從建模角度改進軟件外包人才培養模式

□天津科技大學 張浥楠 寧愛軍

從建模角度改進軟件外包人才培養模式

□天津科技大學 張浥楠 寧愛軍

本文針對目前軟件外包培養模式普遍存在的問題進行了探討，提出用軟件建模方式對軟件外包人才需求進行分析，明確問題根源，以培養軟件外包企業需要的多崗位人才。文中所述方法已在天津科技大學計算機學院進行了教學試點，進行多方位的考核后，取得了良好的效果。

教學改革；軟件外包；軟件建模方式

一、軟件外包背景

1．軟件外包人才需求情況

軟件外包，指的是一些發達國家的軟件公司將一些非核心的軟件項目通過外包的形式交給人力資源成本相對較低的國家的公司開發。從幾年來社會招聘人員的情況看，在我國軟件外包行業中，不僅人數的需求量不斷增加，而且質量上有了更為苛刻的要求，但符合當前工作需求的高層次、能力強、高素質的優秀軟件外包人才顯得鳳毛麟角，正是因為這種內在的驅動力，促使各國軟件外包人才培養工作迅速推進。

2．當前軟件外包培養的常見問題

從與多家軟件外包企業的溝通交流中得知，軟件外包人員在不同時期，總會有一些常見的問題，表現在：

第一，不同崗位的人員相互融合慢，部門間協作能力差。從目前情況看，培養軟件外包人才大多還是專崗專訓，其結果，導致初入崗位的軟件外包人才沒有深刻了解其他崗位與自身崗位的協作關系和主次關系。

第二，在個人職業生涯的深入提高以及橫向轉型上比較困難。當工作一定時間后，大都會面臨轉換崗位這一共同的情況。轉換崗位有兩種類型：單方向深化和多方向深化。實際上，這是一個隨著工作年限積累，個人經驗增加，進一步提高工作層次的必然過程。

單方向深化，是指由普通技術人員晉級為技術骨干帶頭人，這往往需要很長時間的個人經驗積累，僅有少數員工在初入崗位時就能明確個人的發展目標。

多方向深化，是指由普通技術人員晉級為業務方面的帶頭人，這種情況較為常見，諸如管理或領導能力強的技術人員可能會轉為業務方面的領導人，這除了需要有很高的個人天賦外，還應從培訓環節開始就有意識地分類和指導。

第三，解決新業務、新問題時很難。各公司都會承接不同業務，使得各個崗位的人才需要有很強的自我更新、自我適應能力。在軟件外包方面，對此要求更高，尤其需要緊跟發達國家的技術和管理理念。但在實際情況中，管理、技術兩個方面的崗位之間脫節現象往往比較嚴重，因此，容易導致個人水平落后于技術更新和管理理念的提升。

3．培養過程的現狀

對于我國的軟件外包人才的培養，大多還是采用類似計算機專業學生的培養模式，致使畢業生的個人能力與軟件外包企業所需有較大的出入。

當前，軟件外包人才的培養主要是各高校。不少高校將計算機專業學生的培養模式用在了軟件外包人員的培訓上，雖不能說無效和錯誤，但是，畢竟存在著很多問題，因為軟件外包人才的工作崗位需求和計算機專業畢業生的工作崗位需求是不同的。突出表現在：理論深度的本質要求不同（過深入）、應用能力的本質要求不同（動手少），導致個人的未來發展潛力受到先前培訓模式的制約。

培養軟件外包人才的另一方主要力量是培訓機構。而培訓機構的問題在于：深化技術能力和轉型難（理論過少），技術能力單一、固定（只會學過動手操作），導致了人員長期無法晉升。

對比高校和培訓機構，兩者盡管有各自的優勢，亦可以考慮將兩者結合，但筆者認為，即使如此，仍不如開展單一的內部改革。因為簡單的兩方合作并未深入考慮到真正的核心需求、最小需求、個人發展需求等因素，容易導致大量無用功。

二、人才培養思路

1．軟件外包人才崗位分析

將軟件外包人才按工作性質劃分，可簡化為三個層次：底層為實施具體工作的程序員、測試員，即純技術型人員（培養周期一般最短可為3年左右）；中層為組織程序員、按照業務要求進行團體協作的技術組長，即技術管理混合型（培養周期一般最短可為5年左右）；頂層為關注業務需求的管理人員，即純管理人員（培養周期一般最短可為8年左右）。從人數需求來講，從底層到頂層是劇減的趨勢。在實際情況中，盡管會存在多個層次的工作崗位，但究其本質仍是對技術和管理有不同側重程度而已，越是偏向管理工作內容，其培養年限越長。

2．對人才能力的需求分析

簡單的說，對不同工作層次的軟件外包人才能力要求是不同的，這與工作崗位的性質有很大關系。

對純技術人員來講，需要有足夠的理論支持，才能有持續精研業務的潛力。同時，要求這些崗位的人員，不僅對技術要精益求精，還要善于與其他崗位交流，接受任務和提交工作。

對于技術管理混合型人員，不僅要有足夠的技術水平，更需要有溝通、協調、組織、管理能力，能夠帶領組員完成小型項目。

對純管理人員，其主要精力應投入在新技術趨勢、運營管理、業務談判承接、團隊協調等方面。

3．借鑒軟件工程的解決方法

針對前面提到現有培養模式存在的問題，可以借鑒計算機領域的軟件建模方式來解決。

一是將不同崗位的外包人員具有的共性提取出來，形成一個基礎類型。

二是基礎類型建立后，可以進一步對不同專門崗位的基礎人力深化專業培訓，也就是基礎類型添加屬性，生成派生子類型，即新進員工。

三是針對個人可以有計劃地進行后續培訓，以適應未來的業務變化對員工的要求，也就是說，為員工添加屬性、強化接口，使得員工具有快速轉型的能力。

以上幾種基本方法，可以根據崗位工作性質的人力需要進行多層次劃分。通過這樣的方法，使培訓方、用工方、畢業生三方都非常清楚自身具有的條件以及未來可能的晉升方向。

三、不同人才需求下的實現策略

1．各方面條件基本不變

如果個人職業生涯規劃固定或基本不變的話，那么從個人角度就可以長期地積累經驗，深化專業能力，這樣，可以應對各方面相對穩定的情況。即此類員工會不斷增加自身的屬性。

2．各方面條件有變化

實際工作中，隨著公司的業務變化、技術革新會帶來一些不確定因素，這就需要員工具有解決不斷變化情況的能力。從根本來講，只有人自身的水平能力適應于當前工作需求，才能圓滿完成任務。為此，需要員工能夠快速提升自身能力，善于解決新的工作難題，即按需要為此類員工添加接口。

3．教學檢驗

我校計算機學院在進行上述方法的教學實驗中，設計了如下培訓類型，以驗證本方法能否有效解決前面所述問題，包括：

基類型（技術基礎、管理基礎、外語）

基類型派生出：程序員類型（父類添加技術屬性）

程序員類型派生出：測試員（父類添加測試技術接口），項目經理（父類添加項目管理屬性）

當學生自身的學習、理解能力都能滿足基本的工作需要后，再嘗試讓學生轉變工作崗位角色。

由基礎類型進一步培養為程序員后，進一步強化學生自身關于測試方面的技術能力。由于基礎類型具有一定的崗位（管理）基礎知識，可以促進學生能更快地轉變到測試工作角色。

在實際教學中，對學生進行基礎的程序設計理論、軟件企業管理知識教學后，對學生進行了java教學，得到java程序員。再進一步，加強學生對測試知識和測試軟件工具的操作學習，由于學生自身了解先前的軟件企業管理知識，知道測試工作的內容、角色、目的，就能很好的執行黑盒、白盒測試。

因為項目經理需要多年培養和經驗積累，在教學時間較短的情況下無法完全實現此類型工作人員的培養，所以只能對學生進行關于項目經理工作內容的初步培訓。通過分析、演練案例，受過項目經理培訓課程的學生表現出與程序員類型學生不同的觀察角度，展現了更好的管理能力。

在實際教學中，以程序員類型的學生為基礎，附加以關于人力、財力、物力、時間進度、階段考核等培訓項目管理知識，如此深化培養，可得到項目經理崗位人員。進一步進行案例討論，發現學生考慮問題的角度會隨著培養內容的變化而變化。

學生組成小規模的技術團隊時，可以用案例進行模擬，在討論、分析、分配任務、進度管理、核查驗收等環節，每名學生都恰當地站在自身角色位置，充分應用自己在先前學習中獲取的知識，表現出非常高的協作水平。

筆者對這種自發型小組總結后發現，不僅每名學生的技術理論、實際操作、管理知識都能滿足不同崗位間的交流，而且學生能自主選擇適合自身的角色，快速適應角色轉換，并能根據自身崗位角色，改變觀察問題的角度，學生在這個教學實驗環節中，也進一步明確了自己未來的工作崗位意向。

由于學生沒有工作經驗，對管理方面可以說沒有任何基礎，所以，應該有計劃地進行管理方向的教學實驗。綜上所述，這種軟件外包培養模式，在技術分支所衍生出來的測試員、項目經理等崗位角色中，學生都很好地表現出解決實際問題的能力和良好的團體協作與溝通能力。通過教學實驗過程，筆者認為，本方法能夠有效解決技術方面人力需求的問題，也能夠解決個人發展、培養規劃問題。

[1]郭群．軟件外包人才的市場需求及培養途徑[J]．中國教育技術裝備，2008（14）：13－14．

[2]吳愛華．淺談軟件學院軟件外包人才培養模式[J]．科技情報開發與經濟，2007（27）：242－243．

[3]徐延峰，吳昌平．軟件外包人才培養與專業教學改革實踐[J]．計算機教育，2009（22）：29－31．

[4]彭聲澤，李瓊．培養計算機專業學生實踐創新能力的探索[J]．計算機教育，2007（7）：60－63．

G642．0

項目名稱：軟件外包服務急需人才培養研究（天津市高等學校加快培養急需人才重大研究立項計劃）。