己不能勝任的那一級。對晉升候選人進行的能力、智力等方面的測試未必就能使得這些候選人在晉升后適合工作崗位，也許測試只會使被測試的人更早的被提升到無力勝任的級別上去。

（三）基層干部補給不足，難以“好中選優”

長期以來，由于條件艱苦，待遇較低，基層很難留住人才。一些地方基層甚至出現了體制內干部嚴重斷檔，面臨后繼乏人的問題。眾所周知，在中西部省區的基層，相當多的干部由于受地方編制和財政狀況的制約，沒有編制，根本談不上培養選拔，這在一定程度上制約了從基層和生產一線培養選拔干部工作的開展。同時，由于基層一線條件苦、待遇低、發展空間受到限制、遠離組織視線等因素的影響，使很多干部不愿到基層一線去工作，就是目前在基層工作的干部，多數也是在想方設法調離，優秀干部留不住。“寧要大城市一張床，不要基層一套房”，“下了基層上來難，去了西部回來難”。鄉鎮機關年輕后備干部數量不足、來源匱乏、呈現明顯斷檔趨勢，這不僅影響了鄉鎮干部隊伍的長遠發展，也在公開選拔時難以做到“好中選優”。

二、完善從基層選拔干部機制的對策及建議

（一）建立和完善基層干部實績考核機制，增強考核的全面性和準確性

事實上，中央要求加大力度從基層選拔干部，其主要原因是干部經過基層歷練，了解基層情況，選拔到領導機關后再經過培訓鍛煉，能夠堪當大任。而僅以“基層經歷”為標準，“唯經歷取人，不看基層工作表現”，不僅選拔不出優秀干部，反而會導致一些干部出現“身在基層，心不在基層”，整日心思不定，“做一天和尚撞一天鐘”，不安心認真工作，“熬年頭”、“等歲月”的現象，讓他們錯誤地認為反正自己有“基層經歷”，只要“耐心等待”，組織是不會“虧待”的，終有一天會“上去”的。這樣的結果與中央從基層選拔干部的初衷大相徑庭。因此，從基層選拔領導干部，不能簡單的“唯經歷取人”，要“看基層經歷，看基層表現”，更要“看基層工作能力”。當前，要防止只重經歷不看能力，就要建立和完善基層干部實績考核機制，制定考核標準、優化考核辦法，增強考核的全面性和準確性。基層干部和選派到基層鍛煉的機關干部能不能提拔，要看在基層工作的成績單，要提高群眾參與度，讓“民意”來評判干部的優劣。通過完善的考核選拔制度，使那些能力強、品行優、干得好的干部，得到提拔重用，從而產生好的示范效應，讓廣大基層干部有盼頭、有干勁，帶動干部愿意下基層，扎根在基層，真正貫徹落實中央從基層選拔干部的精神。

（二）完善干部任用機制，探索與干部提拔使用職級和職位分開的制度

總體來講，有基層工作經歷的干部更具有靈活的工作方法、務實干練的作風、解決復雜矛盾和駕馭全局的能力。因此，在各級領導機關中，缺少有基層工作經歷的干部，會由于不了解基層實際、掌握一線情況不全面而導致決策制度出現偏差。所以，只有把機關干部與基層干部合理搭配，實現優勢互補、干部的多元化，這樣才能提高決策的科學性。這就要求要充分認識從基層一線培養選拔干部的重要意義，把基層干部層層選拔上來，基層干部實踐經驗豐富，確實是獨特又寶貴的人才資源。選拔到上級機關后，要繼續發揮他們的才能和優勢，彌補機關干部隊伍素質的結構性矛盾。為避免出現干部提拔后不能勝任職位的彼得原理現象，除對選拔的干部有針對性的加強培訓外，還可對從基層選拔的干部探索實行職級與職位分開的干部任用機制，即對選拔出來的干部量才使用，對于那些經過組織考察，適宜提拔但又不太適合機關工作的基層干部可考慮在職數限額內職位不動、提升職級的方法，如在縣或市轄區嘗試選拔優秀基層干部擔任同級機關領導班子成員，這樣既可以充分發揮他們豐富的基層工作經驗，調動基層干部的工作積極性，又可為上級機關改善干部隊伍結構，增強政策制定的針對性、可執行性和有效性。

（三）完善基層干部補給機制，讓基層一線成為干部儲備的“蓄水池”

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。基層是黨執政的基礎力量，是改革發展的前線，是培養鍛煉干部特別是年輕干部的源頭活水。但目前受人員編制、“凡進必考”等條件限制，基層干部隊伍普遍存在來源匱乏的問題（這種情況在條件相對艱苦的中西部省區來說，尤為突出）。只有當基層的干部資源豐富了，組織上才有挑選的余地，才能好中選優，才能真正地實現從基層一線選人用人的決策意圖。中組部部長李源潮在浦東、井岡山、延安干部學院2010年春季開學典禮上指出：“要按照黨的十七大和十七屆四中全會精神，注重從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關，建立來自基層一線黨政領導干部培養選拔鏈，改善機關干部隊伍結構，樹立重視基層的用人導向，讓優秀的人才到基層去，讓機關干部從基層來。”因此，應當以戰略的眼光來重視向基層輸送干部，拓寬干部來源渠道，切實增強基層崗位的吸引力，使基層成為干部施展才華的廣闊平臺，引導各類優秀人才到基層工作，形成有效的基層干部補給機制。

當前，首先應出臺相關政策，加大基層招錄公務員工作力度。針對基層干部青黃不接、后繼乏人的實際，應當繼續加大從高校選調選聘大學生到鄉鎮工作或到農村社區任職的工作力度。同時，建立健全從村（社區）和生產一線的優秀人才中定向招錄鄉鎮（街道）公務員制度，以提高鄉鎮基層干部整體素質和解決部分大學生公益性崗位（村官、三支一扶、特崗教師、西部志愿者等）服務期滿后的出路問題。其次應繼續選派機關年輕干部到基層任職。要結合地方實際，采取任職、掛職等方式，從上級機關中選派一批工作能力突出、具有培養潛力的年輕干部到基層、艱苦地區和生產一線去接受鍛煉，建功立業。第三應探索改進基層干部編制管理。對編制進行動態管理，探索實行縣（市、區）范圍內編制總額控制的前提下，多向基層一線單位傾斜，嘗試上級機關干部帶編下鄉，鄉鎮（街道）干部上調不帶編制的管理機制，形成編制向基層一線傾斜、干部向基層一線“下沉”的良好局面。最后應完善上級黨政機關從基層一線逐級遴選干部的機制，從目前的擴大比例逐步過渡到多數來源于基層。這樣上下聯動，有利于形成一條干部到基層一線“下得去、培得出、上得來”的良性循環鏈。

毛澤東曾經說過：政治路線確定以后，干部就是決定的因素。因此，干部隊伍建設始終是關系國家興盛的根本。“宰相起于州郡，猛將發于卒伍”。基層一線是培養干部的主陣地，也是黨政人才鍛煉成長的大熔爐。我們有理由相信，隨著黨和國家從基層選拔培養干部制度的不斷完善，會有越來越多優秀的基層干部被選拔到各級領導崗位，遵循我黨“從群眾中來，到群眾去”的工作方法，擔當起建設中國特色社會主義國家的重任。

（作者單位 廣西財經學院財政系）

（責任編輯 楊 慧）