高職高專教師的組織忠誠管理研究—基于心理契約的視角

□徐慶國

英國心理學家格斯特（Guest）認為組織是以關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素[1]。許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織成員的組織忠誠具有重要的影響。隨著市場經濟的發展，人與組織之間的各種權利義務關系盡管有各種經濟契約予以規范，但是由于中國人歷來崇尚含蓄，忌諱直露，在這種文化背景下，潛在的的心理契約仍然發揮著巨大的約束作用。所以，高職高專教師與校方之間的心理契約是影響教師組織忠誠的重要因素。

一、心理契約的含義

組織心理學家阿吉里斯(Argyris)最早提出“心理契約”這一術語，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中把心理契約這一術語首先引入到管理領域，他用這一術語強調，在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素[2]。另一位組織行為學家謝恩（Schein）在其《組織心理學》中將心理契約定義為“心理契約的意思是說，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”[3]

從組織行為學角度講，高職高專教師是抱著一定的期望進入學校的，希望借助于學校來滿足自己物質的和精神的多層次需要；學校對教師的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用學校的教師來實現學校的目標。個人和學校間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的招聘合同中，但在每一個教師的內心深處，對自己該為學校付出什么、付出多少，學校應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。概括而言，心理契約就是學校和教師雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約不同于經濟契約，經濟契約是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。而心理契約界定了每個教師對學校教學、科研以及管理投入（包括貢獻和期望）的條件。高職高專教師同意給予一定的忠誠、創造力等作為交換，他們對學校和系 部也有經濟報償以外的期望。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及學校支持他們個人發展的愿望等等。如果高職高專的人力資源部門只強調經濟契約，忽視心理契約，教師往往表現為較低的滿意感，因為他們所有的期望并沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻，甚至離職。相反，如果高職高專教師的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗滿足感，愿意留在本學校中，并努力工作。

二、心理契約對教師組織忠誠的作用

教師隊伍的穩定必須依賴于教師的組織忠誠，而教師的組織忠誠則受心理契約的影響。組織心理學的研究發現，心理契約對教師組織忠誠的影響主要表現在兩個方面。首先體現在心理契約對教師的凝聚作用。教師流失跳槽的很重要的一個原因就是教師的心理契約被破壞。許多高職高專教師是帶著一種美好的期望進入學校的，但在日常工作中難免會遇到與自己原來期望相悖的事，如不公平的待遇、缺乏晉升機會、缺乏良好的職業發展前景等……使之改變了原有的看法，認為組織違背了心理契約，因此選擇離職。當心理契約遭到破壞時，教師會重新考慮與學校之間的交換關系。這對學校的管理來說是一個嚴重的警示。在中國文化中，人們認為關系（即心理契約）比書面契約更重要，因而決定高職高專教師去留的重要原因在于是否與教師建立良好的心理契約。這一問題不僅出現在高職高專的普通教師身上，而且在中層管理者中同樣存在。所以，建立和諧的心理契約是增強教師凝聚力、建立穩定的師資隊伍的根本。

其次，心理契約的作用體現在對教師工作動力的激勵方面[4]。組織忠誠不僅體現在教師愿意留在學校繼續服務，更為重要的是教師對于學校的發展目標產生強烈的認同，并積極地付出自己的智慧和努力。對于教師來說，他們能否有效地工作，是否會對學校及其發展目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于學校與教師之間心理契約的實現程度。高職高專教師會從學校管理者的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當付出努力。在高職高專教師的心理契約中，每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調動人們的積極性，這種滿足在高職高專教師心理契約中是最重要的成分。因此，實施高職高專教師心理契約管理對于強化教師的組織忠誠是必要的。

三、通過心理契約管理來強化教師的組織忠誠

首先，在教師的招聘過程中要傳遞真實有效的信息。招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。許多學校在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業培訓及發展機會，應聘者懷著美好的愿望與學校達成了心理契約。新教師通常會認為自己的心理契約會兌現。可是當他們真的進入學校工作后，會發現系部領導可能并不清楚在招聘過程中人力資源部的領導描繪的美好愿景。新教師感到心理契約被破壞，從而對學校產生懷疑，甚至選擇離開[5]。

解決這類問題的方法是“職位預知”,即在招聘過程中應給應聘者真實介紹學校現在的狀況、工作的環境、新教師的工作內容和職責以及工作的具體要求等，讓教師對學校有個相對真實的總體印象[6]。同時，讓系主任參加面試也有利于形成恰當的心理契約。這樣，不僅可以使與新教師形成的心理契約明確合理，而且會增加承諾實現的分量以及學校和系部留給應聘教師的整體統一的感覺。總之，在招聘過程中，無論是人力資源部的工作人員還是系部的領導都必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內容。不合理的心理契約所造成的不切實際的期 望和無法兌現的承諾，會導致教師低水平的工作動力和較高的離職率。

其次，學校和教師之間要通過不斷溝通將心理契約明晰化。當人們剛開始一項新的工作的時候，通常是比較興奮或者理想化的，這對剛踏入社會的年輕人來說尤其如此。但是幾個月，甚至更短的時間后，新教師就會從工作的愉悅中走進相對低落的精神狀態。這時，新教師會對與學校之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣的適應過程和心理契約“危機”，學校應該有所準備。新教師入職后，人力資源部和系部應該提供在日常工作之外交流的機會，讓新老教師就工作和個人發展有更多針對性的交流機會。這時候，另一個在心理上能給予新教師重要影響的學校代表是參加面試的系主任。系主任除了“監控”心理契約中那些明確的內容的兌現外，他還可以對契約中那些隱秘微妙的危險因素施展影響力。作為中層領導，他會比較清楚和及時發現心理契約的變化，并且在恰當的時機予以調控。比如，給予新教師一個抱怨和表達挫折感的機會，甚至只是對新教師說“我也有過類似的經歷，但是最終我還是走過來了”這樣的話也會起到意想不到的作用。

第三，在心理契約受到破壞時要給予合理解釋。心理學的研究發現，覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導致教師情緒和行為方面的變化。其中起關鍵作用的是教師對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。影響教師解釋過程的因素主要有兩個，一是教師對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態過程中，高職高專教師所感受的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約破壞后教師行為和情緒的一個重要因素。如果教師歸因于學校故意違反契約，那么相應的反應就是負性的，教師就會對學校的行為進行譴責，并降低自己工作表現甚至離職。而如果歸因于雙方理解上的不一致，這種反應就會好得多。因此，這一點也就成為學校的管理者有所作為的契機。對于公平問題，無論管理學家還是心理學家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。研究發現在歸因和公平感之間存在復雜的交互作用：如果教師歸因于雙方對心理契約的理解不同，公平性的作用似乎就不存在了；而歸因為組織故意違反契約，公平性的作用就很重要；反過來如果教師感覺受到了強烈不公平的待遇，這也會嚴重影響他們的歸因結論，并且會擴大心理契約被違反的程度，從而形成一個負性的反饋環，直至新教師離職[7]。

總之，在高職高專的教師管理中，心理契約是非常重要的一個因素，它通過影響教師的組織忠誠而影響教師的工作投入程度以及選擇是否繼續工作。在招聘新教師的過程中以及新教師的最初的適應過程中，學校的人力資源部和系部的領導都應該注意和加強對新教師心理契約的管理，以此來提升教師的組織忠誠度，最終實現留住人才、用好人才的目的。

[1]Guest D.Is the psychological contract worth taking seriously Journal of organizational behavior,1998,19：649－664.

[2]李原，郭德俊．組織中的心理契約 [J]．心理科學進展，2002，10（1）：83－90．

[3]Schein E H.Organizational psycholony.Englewood Cliffs,New Jersy：Prentice －Hall,1980.

[4]龔會.心理契約及其與工作滿意度的關系初探［J］.社會心理科學,2006,21(2)：69－73.

[5]俞文釗.管理心理學(簡編)（第二版）［M］.長春：東北財經大學出版社,2004.

[6]李峰,穆方平.高校人力資源管理中心理契約的探討［J］.杭州電子工業學院學報,2004(4)：37.

[7]魏萍,周愛保.心理契約研究述評［J］.河西學院學報,2005,21(2)：64－68.