員工分配公平感、組織承諾和離職意愿的關系研究
——對北京市國有企業的調查分析

陳 佩，石 偉

(1.福建農林大學 人文社會科學學院，福州 350002；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

作為企業的管理者，要解決員工高離職率的問題，弄清楚影響員工離職的因素是必要的。本研究將著眼于現階段國有企業員工離職的現象，對北京市國有企業的分配公平、組織承諾和離職意愿三變量進行之間的關系進行分析。北京市國有企業管理者可以借此參考本研究的相關結論，有針對性地制定相關政策和措施，減少不必要的員工離職所到來的損失。這對于北京市國有企業保持核心競爭力，積極應對外資企業的挑戰，具有深遠的現實意義。

一、理論架構

1.文獻回顧

Atchison & Lefferts(1972)和Kraut(1970)的實證研究顯示留在組織的明確意愿、承諾成分與離職呈強烈的負相關，即對組織有高度承諾和愿意付出更多努力完成組織目標的員工，傾向留在組織內援助組織實現高評價的目標。

而Zahra指出組織承諾對員工的缺席、遲到及績效都是重要的影響因素。Morris & Sherman(1981)則研究發現，組織承諾可以有效地預測員工績效、缺勤及離職行為。

Schwepker(1999)以美國南部地區26家公司的152名銷售人員為樣本進行實證研究，結果表明，銷售人員的道德沖突越高(如銷售人員與高層經理的價值觀較大程度不一致)，則其組織承諾越低；同時發現，銷售人員的道德價值觀不匹配與其離職意愿呈正相關。

梁開廣(1999)對中國企業的組織公平研究表明，分配性公平比程序性公平更重要些，因為它對情感承諾、工作滿意度和離職意向都有影響，并認為它的影響比程序性公平大，程序性公平僅對情感承諾有影響。

綜上所述，已有的理論研究大多來自于非中國內地企業樣本，得出的結論在中國地區是否適用還有待進一步加以驗證。國內學者雖然對中國文化背景下的分配公平、組織承諾、離職意愿的界定、測量工具等方面進行了大量有意義的探索性研究，但專門針對國有企業的這三個變量之間的關系的研究目前還比較少。而在國有企業改革不斷深入的今天，研究分配公平、組織承諾對離職意愿的影響，對于北京市國有企業管理者有針對性地制定管理決策、提高員工組織承諾水平、降低企業員工離職率都將具有十分重要的意義。

2.變量定義

根據相關的文獻回顧，我們對分配公平、組織承諾和離職意愿采取如下定義：

分配公平：關注于報酬數量分配的公平性，它偏重于員工對分配結果的感知。

組織承諾：是聯結員工與組織的心理紐帶，表現為員工在思想上、情感上和心理上對所在組織目標和價值觀的認同，愿意承擔作為組織成員所涉及的各種責任和義務以及留在組織的愿望。其中，我們對組織承諾兩維度的定義是：功利性承諾是基于利益和潛在機會而做形成的組織承諾；精神性承諾是由于重視個人成長和理想實現的精神追求而形成的組織承諾。

離職意愿：工作者在特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意離開組織的意圖。離職意愿與離職行為不同，前者強調一種態度傾向，后者則是實際發生的行為，兩者尚有一定距離。離職意愿是員工實際離職行為的最直接、最準確的預測指標。

3.研究假設

根據已有的研究成果及本文的研究目的，本文提出如下研究假設：

假設1：分配公平對組織承諾有顯著的正向影響；

假設2：組織承諾對離職意愿有顯著的負向影響；

假設3：分配公平對離職意愿有顯著的負向影響；

假設4：分配公平通過組織承諾對離職意愿產生間接的、負向的影響。

二、研究方法

1.樣本與資料

本研究用簡單隨機抽樣方法，以問卷調查方式，抽取了6家北京市國有企業作為調查樣本。共發放問卷150份，收回有效問卷142份，有效回收率為94.67%。其中男性58人，女性84人；年齡在25歲以下有24人，25～29歲有70人，30～39歲有41人，40～49歲有6人，50及50以上有1人；文化程度為高中或中專學歷的員工有1人，大專學歷的員工有8人，本科學歷的員工有102人，碩士及以上學歷的員工有31人；普通員工有69人，管理人員有73人；工齡為3年以下的有65人，3～5年的有40人， 5～10年的有25人，10年以上的有12人。由此可以看出，工齡在3年以下這一區間的員工占大多數，說明年輕員工居多，國企員工的流動可能太快，相應時間內可能發生較大規模的離職行為。

2.測量工具

調查問卷包括國有企業員工分配公平量表、組織承諾量表、離職意愿量表及調查對象的個人背景資料，其中三量表計分方式均采用李克特七點計分法。

第一部分是分配公平問卷。量表包括5道題目，最初源自于Price & Mueller(1986)編制的“分配公平指標”(Distributive Justice Index)，經過梁開廣(1999)等人在中國地區修訂，Cronbach α 系數達到0.94，并且經過因素分析，證明其具有良好的結構效度。

第二部分是組織承諾問卷。該量表源于James L.Price(2001)，量表包括6道題目。

第三部分是離職意愿問卷。量表包括3道題目，最初源自于Camman，Fichman，Jenkins，Klesh’s(1979)編制的離職意愿量表，經過梁開廣(1999)在中國地區修訂，Cronbach α 系數達到0.85，并且經過因素分析，證明其具有良好的結構效度。

個人背景資料包括性別、年齡、工作年限、教育程度、職位級別5個方面。

3.數據分析

首先對問卷進行信、效度分析，在確認問卷科學有效的前提下，再運用回歸和路徑分析等統計學方法，對數據進行分析，并由此得出結論。本研究的分析過程采用統計軟件SPSS15.0完成。

三、研究結果

1.問卷的信度與效度分析

(1)效度分析

本文采用SPSS中因子分析法對問卷的信度和效度進行分析。對結構效度，三量表的KMO檢驗系數都達到了0.7上。采用主成分分析法并經過方差最大化旋轉后，分配公平和離職意愿各項目落入一個因子中，分別解釋總變異的80.876%、80.386%；而組織承諾各項目可落入兩個因子(精神性承諾、功利性承諾)中，且兩個因子共可以解釋總變異的79.97%，它們對所有項目具有較好的解釋能力。組織承諾量表的因子分析結果如表1所示：

表1 組織承諾量表因子分析結果(n=142)

(2)信度分析

本研究采用同質信度來檢驗問卷的信度。“同質信度”即指問卷項目之間的內部一致性，在Likert態度量表中常用的信度檢驗方法是“Cronbachα”系數。一般而言，一份優良的測試量表至少應該具有0.70以上的信度系數值，才符合心理測量學的要求。

如表2所示，各量表具有較好的信度。

表2 人力資源管理調查問卷的信度(n=142)

2.變量間的兩兩關系

(1)分配公平與組織承諾的關系

a.分配公平對組織承諾的回歸

以組織承諾為因變量，以分配公平為自變量，進行回歸分析，統計結果如表3所示。

表3 分配公平對組織承諾的回歸分析(n=142)

結果顯示，分配公平對組織承諾具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數R2為0.179。

b.分配公平對功利性承諾的回歸

以功利性承諾為因變量，以分配公平為自變量，進行回歸分析，統計結果如表4所示。

表4 分配公平對功利性承諾的回歸分析(n=142)

結果顯示，分配公平對功利性承諾具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(ρ<0.01)；該模型確定系數R2為0.065。

c.分配公平對精神性承諾的回歸

以精神性承諾為因變量，以分配公平為自變量，進行回歸分析，統計結果如表5所示。

表5 分配公平對精神性承諾的回歸分析(n=142)

結果顯示，分配公平對精神性承諾具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數R2為0.238。

(2)組織承諾與離職意愿的關系

a.組織承諾對離職意愿的回歸

以離職意愿為因變量，以組織承諾為自變量，進行回歸分析，統計結果如表6所示。

表6 組織承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結果顯示，組織承諾對離職意愿具有顯著的負向影響作用，說明在北京市國有企業中，員工組織承諾越高，離職意愿越低；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數R2為0.431。

b.功利性承諾對離職意愿的回歸

以離職意愿為因變量，以功利性承諾為自變量，進行回歸分析，統計結果如表7所示。

表7 功利性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結果顯示，功利性承諾對離職意愿具有顯著的負向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數R2為0.234。

c.精神性承諾對離職意愿的回歸

以離職意愿為因變量，以精神性承諾為自變量，進行回歸分析，統計結果如表8所示。

表8 精神性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結果顯示，精神性承諾對離職意愿具有顯著的負向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數R2為0.444。

(3)分配公平與離職意愿的關系

以離職意愿為因變量，以分配公平為自變量，進行回歸分析，統計結果如表9所示。

表9 分配公平對離職意愿的回歸分析(n=142)

結果顯示，分配公平對離職意愿具有顯著的負向影響作用，這說明在北京市國有企業中，員工認為企業在分配結果和越公平，其離職意愿就越低，員工就越不愿意離開現有崗位或組織；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(P<0.05)；該模型確定系數R2為0.230。

3.三個變量之間的綜合關系

對于三個變量之間的綜合關系，我們則采用路徑分析的統計方法。路徑分析(Path analysis)的基本做法是要估計每條路徑在整個因果網中的路徑系數(path coefficient)大小，系數值越大，則因果效應越強。我們可以用線性回歸方法來計算路徑系數值的，其路徑系數即為標準回歸系數。由于標準回歸系數排除了變量單位不一致的影響，因此具有線性可加性。假設所有變量都已經中心化(即均值為零)，可用圖1所示方程來描述變量之間的關系。

下面，本研究運用上述方法來分析分配公平、組織承諾(功利性、精神性承諾)和離職意愿三個變量之間的綜合關系。

圖1 路徑分析示意圖

(1)分配公平、功利性承諾與離職意愿之間的綜合關系

由上分析結果可知，X對Y的回歸系數c顯著，即分配公平對離職意愿產生顯著的負向影響(β=-0.480，ρ<0.001)。

同樣由上分析結果可知，X對M的回歸系數a顯著，即分配公平對功利性承諾產生顯著的正向影響(β=0.254，p<0.01)。

運用SPSS的回歸分析方法，以離職意愿為因變量，以分配公平、功利性承諾為自變量進行回歸分析，結果如下表10所示：

表10 分配公平、功利性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結果顯示，在引入功利性承諾這一變量后，分配公平對離職意愿具有顯著影響(β=-0.381，p<0.001)，也即回歸系數c′顯著；而功利性承諾對離職意愿具有顯著的負向影響(β=-0.387，p<0.001)，也即回歸系數b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(p<0.001)；該模型確定系數R2為0.370，即自變量總共可以解釋37%的誤差。

由此可以列出三個變量之間的關系式：

Y=-0.381X-0.387M

這表明，當引入功利性承諾這一變量后，分配公平對對離職意愿的影響仍然顯著，只不過影響程度有所減輕，說明分配公平只是部分通過功利性承諾這一中介變量對離職意愿產生影響，間接影響的大小為：

0.254×(-0.387)=-0.099 或

-0.480-(-0.381)=-0.099

間接影響占總影響的比例為：0.099/0.480，即20.63%，即間接影響小于直接影響。上述分析過程如表11、12所示：

表11 功利性承諾中介效果的依次檢驗(n=142)

表12 分配公平對離職意愿的影響(n=142)

進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

經過上述分析，分配公平、功利性承諾和離職意愿之間的路徑關系如圖2所示。

圖2 分配公平、功利性承諾與離職意愿之間的路徑關系圖

(2)分配公平、精神性承諾與離職意愿之間的綜合關系

同樣，運用SPSS的回歸分析方法，以離職意愿為因變量，以分配公平、精神性承諾為自變量進行回歸分析，結果如表13所示：

結果顯示，在引入精神性承諾這一變量后，分配公平對離職意愿具有顯著影響(β=-0.203，p<0.01)，也即回歸系數c′顯著；而精神性承諾對離職意愿具有顯著的負向影響(β=-0.567，p<0.001)，也即回歸系數b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(p<0.001)；該模型確定系數R2為0.475，即自變量總共可以解釋47.5%的誤差。

表13 分配公平、精神性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

由此可以列出三個變量之間的關系式：

Y=-0.203X-0.567M

這表明，當引入精神性承諾這一變量后，分配公平對離職意愿的影響仍顯著，只不過影響程度有所減輕，說明分配公平只是部分通過精神性承諾這一中介變量對離職意愿產生影響，間接影響的大小為：

0.487×(-0.567)=-0.277 或

-0.480-(-0.203)=-0.277

間接影響占總影響的比例為：.277/.480，即57.71%，即間接影響大于直接影響。上述分析過程如下表14、15所示：

表14 精神性承諾中介效果的依次檢(n=142)

表15 分配公平對離職意愿的影響(n=142)

進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

經過上述分析，分配公平、精神性承諾和離職意愿之間的路徑關系如圖3所示。

圖3 分配公平、精神性承諾與離職意愿之間的路徑關系圖

四、研究結論與討論

1.研究結論

研究結果發現：分配公平感對組織承諾具有顯著的正向影響；組織承諾對離職意愿具有顯著的負向影響；分配公平感對離職意愿的影響則包括兩個部分：一方面分配公平感對離職意愿具有直接的負向影響，另一方面分配公平感部分通過精神性承諾對離職意愿產生間接的負向影響，并且間接影響大于直接影響，分配公平感也部分通過功利性承諾對離職意愿產生影響，并且間接影響小于直接影響。該結論表明，本研究假設4被部分驗證了。

利用這一結論，我們可以將員工的離職心理分解成兩種不同的實現機制：其一，當企業員工感到分配不公平時，這種分配不公平感首先會影響到其對組織的承諾水平，特別是精神性承諾，而較低的組織承諾會促使員工產生較高的離職傾向；其二，企業員工感到分配不公平時，會直接產生較高的離職傾向，也就是說，員工產生離職想法并不是因為他對企業的組織承諾較低，而是因為他感到不公平。

2.管理的理論及實踐意義

本研究表明員工的分配公平感對其離職意愿也有顯著的預測力。因此，企業要想留住員工，必須創建良好、合理的薪酬體系，對外增強競爭力，對內具有內部公平性。另外，精神性承諾承諾與離職的負相關性得到驗證，表明通過實施內在報酬，培養與樹立對企業的感情，也是吸引和留住企業管理人員最有效的手段之一。

此外，績效考核對留住人才具有極其重要的作用。公司要注意加強考核過程中的透明度，在制定決策過程中充分聽取員工意見，注意分析客觀因素對員工績效的影響，確保考核的公平公正，以增強員工的公平感進而自覺調節心理與行為，提高對績效考核的認同感。實踐證明，這種制度，對于企業留住人才起著重要的作用。

3.研究不足與展望

(1)由于受研究條件的限制，本研究選擇北京市6家國有企業作為樣本，只是基本滿足數據分析的需要，但也略顯不足，可能會對數據分析的結果產生一定的影響。因此，后續研究可以增加樣本量，使數據分析結果更加準確。

(2)研究變量上，影響離職意愿的因素很多，但由于研究能力的局限，研究者不可能把相關的所有因素都列入研究范疇。本研究著重探討了分配公平感、組織承諾與離職意愿三者之間的相互關系，其它變量未被列入本次研究的框架之內。模型如果能引進更多變量，研究得出的結論會更為普遍、更具解釋力。

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