西部高校圖書館人才租賃的障礙及對策

● 江文芬

人才租賃制度是目前國際上通行的一種新的人力資源配置方式，起源于美國、日本等發達國家。作為高校圖書館用人制度的一種新嘗試，本文針對西部高校圖書館人才租賃的現狀及其存在的障礙提出對策建議，為推動西部高校圖書館更好地實施人才租賃制度提供參考。

一、人才租賃及其必要性

1.人才租賃概述

人才租賃亦稱人才派遣，它是由人才所屬單位或派遣公司將人才派往用人單位，用人單位享有人才使用權并向人才所屬單位或派遣公司支付費用的一種新型用人方式。其本質是用人單位向人才所屬單位或派遣公司租賃人才的使用權。用人單位與被派遣人員間不存在直接的勞動人事關系，只是有償服務(使用)關系；用人單位只承擔被派遣人員的工作過程管理與考核，其他關系的建立和續存及管理事務的處理均由派遣公司(或其所屬單位)負責承擔。

與傳統的就業不同，人才租賃在用人單位與就業者之間形成了一種更靈活的勞動關系。用人單位根據需要，向人才租賃公司提出用人標準條件和工資待遇，人才租賃公司通過查詢人才庫和向社會公開招聘等手段搜索合格人員，向用人單位推薦。然后，用人單位與人才租賃公司簽訂用人協議；人才租賃公司與被聘用人員簽訂聘用勞動合同，用人單位與被聘用人員簽訂勞務關系合同。

一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞資關系負責；用人單位負責使用人才，向人才租賃服務機構支付人才租賃租金和手續費。這種新型勞務關系的核心是“人”與“才”相分離，“人”屬于人才租賃服務機構管理，“才”為用人單位所用。

人才租賃是一種靈活性較強的用人模式，其租賃方式多種多樣：一是長期租賃，即單位一項或多項服務項目所需的全部或部分人員通過長期租賃解決用人問題，合約一般一年一簽或一簽多年；二是短期租賃，即用人單位與人才租賃服務機構共同約定一個時間段來聘用和落實被租賃人才；三是項目租賃，即以完成某個工作項目為準，專門租賃相關專業技術人才；四是集體租賃，即企事業單位通過人才租賃服務公司將閑置的人才部分或整體地租賃給第三方；五是業余租賃，如雙休日租賃、鐘點租賃等。人才租賃形式的多樣性大大拓展了適用空間，為用人單位和人才提供了更多的選擇，有利于充分開發人才資源。

2.西部高校圖書館人才租賃現狀

近年來，人才租賃作為優化人力資源市場化配置的一種探索性實現形式，在我國得到了迅猛發展，并受到社會的廣泛關注。部分高校圖書館也實施了人才租賃用人制度，如東南大學、南京理工大學、南京醫科大學、南京工業大學和南京農業大學等高校圖書館采用了本科生租賃制度。

實施人才租賃用人制度，既有利于優化高校圖書館人員結構，形成競爭環境，又有利于使高校圖書館從繁瑣的人力資源管理事務中解脫出來，把更多的精力投入到業務工作中去，提高工作效益，提升服務質量。同時，人才租賃制度的引入在很大程度上緩解了高校圖書館工作人員短缺的現狀，為圖書館增添了新鮮血液，節省了圖書館人力資源成本，成為實現社會人才共享的有效手段之一。

但是，就西部一般本科院校圖書館目前而言，即使采用了人才租賃制度，租賃人員的層次也較低，且主要采用鐘點租賃，大多不是從人才租賃服務機構租賃，而是通過與學校人事部門簽定用工合同，即自雇員工。這是因為，在西部高院校圖書館實施人才租賃用人制度中還存在種種障礙。

二、人才租賃的障礙

1.傳統觀念的束縛。“人才租賃”作為一種新型的人力資源管理模式，在我國企事業單位中還處于試運行和探索階段。由于“租賃”這個詞在以往一般只用于物品，“租賃人員”對于一般民眾來說還是一個新鮮的概念，而且還會給人們一種不穩定、不是一個正式工作的感覺。因此，不了解這種制度的民眾往往會對租賃人員有一種鄙夷的態度，認為他們是找不到工作、走投無路的人。

特別是在相對落后的西部地區，大學畢業生或更高層次的人才都想方設法做公務員或正式編制人員，認為被租賃是不得已之選。被租賃者在工作中沒有歸屬感，同事之間缺乏認同感；租賃期滿后面臨重新找工的壓力以及“空租”（兩次租賃之間的空當）帶來的風險；職業變化大，對個人長久發展不利等等，使得許多大學畢業生望而卻步。

2.租賃人員的待遇和地位普遍較低。首先，租賃人員是被“租賃”的，雖然與其他正式員工的工作性質、勞動強度、勞動時間幾乎都一樣，但其工資水平普遍相對較低。其次，學校和圖書館不負責對租賃人員提供繼續教育培訓，也不負責租賃人員職務的升遷、職稱的評定，許多福利待遇如住房公積金、工傷、交通補貼、工會活動費、子女上學等等都與其無緣。這難免會使租賃人員對學校和圖書館的忠誠度和認同感很低，甚至產生不滿情緒，其結果勢必影響工作積極性的發揮，最終影響到對用戶的服務質量，難以實現租賃人員效用最大化。

3.社會保障機制不完善。人才租賃作為一種新生事物，目前用人單位與租賃公司、租賃公司與被租賃人才之間的部分關系雖然可以依據《合同法》、《勞動法》來規范，但用人單位與租賃人才之間的關系卻找不到專門性的法律界定。根據國家現行政策規定，正式職工不需要繳納各種社會保險，租賃人員卻需要繳納各種社會保險，而且這些費用還隨著繳費基數的增加而增加，這既增加了高校的租賃成本，又相應降低了租賃人員的工資收入。

4.人才租賃服務機構實力不強。人才租賃的首要前提就是當地要有實力較強的人才租賃服務機構。而人才租賃還處在逐步完善的階段，特別是對于西部地區的中小城市而言，人才租賃服務機構數量不足、實力不強，人才租賃的范圍也主要以鐘點工、司機、銷售員、家政服務人員等工種為主，缺少高校圖書館所需的專業人才。

三、對策和建議

1.轉變擇業觀念，促進人才租賃的發展。人才租賃能夠充分利用社會人才資源，實現人才的資源共享，增加就業機會，緩解社會就業壓力，提高人才利用率，促進人才合理流動。從用人單位來看，實行人才租賃制，以租代養，可因需定租，節約人力資源成本，避免人才流失的困擾，減少勞資、人事糾紛，有效降低人事管理成本，且有利于優化人才隊伍結構和調動其他工作人員積極性。從人才個人角度來看，利用租賃公司強大的崗位需求資源，能夠很快找到適合自己的工作，可以降低就業成本；有利于快速積累工作經驗，提升自身業務素質，施展自己的才能，同時改善生活和學習條件，實現自身價值。從人才租賃公司來看，靠提供人才租賃服務，可以獲得經濟效益和社會效益，獲得發展壯大的機會。可見，人才租賃是對社會、單位、個人都有利的事業。無論是用人單位還是租賃機構或租賃人才，都應當轉變觀念，正確認識人才租賃，積極推動人才租賃業發展壯大，實現共贏。

2.建立健全相關法律制度，構建相關的社會保障體系。由于人才租賃涉及人才租賃服務機構、人才、用人單位三方，操作過程中三者之間的爭議與勞動糾紛總是客觀存在的，特別是租賃人員合法權益的保護問題，亟須有相關的法律加以規范；隨著人才租賃業的發展，人才租賃機構之間的競爭也將越來越激烈，一些非法人才租賃機構也會隨之出現。所以，政府相關部門應盡快建立健全相關法律制度，完善人才租賃法律體系，規范人才租賃市場運作，為人才租賃提供良好的運作環境。

在人才租賃中，社會保障是普遍遭遇的困境之一，也是人才與租賃公司不能長期合作的一個障礙。為了促進人才租賃的健康發展，政府應擔負起應有的責任，建立全面的社會保障體系，解除人才和租賃公司的后顧之憂。

3.建立以人為本的管理機制，為租賃人才創造良好的工作環境。租賃人員雖不是正式員工，但他們是圖書館工作人員的組成部分。高校圖書館應堅持以人為本，努力為他們營造一個創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、貢獻有回報的良好工作環境和氛圍，消除他們的顧慮。一是要在工作中信任和依靠他們，為他們提供施展才華的工作崗位，創造良好的工作環境；二是在生活上多照顧，感情上多溝通，營造出和諧融洽的人際氛圍；三是實行多樣化的考核和獎勵方式，制定切實可行的工作考核制度，對成績突出的人員給予精神或物質獎勵，使他們獲得工作成就感，自我認同感及自尊感；四是加強教育，引導他們“干一行愛一行”，把握機遇、愛崗敬業。總之，要通過實施一系列管理措施，達到使租賃人才相對穩定的目的，使其“進得來、留得往、干得好”。

4.建立圖書館行業人才租賃服務機構

針對西部地區中小城市的人才租賃機構數量不多、實力不強的問題，高校圖出館應聯合起來，積極籌建圖書館行業自己的人才租賃服務中心。各圖書館（包括各類高校圖書館、公共圖書館）將本館人員的信息（如技能、專長）提供給中心，該中心便可建立圖書館專業的人才數據庫；當圖書館需租賃人員特別是需租賃專業技術人員如圖書館網絡尖端技術、高層次服務及特殊服務等人員時，只要將需租賃人員信息發送給中心，該中心就可以提供高效快捷和個性化的人才租賃服務。

1.張鵬飛、魏英、周先意：《高校人才租賃理論與實踐探索》，載《教育與現代化》，2006年第3期。

2.李占：《對高校圖書館實施人才租賃用人機制的思考》，載《江西圖書館學刊》，2008年第1期。

3.劉磊、穆麗娜：《對圖書館實行“人才租賃”制度的思考》，載《大學圖書館學報》，2006年第1期。

4.王云生：《對基層圖書館引入人才租賃用人機機制的探討》，載《圖書館工作與研究》，2007年第2期。

6.楊麗莎：《高校圖書館人才租賃與人力資源共享》，載《黑龍江科技信息》，2008年第16期。