我國高校人力資源優化探析

邱麗娟 王金榮 葛東霞

(1.齊齊哈爾大學經管學院,黑龍江齊齊哈爾161006;2.齊齊哈爾市委黨校黑龍江齊齊哈爾161006; 3.哈爾濱商業大學黑龍江哈爾濱150080)

一、高校人力資源開發與管理現狀

(一)人力資源管理觀念落后

目前,很多高校人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段,工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員任用與管理、注重制度管理”而忽視了對人的關注,其內容包括選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等基本屬于行政事務性工作,隨著市場經濟體制的建立和高等學校自主辦學主體地位的確定,仍沿用過去的人事管理體制未免觀念有些陳舊,和人力資源管理目標相比也相去甚遠。人力資源管理是把人、人力作為資源進行有效開發、合理利用和科學管理,其內容涉及人力資源預測與規劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、保持與激勵等工作。是以人的開發、管理為核心的,是以“人”為中心的。在我國社會主義市場經濟發展條件下,高校傳統的人事管理顯然已經不能適應現代高等教育的發展,在某種意義上來說,傳統的人事管理模式甚至會阻礙高等教育體制的改革。高校人事管理由傳統模式向人力資源管理轉變已經成為一種必然,用人力資源管理新理念優化高校人力資源管理工作,首先需要的就是觀念的更新。

(二)教職工結構失衡,生師比例過高

根據2005—2008年教育部發布的全國教育事業統計公告可知,近幾年,普通高校學生人數不斷增加,從2005年的1561.78萬人增加到2008年的2021.02萬人,增幅為29.40%。教職工人數也在增加,從2005年的174.21萬人增加到2008年的205.10萬人,增幅為17.73%,由此可見,教職工人數雖然每年都有所增加,但遠遠低于學生的增長速度。專任教師所占比例雖有所提高,從2005年的55.44%提高到2008年的60.34%,但總體看還是屬于偏低的狀況,部分高校甚至處于50%的比例。近些年來,生師比較高,基本處于16：1之間,個別學校生師比達到30： 1,如此高的比例所帶來的弊端是教學質量低下,教師繁重的教學任務將導致自身科研能力的下降。

表1 2005-2008年全國普通高校教職工相關數據

(三)人力資源開發制度不規范,缺乏長期規劃

目前,很多高校沒有將人力資源開發形成制度,即便現有的一些政策也無非是為了迎合某些個別領導的主觀意志,實行起來常常具有隨意性,體現不出制度的嚴謹性。大多數高校缺乏明確而合理的人力資源開發與管理的長期規劃,在對教職工進行管理的過程中并未結合學校的實際情況,因而不能很好地擔當起人力資源的引進、培養、培訓、穩定等工作。

(四)人力資源績效考評存在片面性

績效考評是高校人力資源管理過程中的重要一環,對實現高校戰略目標有著重要意義。目前,很多高校績效考評采用的仍然是傳統的方法,評價模式單一,過分強調獎懲性,忽視發展性,在績效考評標準的確定、內容的量化等許多方面都存在問題,如對教師的評價僅局限于業務水平上,缺乏對其綜合能力的全面評價,部分高校對教師質量評估不區分學科均沿用統一的標準。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了高校教師的工作積極性,影響高校整個人力資源管理體系,進而影響到高校戰略目標的實現。因此,建立公正客觀、科學合理的績效考評體系勢在必行。

(五)引進、任用人才缺少規劃,現有人才結構不合理

雖然很多高校都很重視人才的引進工作,但卻沒有統一的人力資源規劃,這直接導致引進人才存在盲目性。很多高校還沿用以往的用人制度,終身錄用的形式,使人力資源管理和考核增加了難度。

目前,大多數高校人力資源總量過剩,人才資源匱乏,主要表現在：教學科研人員中,以一般教學科研人員居多,高精尖人才缺乏;管理人員中,以一般的維持性管理人員居多,具有管理思想與領導能力的研究型管理的人才稀少;在教輔和后勤人員中,普遍存在著人員文化素質偏低、服務意識欠佳問題。

二、高等學校人力資源管理的優化對策

(一)要樹立“以人為本”的基本理念

高校應將“開發人力資源”作為人事工作的核心任務,通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列工作方式與職能的轉變,力求從人力資源管理中尋找高校發展的出路,并通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。

要真正實現由人事管理向人力資源管理的轉變,就必須建立一套完整的規章制度,要建立規范化的人力資源管理制度,規范高校內部組織結構。人事部門應由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段也應該是各種先進管理方法和手段的綜合。

(二)合理確定高校教職工的人員結構及師生比例

目前我國高校非專業教師教職工所占比例較大,效率低下,因而應精簡行政及后勤人員,增加專業教師的編制。另外,對非專業教師教職工也應提高其學歷層次,雖然該部分人員不直接從事一線的教學,但其自身素質高低將會直接影響到整個學校的發展。對在崗的非專業教師教職工應定期、分批地組織派出學習或請專業人員來校進行培訓。

對高校來說,師生比是評判其辦學效率的一個重要指標,也是高校進行評估時所要考慮的重要因素。國外發達國家的生師比大多為13：1左右,我國規定的普通高校的生師比是14：1—18：1,根據表1可知,近幾年我國高校師生比還是在標準范圍內的,但也不能絕對地看待該問題,要具體情況具體分析。由于高校個體的差異,有些高校是以科學研究型為主,教師擔負著一些重要的科研項目,繁重的科研工作使其不可能教授更多的學生,否則只會降低其科研工作效率,因而這樣的高校生師比要適當降低。有些高校是以本科教學為主,屬于教學研究型,這樣的高校可以按照國家規定的統一標準。對于高職高專類的院校可以提高這一比例。因而,師生比不能一概而論,具體情況要具體分析,根據高校的性質及個體差異決定其比例的大小。

(三)加強制度建設,制定人力資源長期規劃

好的制度才能夠吸引人才、留住人才。基于目前我國高校缺乏健全的制度保障的現狀,應積極推進人事制度改革,建立科學的管理體制。高校本身便是人力資源培養的基地,其人力資源的開發與管理自然應走在時代的前沿。高校要根據發展目標進行人力資源的長期規劃,首先要根據目前人力資源的現狀進行未來人力資源需求分析,要改變不合理的人力資源結構,實現人力資源的優化配置。其次,要推進教師、科研人員及管理人員隊伍建設。再次,做好高層次人才的穩定、培養的規劃工作。

(四)建立科學的績效考評機制

建立高校績效考評機制是高校人力資源開發與管理的重要手段。在實際操作過程中,要明確不同崗位人員的工作職責,細化考評指標,使績效考評具有可操作性。要建立科學的考評指標體系,要符合不同層次的人力資源的實際需求,能量化的指標盡可能量化。另外,隨著環境的變化,考核指標體系也要不斷修訂,使其適應實際情況。考評過程要公開、公平、公正,制定合理的考評程序。學校要結合考評結果建立激勵機制,對成績突出的要進行獎勵,不合格或不能完成任務的要給予懲罰,使績效考評成為高校發展的有效管理方式。

(五)完善人才的引進和任用機制,構建高效優化的教師隊伍

高校引進人才要兼顧學歷與能力、學術水平與道德水平等各個方面,注重對人才的綜合素質的衡量。可以面向社會公開招聘,積極引進高新技術人員,重點學科和技術帶頭人,促進學科發展。另外,引進人才同時要考慮如何吸引人才,可以從提高待遇或優化環境等方面入手。人才任用上實施聘任制,按需設崗,擇優評聘,堅持標準、全面考核,要使評聘工作制度化、規范化。要破除職務的終身制,通過競爭上崗等措施調動全員的積極性。

教師隊伍是高等教育事業發展最重要的人力資源,高校要確立教師的主導地位,建立相應的機制,為教師水平的提高創造良好的氛圍,使教師能動性和創造性得以更充分的發揮。高校師資隊伍建設關鍵和重點是教師隊伍整體素質的提高。要提高教師學歷,加強對青年教師的培養,提高教師教學及科研水平,這樣才能提高人力資源品質。要優化教師資源配置,不斷充實教師隊伍,通過多種途徑拓寬專、兼職教師來源渠道,促進教師資源的合理配置和有效利用,最大限度地激發教師的積極性。

[1]關云飛.我國高校人力資源管理研究綜述[J].現代大學教育,2009(7).

[2]2005、2006、2007、2008年全國教育事業統計公報[LB/OL].教育部網站.

[3]張軼坤.論高校人力資源的優化配置[J].中國成人教育,2008(8).

[4]康青.我國高校人力資源管理現狀及思考[J].華東理工大學學報(社會科學版),2006(9).

[5]楊蓉暉.高校人力資源的優化配置[J].全國商情(經濟理論研究),2007(5).