應屆大學畢業生工作穩定性調查與職業建議

張愛娜

（威海職業學院 山東 威海 264210）

應屆大學畢業生工作穩定性調查與職業建議

張愛娜

（威海職業學院 山東 威海 264210）

應屆大學畢業生頻繁離職不僅會給企業及大學生就業市場帶來一定程度的負面影響，而且也不利于大學畢業生本身的職業成長與發展。通過對企業中應屆大學畢業生工作穩定性的調查和訪談，分析應屆大學畢業生工作穩定性不高的原因，有助于對應屆大學畢業生入職前后應如何從自身做起，減少盲目離職行為，順利渡過職業適應期提出對策建議。

應屆大學畢業生；工作穩定性；職業適應期

目前，在我國人力資源市場存在兩種現象，一方面是大學生就業難，另一方面是大學畢業生的離職率居高不下，一些大學畢業生進入企業工作幾個月后就提出辭職，輕易地放棄了得之不易的工作機會。據溫州大學對學生的一項跟蹤調查，畢業生工作第一年的“跳槽”率在70%左右。“智聯招聘”的一項調查表明，有三成大學畢業生工作一年后就換了工作。一家企業負責人說：公司“80后”的新員工3個月內的流失率可達60%～80%。應屆大學畢業生離職頻繁，給企業人力資源管理帶來了成本損失、人才培養計劃受阻等負面影響，干擾了工作績效，影響了其他員工的工作積極性；對大學畢業生個體而言，也造成了求職成本損失、心理壓力增加、職業發展中斷、誠信度受損等消極影響，無法很好地積累工作經驗，無法建立穩固的人脈資源，無法使自己產生歸屬感，對其職業生涯發展極為不利。

企業里應屆大學畢業生工作穩定性調查

問卷調查 為了解應屆大學畢業生在企業穩定工作的具體情況，筆者對在威海市37家企業工作近兩年的409名應屆大學畢業生進行了工作狀況問卷調查。調查顯示，愿意在目前的企業工作的應屆大學畢業生有42名，占被調查總數的10.2%，表明對工作的滿意度和組織承諾較高；表示暫時不打算離職，認為自己需要進一步積累工作經驗，目前離職不利于自身職業發展的應屆大學畢業生有165名，占被調查總數的40.3%；有117名應屆大學畢業生表示在尋找和等待機會，“如果有好的機會就離職”，說明已存在離職傾向，隨時有可能做出離職決定，占被調查總數的28.6%；有74名應屆大學畢業生經常考慮辭去現在的工作，隨時有可能離職，占被調查總數的18.1%。由此可以看出，有46.7%的應屆大學畢業生處于不穩定狀態，一旦有機遇或機會就可能選擇離職。

用人企業訪談調查 （1）訪談對象為Z女士，某國有企業人力資源部部長。訪談情況：企業每年都在技術、營銷等崗位招聘大學生，重點考察大學生的專業能力和素質、實踐經驗和個人品質。每年都有應屆大學畢業生流失，2008年招聘的17名大學畢業生，現在還有11個在崗，流失率在35%左右，高流失率很讓人頭痛，所以，近兩年逐步減少了對應屆大學畢業生的招聘。應屆大學畢業生的特點是綜合素質較好，知識學習快，可以給企業帶來活力和生氣。認為大學畢業生離職主要原因是“80后”員工過于追求自我滿足，在企業感覺不舒服就走，缺乏責任感，對薪酬要求高且不容易滿足。企業也存在不能根據應屆大學畢業生的個性化需求進行管理等問題。員工離職時也曾進行過面談，了解離職原因，并有針對性地加以挽留，但效果不大。（2）訪談對象為L先生，某民營企業人力資源部部長。訪談情況：企業每年都在研發部門、市場部和管理部門招聘十幾名大學畢業生，應屆大學畢業生每年都有流失，2007招聘了13名大學生，現在還有6名在崗，流失率在46%左右，感覺人力資源部門像個招聘機器，費很大力氣將人選來，可不長時間又走了。認為大學生離職的主要原因是適應能力差，缺乏做事的耐心，不夠踏實；總想做大事，不愿意做小事，不愿意在基層做；過于注重薪酬待遇，與同學一比薪水有差距，就認為發展受限，“跳槽”走人，尋找其他發展機會。對應屆大學畢業生企業應關心和重視，完善薪酬水平的競爭機制和企業文化建設。在應屆大學畢業生離職時也曾進行面談，了解離職原因，但很難了解到真實的原因。通過調查結果可見，目前應屆大學畢業生的工作穩定性不高。企業認為應屆大學畢業生離職的原因主要在于個體適應性較差，如無法適應企業的環境和氛圍、無法適應角色的轉變、價值觀與企業文化無法融合、自我意識過強、追求新鮮和變化、盲目攀比、一味追求高薪、角色定位錯誤、責任感缺失等等。

應屆大學畢業生工作穩定性不高的原因

應屆大學畢業生入職1～2年正處于職業適應期，對自己的職業發展方向不明確，對企業狀況和工作基本熟悉和了解后，必然會產生種種不滿，于是會不斷地探尋和嘗試新的發展機會，這個階段是職業流動的高峰期。通過訪談、調查和綜合前人的研究，筆者分析，應屆大學畢業生工作穩定性不高的原因主要有以下幾個方面。

重視自我價值的功能化實現 大學生都渴望將自己所學的知識和技能應用于社會，成就一番事業，十分重視自我價值的實現。由于受傳統教育和周圍環境的影響，總希望進事業單位或大企業，以經濟收入作為職業選擇的首要標準，重視個人價值的功能化實現，形成以個人需求為中心、以實惠為標尺進行自我發展設計的擇業價值取向。在強調自我價值實現的同時，往往缺乏踏實工作的心理準備，在企業工作一段時間后，薪酬待遇不能達到心理預期，就認為發展受限，很快離職。

盲目攀比心理嚴重 剛畢業的大學生對自己應該得到多少薪水，應該有怎樣的發展缺乏清晰的認識，所以關注點過多地集中于薪水方面，彼此之間比薪水，不比技術和能力。有些畢業生聽說同學找到了條件優越、效益較好的單位，心理就不平衡，抱著“他能去，我也能去”、“他跳槽，我也跳槽”的態度，非要找一個條件更好的單位，而不考慮自身條件、社會需要、職業發展等因素，在這種心理的作用下，即使有些單位非常適合自身發展，但因某個方面比不上同學選擇的就業單位，也會輕易放棄。

缺乏理性的職業規劃和設計 很多大學畢業生對自己未來的職業方向認識模糊，忽視職業生涯規劃，也不考慮如何進行職業生涯規劃，存在嚴重的盲目擇業現象，擴招帶來的就業壓力更是加重了這種趨向。問卷調查顯示，相當一部分畢業生覺得在目前就業十分困難的情況下，應先就業、再擇業，考慮職業生涯規劃的問題很不現實。在這種氛圍下，很多大學畢業生對待工作的態度越來越現實，哪里出的價高、工作輕松就去哪里，很少將工作與自己的理想和興趣結合起來。有些畢業生也為自己制定了較詳細的規劃，但這些規劃是否合適，還需要經過實踐的檢驗，需要在實踐中不斷調整和修正，否則只能是空中樓閣、霧里看花。一些大學畢業生工作一段時間后，才發現工作與自己的志向或原有的定位相差較遠，于是選擇“跳槽”。

過度追求自我滿足，個人組織化程度低 個人組織化是指應聘者接受雇傭進入組織后，由一個自由人向組織人轉化所經歷的一個不斷發展的過程，包括接受組織及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等。目前，在企業中的應屆大學畢業生多為“80后”員工，據《中國統計年鑒》的數據，我國在1980～1989年之間出生的人約為2.04億，在企業中，“80后”在員工隊伍中所占的比重越來越大。“80后”員工因其成長的特殊環境，決定了他們具有獨特性。“80后”員工的主要特點是以自我為中心，崇尚自由，自我意識強，價值取向多元化，學習能力和創新能力強，個性張揚，不喜歡受規則約束，不重視責任與使命，缺乏社會角色認知，這些特點給應屆大學畢業生的個人組織化帶來了困難和消極影響。

給應屆大學畢業生的職業建議

美國學者卡茲的“組織壽命曲線”表明，一起工作的員工，在一年半至五年期間，信息溝通水平最高，獲得的成果也最多。卡茲的組織壽命學說從組織活動的角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動不宜過快。對大學畢業生而言，流動間隔應大于2年，這是適應組織環境和完成一個項目所需的下限時間，工作一年就離職不利于工作經驗的積累。

應重視職業規劃和職前實習，加強對用人單位的考察 職業生涯規劃在現代社會中逐漸成為一種生存技能，良好的職業生涯規劃對大學畢業生整個職業發展過程具有非常重要的影響。大學生在入職前應該充分認識到職業規劃的重要性，增強自己的職業規劃意識，提高職業規劃技能和職業決策能力。要積極參與校園活動和社會實踐，進一步了解自己的潛能和特質，正確地評估自己，給自己一個準確的定位，減少職業選擇的盲目性和隨意性。在入職前還要進行具體的崗位規劃，根據自己的專業特長、職業興趣，結合社會需要，確定具體的就業崗位，提高求職的成功率，同時應加強職前實習。據共青團中央學校部和北京大學公共政策研究所的調查，有高達52.14%的大學生將“缺乏社會經驗”視為困擾就業的因素。越來越多的大學生日益重視實習，期望從中獲取經驗，提高職業素質，增進對社會和自我的認識和了解，為就業做好準備，提高個體適應社會、適應組織的能力。另外，要注重加強對用人單位的深入了解和考察，可通過聯系職前實習、網上搜索信息、實地考察、托親朋同學打聽等多種渠道和方法了解用人單位及應聘崗位情況，從各方面客觀地分析其優劣及與自身條件的適合度，提高職業決策的科學性和有效性。

要適應環境，提高能力，提高個人組織化程度 日本學者中松義郎提出，處于群體中的個人只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的才能才會得到充分發揮，群體的整體功能水平也才會實現最大化，并且指出，個人目標應主動向組織目標靠攏，或者組織目標向個人目標方向靠近。個人要從實際出發，自覺限制或改變自己的行為方向，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移，并努力使其趨于一致。而組織一方則應積極對個人進行生活和心理方面的關心，了解員工的各種需要，進行業務方面的指導與支持，使個體向群體靠攏。應屆大學畢業生入職后，要在企業提供的平臺上實現自己的職業理想，必須盡快適應環境，積累經驗，努力提高自身的綜合能力。首先，要適應由大學生到職業人的角色轉變，調整初入職場的不適，按照職業人的標準要求自己，改變以自我為中心的思維模式，在保留自身優點的同時，適應企業文化，遵守企業規章制度，逐漸融入企業，實現個人的組織化和社會化。其次，要適應企業的環境和氛圍，每個企業都有自己的企業文化、價值觀和行為風格，了解、體會并逐步適應是做好崗位工作的第一步，要學習企業經營管理的成功之處，不斷積累行業經驗和閱歷。再次，要努力提高工作技能，將所學的理論知識與工作需要的技能結合起來，發揮“80后”員工富于激情、勇于創新的優勢，力爭成為企業中的專業人才，并應積極建立人脈資源，提高自身的綜合素質，增強職業競爭力。

要愛崗敬業、踏實工作，理性規劃職業發展 很多企業反映，應屆大學畢業生的工作心態不穩定，不珍惜眼前的工作機會，不愿意從工作底層做起，不愿意做瑣碎的工作，對工作待遇不滿意，不能安心踏實地工作，更談不上愛崗敬業，在企業待上一段時間，稍有不順心、不如意就想通過離職改變工作狀況。與良好的專業教育背景相比，應屆大學畢業生最缺乏的是實際工作能力和經驗，如處理和解決問題的能力、人際溝通能力、動手操作能力和組織管理能力等，這些能力的培養和經驗的積累，一般需要較長的時間。另外，對一個行業、一個企業的了解也不是兩三個月就能真正做到的。在沒有積累充足的經驗，對所在行業又缺乏真正的了解之時就匆匆離職，既不能從根本上改變對職業的不滿，又很難提高自身的綜合能力。每一個企業都有自己的優勢，也會存在一些不足，不存在真正理想、完美的企業。因此，應屆大學畢業生適時地轉變工作態度，踏實工作，理性規劃職業發展，是順利渡過職業適應期、促進職業穩定與可持續發展的有效途徑。

[1]姜秀麗，石巖.員工流動管理[M].濟南：山東人民出版社，2004：24.

[2]強國民.“80 后”員工管理問題探析[J].人才開發，2008，（1）：21-22.

[3]林澤炎.大學生實習制度的規范與完善[J].中國大學生就業，2007，（6）：19-20.

*本文系天津商業大學大學生研究訓練計劃項目《天津商業大學大學生職業能力調查》（項目編號：2010010）的部分研究成果

G715

A

1672-5727（2010）12-0061-03

張愛娜（1969—），女，山東榮成人，碩士，威海職業學院副教授，研究方向為人力資源管理與職業生涯教育。