無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)方法在醫(yī)院中層管理人員中的應(yīng)用

任偉

（河南省鶴壁市鶴壁煤業(yè)集團(tuán)總醫(yī)院勞資科 河南鶴壁 458000）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leader less Group discussion，LGD）又稱(chēng)“集體面試法”，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)[1]。這一測(cè)評(píng)方法的基本模式為：一定數(shù)目的競(jìng)聘人員（5～7例）組成1個(gè)小組，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)針對(duì)某一特定問(wèn)題展開(kāi)討論。在整個(gè)討論過(guò)程中讓競(jìng)聘者自行安排小組領(lǐng)導(dǎo)和每個(gè)人員應(yīng)坐的位置。考官不參與競(jìng)聘者的討論，注意觀察每個(gè)競(jìng)聘人員在整個(gè)討論中的表現(xiàn)。最后，考官根據(jù)競(jìng)聘者的表現(xiàn)，給各個(gè)競(jìng)聘者每一要素進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分內(nèi)容主要包括：競(jìng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、問(wèn)題的洞察力、辯論的說(shuō)服力等方面是否達(dá)到擬任崗位的要求，評(píng)價(jià)競(jìng)聘者的非語(yǔ)言溝通能力、自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等方面是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，從而對(duì)競(jìng)聘者的能力、素質(zhì)水平作出綜合判斷。在一定意義上說(shuō)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類(lèi)似于情景模擬測(cè)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的場(chǎng)景表現(xiàn)要求。這一測(cè)驗(yàn)的突出特點(diǎn)是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，常用于考察競(jìng)聘者的人際互動(dòng)能力，能夠看到許多紙筆測(cè)試或面試看不到的東西，對(duì)預(yù)測(cè)真實(shí)工作中的行為有很高的效度。本次研究嘗試在我院中層管理人員選拔工作中應(yīng)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為主要測(cè)驗(yàn)技術(shù)，探討其在醫(yī)院中層管理人員競(jìng)聘上崗工作中的應(yīng)用及操作規(guī)范。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

以我院2007年1月至2008年3月2次內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘科主任及護(hù)士長(zhǎng)崗位并經(jīng)過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的25例應(yīng)試者為研究對(duì)象。其中男15例，女10例，年齡26～41歲；中專(zhuān)2例（8.0%）、大專(zhuān)7例（28.0%）、本科14例（56.0%）、碩士及以上2例（8.0%）；初級(jí)職稱(chēng)3例（12.0%）、中級(jí)職稱(chēng)17例（68.0%）、高級(jí)職稱(chēng)5例（20.0%）。

根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況和管理崗位的勝任特征要求[2]，由總公司人才管理中心協(xié)助設(shè)計(jì)出無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)要素，包括：分析判斷能力（20分）、溝通協(xié)調(diào)能力（20分）、說(shuō)服傾聽(tīng)能力（20）分、團(tuán)隊(duì)合作能力（20）分和綜合影響能力（20分）。每個(gè)測(cè)評(píng)要素在面試總分中的權(quán)重是根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的要求，參考有關(guān)文獻(xiàn)制定[2～3]。

1.2 研究方法

本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組分為5個(gè)小組，對(duì)25例應(yīng)試人員進(jìn)行集體面試。在給定的試題中，每個(gè)小組抽取1個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，進(jìn)行一定時(shí)間的討論。每個(gè)小組測(cè)試時(shí)間為60min，測(cè)試程序分為準(zhǔn)備、獨(dú)立發(fā)言、交叉討論和匯報(bào)4個(gè)基本內(nèi)容。7例考官按照事先制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，觀察各個(gè)應(yīng)試者的實(shí)際表現(xiàn)，根據(jù)具體情況（分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、說(shuō)服傾聽(tīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和綜合影響能力）評(píng)分。評(píng)分表對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)嚴(yán)肅都提供了操作性定義。對(duì)應(yīng)試者評(píng)分完畢后，分別剔除每個(gè)測(cè)評(píng)要素中最高分和最低分，然后取剩余評(píng)分的均值作為該應(yīng)試者在該項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的評(píng)分，最后將5個(gè)測(cè)評(píng)要素的得分相加即為某應(yīng)試者的總分。

2 結(jié)果

2.1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度分析

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用多個(gè)評(píng)委對(duì)多個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)方法，在考察其信度水平時(shí)一般是看評(píng)分者的信度，評(píng)分者的信度代表了多名評(píng)委在同一小組內(nèi)評(píng)分的一致性水平[2]。在本次研究中，采用肯德?tīng)柡椭C系數(shù)W作為衡量指標(biāo)[3]，對(duì)每一測(cè)評(píng)要素考察其W系數(shù)值的大小及其相關(guān)性是否顯著。研究結(jié)果見(jiàn)表1。

從表1可以看出,作為衡量無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)分者信度指標(biāo)的W系數(shù)都達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的可接受水平，除了綜合影響力的W系數(shù)略低外（W值為0.41）,其余的W系數(shù)均在0.50(0.60～0.80)以上。進(jìn)一步研究分析，如果把測(cè)評(píng)要素簡(jiǎn)單地分為能力要素（分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、說(shuō)服傾聽(tīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力）和個(gè)性要素（綜合影響力，包括自信心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和職位適宜性）2方面，作為衡量能力要素的組內(nèi)評(píng)分一致性指標(biāo)的系數(shù)值高于衡量個(gè)性要素的組內(nèi)評(píng)分一致性的W系數(shù)值。由此可見(jiàn)，總體來(lái)說(shuō)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分者的信度是令人滿(mǎn)意的，但是針對(duì)能力要素的組內(nèi)評(píng)分一致性要略高于針對(duì)個(gè)性特征的組內(nèi)評(píng)分一致性，只是在不同能力要素的評(píng)價(jià)方面存在一定的差異。這一結(jié)果表明，考官對(duì)有關(guān)能力要素的內(nèi)涵及其測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握方面具有較高的水平一致性。

2.2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度分析

表1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分一致性考察結(jié)果

對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的效度標(biāo)準(zhǔn)的收集是一項(xiàng)難度較大的事情。從以前的研究來(lái)看，如果能夠進(jìn)行追蹤調(diào)查，收集到接受無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)的競(jìng)聘者在數(shù)年后的工作業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，那么，這種數(shù)據(jù)就是較有價(jià)值的效度標(biāo)準(zhǔn)[4]。用競(jìng)聘者數(shù)年后的工作業(yè)績(jī)與當(dāng)初測(cè)評(píng)成績(jī)的符合程度作為效度檢驗(yàn)的尺度，是最有說(shuō)服力的；但是，這種費(fèi)時(shí)長(zhǎng)、不易收集的資料顯然難以滿(mǎn)足需要。在本次研究中，除了給應(yīng)聘者提供無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)，還提供了能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、民主評(píng)議等多種測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，利用這些測(cè)評(píng)提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，從正反兩方面檢驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度，將測(cè)評(píng)結(jié)果與最后綜合評(píng)定結(jié)果之間的符合程度作為效度檢驗(yàn)的依據(jù)。分析結(jié)果表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分在前10例、并在綜合評(píng)定成績(jī)中也在前10名的競(jìng)聘者有7例，符合程度為70%；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分在最后5名、并在綜合判定成績(jī)中也在最后的有4例，符合程度為80%。這2種評(píng)定結(jié)果都可以作為檢驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)是否有效的證據(jù)，可以作為檢驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)效度的指標(biāo)。根據(jù)以上的分析來(lái)看，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)是比較有效的。

3 討論

3.1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)及適用領(lǐng)域

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的最突出的特點(diǎn)是其具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，特別適合于考察競(jìng)聘者的人際互動(dòng)能力。人際互動(dòng)包括上下級(jí)、同級(jí)間的互動(dòng)。該方法可以考察到一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)，如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等方面。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)要求競(jìng)聘者在測(cè)評(píng)過(guò)程之中，充分參與人際互動(dòng)，在與他人的溝通中表現(xiàn)自己，展示自己，特別適用于考察選拔那些以人際互動(dòng)為主要工作內(nèi)容、需要較強(qiáng)的人際互動(dòng)能力的上崗人員，如管理、銷(xiāo)售等。醫(yī)院的中層人員需要經(jīng)常與其接觸者（服務(wù)對(duì)象和管理對(duì)象）互動(dòng)，因此，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種長(zhǎng)于考察人際互動(dòng)能力的測(cè)評(píng)技術(shù)，相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法而言，對(duì)于考察、選拔醫(yī)院中層管理人員具有特殊的優(yōu)勢(shì)。

3.2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要用于考察能力特征

本次研究結(jié)果表明，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)中，評(píng)分者信度較高，但在不同的要素的評(píng)價(jià)方面存在一定差異。總的來(lái)說(shuō)，對(duì)能力特征方面的評(píng)價(jià)一致性要略高于對(duì)個(gè)性特征方面的評(píng)價(jià)一致性。在效度方面，通過(guò)多種途徑的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)表明，在醫(yī)院中層人員選拔過(guò)程中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種比較有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在評(píng)價(jià)能力要素等測(cè)評(píng)維度方面，其有效性要高于對(duì)個(gè)性維度評(píng)價(jià)的有效性。從以上分析來(lái)看，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在評(píng)價(jià)競(jìng)聘者個(gè)性能力要素方面有一定優(yōu)勢(shì)，主要用于考察醫(yī)院中層人員崗位競(jìng)聘者的能力特征，但在評(píng)價(jià)競(jìng)聘者個(gè)性品質(zhì)等方面的要素特征則要慎重。

3.3 合理安排小組成員，有效掌握議程節(jié)奏

本次研究中，采用的是醫(yī)院內(nèi)部人員選拔，競(jìng)聘者都是本單位的同事，彼此之間互相熟悉，在討論過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)“光環(huán)效應(yīng)”和“刻板效應(yīng)”等影響[4]，甚至一些年輕的競(jìng)聘者會(huì)禮讓年長(zhǎng)的競(jìng)聘者，這些都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的公平性構(gòu)成影響。要解決這種影響，就要采取有效措施，避免熟人效應(yīng)、慣性效應(yīng)，將相對(duì)陌生、資歷相當(dāng)?shù)母?jìng)聘者安排在一組。此外，不要把競(jìng)聘同一崗位的或者相似崗位的競(jìng)聘者安排在同一小組，這樣更能發(fā)揮各個(gè)競(jìng)聘者的長(zhǎng)處。在應(yīng)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，需要注意的時(shí)，競(jìng)聘者受到其他人員影響的可能性很大，競(jìng)聘者之間會(huì)產(chǎn)生相互依賴(lài)和影響；個(gè)人的性格、思維、言語(yǔ)表達(dá)、人際關(guān)系等都會(huì)對(duì)競(jìng)聘者的表現(xiàn)有所影響。這就要求考官在測(cè)評(píng)過(guò)程中，綜合考慮各種因素，合理安排小組成員，嚴(yán)格遵照有關(guān)程序，按照準(zhǔn)備、獨(dú)立發(fā)言、交叉討論、匯報(bào)4個(gè)階段合理控制時(shí)間，保障每個(gè)競(jìng)聘者都有平等的發(fā)言機(jī)會(huì)和表現(xiàn)機(jī)會(huì)，從而展示自己的能力，顯示自己的水平。

3.4 確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)議題和測(cè)評(píng)維度，科學(xué)選擇和嚴(yán)格培訓(xùn)考官

管理學(xué)者M(jìn)intzberg認(rèn)為，醫(yī)院中層管理人員扮演著領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)系者、監(jiān)督者、傳播者、代言人、企業(yè)家、資源調(diào)配者、調(diào)停者、協(xié)調(diào)者等種種角色[5～6]。他們的這種多重角色功能以及其作為醫(yī)院管理體系中的基層管理主體，在整個(gè)醫(yī)院的動(dòng)態(tài)發(fā)展中起著主要的承上啟下的作用，他們卓有成效的工作維確保組織目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)提供了重要保證。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)有其優(yōu)點(diǎn)，答案也有其片面性和局限性。如考官的主觀印象導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果偏差，測(cè)評(píng)形式不夠民主和公開(kāi)，測(cè)評(píng)內(nèi)容不能涵蓋其工作能力的各個(gè)方面等。測(cè)評(píng)議題和測(cè)評(píng)維度時(shí)討論的基礎(chǔ)，恰當(dāng)?shù)膹拇疟P(pán)議題和清晰的測(cè)評(píng)維度是測(cè)評(píng)獲得良好結(jié)果的保證。測(cè)評(píng)的實(shí)施場(chǎng)所和環(huán)境也很重要，寬松的場(chǎng)所，幽雅的環(huán)境，可以減輕競(jìng)聘者的心理壓力和緊張情緒，對(duì)競(jìng)聘者良好的表現(xiàn)和發(fā)揮是壓力十分有利。考官的道德修養(yǎng)、知識(shí)水平、心理素質(zhì)、觀察能力、評(píng)分技巧、對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)維度的含義的理解和把握，都會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)有其客觀的可操作標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)施過(guò)程中難度較大，真正準(zhǔn)確地把握相當(dāng)不易。測(cè)評(píng)前對(duì)各位考官進(jìn)行統(tǒng)一的系統(tǒng)培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)模擬評(píng)分練習(xí)，選擇有強(qiáng)烈的責(zé)任感的考官參與評(píng)分，避免主觀印象評(píng)價(jià)。

管理是一種藝術(shù)，而行為人所具備的能力是決定管理者行為效果的最基本的重要條件。近代管理思想和理念經(jīng)歷了多年的發(fā)展，已經(jīng)從單純機(jī)械地提高最高效率發(fā)展到以人為本和建立學(xué)習(xí)型組織，運(yùn)用智慧和情商來(lái)進(jìn)行管理；管理的方法也從嚴(yán)格控制轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)組織和團(tuán)隊(duì)的自我發(fā)展和創(chuàng)新。用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)醫(yī)院中層管理人員的各種能力和素質(zhì)，這是一種新的嘗試，還有待于進(jìn)一步完善和經(jīng)歷時(shí)間的考驗(yàn)。

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