勞動合同中止制度：勞動者權利維護及制度架構*

秦國榮

(南京師范大學法學院，江蘇 南京 210046)

勞動合同中止制度：勞動者權利維護及制度架構*

秦國榮

(南京師范大學法學院，江蘇 南京 210046)

勞動合同中止，指的是勞資雙方在履行勞動合同過程中，因出現了法定或約定情形致勞動合同暫時無法履行，但雙方仍保持勞動關系的狀態。從立法上進行區分，勞動合同中止可分為雙方約定中止與單方中止兩種，單方中止可因不可抗力、意外事件與法定原因所引發。在勞動合同中止期間，勞資雙方的權利義務關系應做相應的調整和變化，雙方應按照法定和約定要求履行各自的義務。

勞動合同 中止 勞動者 權利

勞動合同中止制度是學界關注與研究尚不夠充分，但卻為立法部門和法律實踐所迫切需要解決的現實課題。就立法實踐而言，立法機關在《勞動合同法》草案第一稿(征求意見稿)中對此曾做過專門規定，但在正式頒布的法律中卻刪除了相關內容。而在《勞動合同法實施條例》(草案，征求意見稿)立法中，類似情形再次出現，這說明立法機關已經開始注意到這一實踐問題，并希望以立法手段加以規范，但在對其性質及制度設計難以把握的情況下，只能采取謹慎的、暫不予明確立法的態度。與立法實踐部門對此高度重視和反復權衡形成鮮明對照的是，勞動法學界似乎并未給予理論上的回應，故而對勞動合同中止及其相關制度設定進行研究，確乎有其理論意義與實踐價值。

一、勞動合同中止的法律特征及制度設立的必要性

從語義學的角度說，按照《現代漢語詞典》的解釋，非法律意義上的中止是指“(做事)中途停止。”[1]P1498從法學專業的角度去分析，中止作為法律名詞有其特定的內涵。按照《布萊克法律詞典》的解釋，所謂中止是指“暫時保持(一個人)的履行功能，擁有辦公室、保持工作，或行使某項權利或特權”。①法律上的中止大致可以從實體法與程序法上加以區分，兩者之間有著本質的差別。實體法上的中止主要是指合同法上規定的債務人根據債權人喪失或可能喪失履行合同能力的確切證據，為維護自身權益而依法行使的拒絕債權人要求自己履行合同的請求，從而使合同權利義務關系暫處于停止狀態。這是法律授予當事人所享有的一種“自衛”或“自助”權利，無須經過法院同意即可行使。比如《合同法》第68條和第70條具體規定了合同中止的相關情形。當然，由于債務人暫時停止履行合同義務會給合同債權人帶來利益損失，因此，合同法對于合同債務人中止履行義務行為有著明確的限制，要求債務人行使這一權利時，必須符合以下法定條件：一是要有確切的證據。如果“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”；二是應及時通知對方。如果對方提供適當擔保時，應當恢復履行。從合同中止的后果來看，債務人中止履行合同后，如果對方當事人在合理期限內未恢復履行能力且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同。程序法上的中止，可分為訴訟中止與訴訟時效中止。訴訟中止是指在訴訟過程中，訴訟程序因特殊情況的發生而中途停止的一種法律制度。訴訟中止在民事、行政和刑事訴訟中均各有其不同的情形規定，該制度同時存在于審判與執行程序之中。其共同點在于：其一，中止訴訟的啟動既可由當事人向法院申請，也可由法院依職權進行，但是否中止訴訟均由法院依法裁定；其二，必須實際發生了中止訴訟的法定情形，當事人必須提交相應的證據證明該情形的實際存在；其三，中止訴訟和執行的原因與情形消除后，應恢復訴訟和執行。訴訟時效中止是指在訴訟時效進行期間，因發生法定事由阻礙權利人行使訴訟請求權，訴訟時效可以中止不予計算。我國《民法通則》第139條對此規定得非常清楚：“在訴訟時效期間的最后6個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止，訴訟時效從中止時效的原因消除之日起繼續計算。”從相關立法的基本精神來看，出發點主要還是保護那些非因其主觀因素不能參加訴訟的當事人的合法權益。

對于勞動合同中止，勞動法學界研究的學者不是很多。關于什么是勞動合同中止，有學者認為，是指當事人在勞動合同履行過程中，由于一些特殊情況的發生，暫時停止合同雙方當事人的義務，待中止情形消除后，恢復履行原來的合同。[2]P199這一說法大致概括了勞動合同中止的本質內涵，即是說，在勞動合同中止期間，勞資雙方既互不享受勞動合同約定的權利，也互不履行勞動合同義務，但雙方的勞動合同關系依然存在，任何一方均既不能解除，也不能終止勞動合同。關于勞動合同中止的法律特征，有學者將此概括為以下6點:1.當事人之間已經建立了勞動法律關系。2.中止事由的發生取決于合同期內當事人是否能實際履行勞動合同。3.中止期間當事人之間的權利義務內容凍結或呈現明顯失衡。②4.“中止”不是“解除”，也不是“終止”，它意味著當事人對中止期滿后重續權利義務的一種法律允諾或法律強制。5.中止有一定期限，但期限長短取決于中止原因，多數情況下，勞動合同中止期限有上限，但沒有下限。6.中止行為一般需要雙方的合意或者直接援引法律規定。[3]對于上述觀點，筆者認為，從勞動合同中止的相關情形來看，勞動合同中止是指具有合法勞動合同關系的勞資當事人，因發生法定或約定不能履行合同的特殊情由，且任何一方既不愿意也不能解除或終止勞動合同時，雙方暫時停止履行合同項下權利義務的狀態。從法律角度看，勞動合同中止的法律特征包括以下幾個方面：1.勞資雙方當事人已經成立合法有效的勞動合同關系，這是勞動合同得以中止的法律前提要件。2.勞資一方或雙方發生了暫時難以或不能履行勞動合同的客觀事件，其不履行勞動合同非因其主觀故意，這是勞動合同得以中止的客觀要件。如果當事人主觀上故意不履行勞動合同，則應按照違約或解除勞動合同的相關規定進行。3.勞動合同中止期間勞資雙方依然保持勞動合同關系，但雙方的權利義務暫時停止，這是勞動合同中止的核心要件。

勞動合同作為兼具人身性和經濟性的特殊民事合同，按照《勞動法》的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。③但在現實生活中，勞資雙方均會因各種客觀原因出現實際上暫時難以履行或不能履行勞動合同，而依照法定或雙方約定又不能，或雙方在主觀心理上不希望解除勞動合同的狀態，這就需要在勞動法上設定勞動合同中止制度，以維護雙方合法權益，維護勞動關系的穩定性。其立法的必要性具體體現在：

1. 勞動合同中止的情形在現實生活中大量存在，如果勞動立法不對此進行有效的規制，將使當事人的權利義務處于不確定狀態，既有可能導致當事人合法權益受到損害，更可能使司法機關難以依法對勞資雙方的正當利益給予有效的保護。比如當勞動者因涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留、逮捕時，由于其人身自由受到限制，客觀上不能履行勞動合同規定的勞動給付義務。而按照勞動法的規定，只有在勞動者被確認構成犯罪并被追究刑事責任的情況下，資方才有權利與勞動者解除勞動合同。④這樣，在勞動者客觀上確實不能或無法履行勞動合同，資方又事實上不能與之解除勞動合同的情況下，在法律上設定勞動合同中止制度，可以使雙方明確彼此的權利義務關系，避免使雙方權益處于沒有法律制度保障的不確定狀態。正因為此，世界上有許多國家均將勞動者被有關機關羈押審查作為勞動合同中止的法定情形。⑤

2.設定勞動合同中止制度可以實現民法與勞動法的有效對接，體現勞動立法對勞動者給予傾斜保護的宗旨。比如說按照《勞動合同法》第44條第3項的規定，如果勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同可以終止。而按照《民法通則》第20條和第23條的立法精神可知，如果公民下落不明不滿2年，利害關系人不能向法院提出申請，法院也不能宣告被申請人失蹤。而如果公民下落不明不滿4年，因意外事故下落不明不滿2年，利害關系人不能向法院提出申請，法院也不能宣告被申請人死亡。在這里就出現了法律上難題：在被申請人下落不明不能履行勞動合同，但又沒有被法院宣告失蹤或死亡的2年或4年期間，雙方的勞動關系究竟應如何認定？如果按照《勞動合同法》的規定，由于勞動者尚未被宣告失蹤或死亡，資方并不能與勞動者終止或解除勞動合同，但由于勞動者事實上并沒有或不能履行勞動合同義務，因而資方的權益同樣處于難以保護的狀態。從法律角度說，勞動者在沒有被法院依法宣告失蹤或死亡之前，仍然是適格的勞動法(民法)主體，盡管其已經不能履行義務，但其在法律上依然享有勞動民事權利。資方在無符合法定情由的情況下，不能解除與勞動者的勞動合同；在勞動者尚未被宣告失蹤或死亡的情況下，也不能終止與其之間的勞動合同。在此情況下，實行勞動合同中止制度，可以使勞動者在暫時停止或不能履行相應勞動合同義務的同時能夠與資方保持勞動關系，從而有效地起到保護勞資雙方尤其是勞動者權利的作用。在此期間，一旦阻隔事由消失，則雙方的勞動合同關系自行恢復。一旦勞動者被確認失蹤或死亡，則按照法律規定終止勞動合同，以此達到勞動立法傾斜保護勞動者權利的目的。

二、對勞動合同中止適用情形的歸納分析

勞動合同作為民事意義上的合同，法律對于勞資雙方協商一致約定勞動合同中止是給予充分尊重的，但對于勞動合同當事人單方中止勞動合同的行為則應當給予法律規制。《勞動合同法》(草案送審稿第一稿)對勞動合同中止規定有4個條款，將用人單位可以中止或部分中止勞動合同的法定形式分為雙方約定中止和單方中止兩種。如果是雙方當事人協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。協商中止或者部分中止履行勞動合同，應當以書面形式明確中止履行的內容和期限，約定中止或者部分中止履行勞動合同的期限最長不得超過5年。單方中止勞動合同必須在符合法律規定情形的條件下才能有效，這些法定情形是：1.勞動者因應征入伍或者履行國家規定的其他義務而不能履行勞動合同約定的義務。2.勞動者被依法限制或者剝奪人身自由而不能履行勞動合同約定的義務。3.一方當事人因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方當事人可以根據不可抗力的影響中止履行勞動合同。與《勞動合同法》(草案送審稿第一稿)立法思路和內容大致相同還有《勞動合同法實施條例》(草案，征求意見稿)。其實，現實生活中引起勞動合同中止的原因還有很多，概括一下，大致可歸納為三大類：

(一)不可抗力或意外事件引起勞動合同中止

相當部分國家將不可抗力事件作為勞動合同中止的法定情形。如《比利時雇傭合同法》規定，不可抗力事件可使勞動合同中止。按照我國相關立法規定，所謂不可抗力，是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。⑥按照《聯合國國際貨物買賣合同公約》的規定，不可抗力是指“非他所能控制的障礙，而且對于這種障礙，沒有理由預期他在訂立合同時能考慮到或能避免或克服它的后果”。《經互會成員國機構之間貿易交貨共同條件》則規定，“不可抗力應理解為簽訂合同后在一方所發生的特殊的、不可預見的和不可避免的事件所造成的情況”。對于不可抗力的具體情形，按照學界通說認為主要來自兩個方面：一是因自然力量而引起，如地震、海嘯、颶風、雪災、水災等；二是因社會力量而引起，如政府禁令、戰爭、罷工、動亂等。所謂意外事件，是指在當事人已盡最大注意義務的情況下，難以預見、不能避免且不能克服的客觀情況。⑦根據以上分析，不可抗力或意外事件可能引起勞動合同中止的情形主要有：

1．勞動者下落不明。即自然災害、社會事件、意外事故等不可抗力或意外事件有可能會導致勞動者下落不明。由于勞動者在這種情況下不能被確定是否失蹤或死亡，因而資方并不具備與勞動者解除勞動合同的法定條件。為維護勞動者的合法權益，法律應對此設定勞動合同中止制度，允許資方暫時停止其相應義務。一旦勞動合同中止情由消失，勞動者重新出現或被宣告失蹤與死亡，則資方應根據具體情形或恢復或終止與勞動者的勞動關系。⑧《秘魯就業促進法》規定，雇主如遇不可抗力或意外事件，在立即通知勞動局的情況下可中止使用勞動力，最長時間可達90天。但雇主應在維持勞動合同的情況下給予工人享受假日的權利，并應采取一切合理措施防止工人處境的進一步惡化。我國于2003年頒布的《工傷保險條例》第14條第(五)項將“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明”作為認定工傷的一種法定情形。該《條例》第39條則明確規定：“ 職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50%。”這樣的規定對勞動合同中止制度的建構很有啟迪意義。

2．勞動者因不可抗力或意外事件客觀上不能履行勞動合同。無論是地震、雪災等自然災害，還是戰爭、動亂等社會事件等不可抗力事件，還是由于各種意外事件，均有可能會導致勞動者無法履行勞動合同。在勞動者因不可抗力或意外事件不能履行勞動合同期間，資方與勞動者應適用勞動合同中止，而不能與勞動者終止或解除勞動合同。⑨《江蘇省勞動合同條例》第26條對此做了規定：“有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：……(三)發生不可抗力致使合同暫時不能履行的”。

(二)法定原因引起的勞動合同中止

所謂法定原因是指勞動者按照法律規定，或因履行法定義務，或被偵查機關限制人身自由，或行使法定權利等而不得不暫時中止勞動合同的情形。這些情形主要包括：

1．依法服兵役期間。勞動者在依法服兵役期間，用人單位應與其中止勞動合同，這是各國勞動立法的通行做法。⑩根據我國《兵役法》第18條規定：“義務兵服現役的期限為二年。”第19條第2款規定：“志愿兵服現役的期限，從改為志愿兵之日算起，至少三年。”依此推算，用人單位與勞動者中止勞動合同的期間應為勞動者依法服兵役的期限。為保護該部分勞動者的合法權益，《兵役法》第56條第2款規定：“入伍前是機關、團體、企業事業單位正式職工的，允許復工、復職。”《退伍義務兵安置條例》第11條也規定：“義務兵入伍前原是國家機關、人民團體、企業、事業單位正式職工，退伍后原則上回原單位復工復職。”按照上述法律法規規定，勞動者在依法服兵役的期間，用人單位與勞動者暫時中止勞動合同的同時應保留原勞動關系。勞動者在依法服兵役期結束后，用人單位應對該勞動者復工復職。比如《北京市城鎮居民應征入伍義務兵優待暫行規定》第5條規定：“在職職工應征入伍的義務兵， 服役期間的軍齡計為工齡。服役期間，原單位調整工資時，對應征入伍的職工應按本單位在職職工同等對待。”第7條規定：“企業招用的農民合同制( 協議制) 工人， 在企業應征入伍的，應參照正式職工入伍后的優待標準執行；退伍后原招用單位應繼續履行中斷的合同或協議，或另行安排相應的工作。”

2．被限制人身自由期間。包括秘魯、伊朗等國在內的許多國家均將此作為勞動合同中止的法定情形。根據我國《勞動法》第25條第(4)之規定，勞動者只有在被司法機關確認構成犯罪“被依法追究刑事責任的”情況下，用人單位才能與之解除勞動合同。根據勞動部規章對該條的解釋，勞動者被依法追究刑事責任，包括以下情形：“被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的”。這里的問題就在于，勞動者在因涉嫌違法犯罪被偵查機關采取限制人身自由的強制措施，但尚未被確認犯罪，更沒有被依法追究刑事責任的情況下，用人單位并不能與勞動者解除勞動合同。但由于勞動者在此期間因被限制人身自由無法履行勞動合同，而用人單位又不能與之解除合同，因而雙方在該期間內的勞動合同效力、權利義務關系、合同履行要求等，均需要立法給予明確界定。所以，在立法上確立勞動合同中止制度，可以有效地保護這部分勞動者的合法權益。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第28條規定，“勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”該規定將勞動者“涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕”作為勞動合同中止的情形。對此立法，勞動部辦公廳《對“關于取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示”的復函》(勞辦發[1997]23號)做了擴大化的解釋，將“原固定工在取保候審期間”也作為可以參照勞部發[1995]309號文第28條之規定做“勞動合同中止”情形處理，要求“對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束后，可視具體情況，依據有關法律法規進行處理”，這樣的立法表達了立法者對勞動者極為善意的關懷。

對于勞動者因涉嫌違法犯罪被偵查機關限制人身自由期間的權利義務設定，乃是涉及到諸多方面法律關系的復雜問題。這一方面需要我們要在立法與司法等環節應特別注重偵查機關嚴格依法辦案，做到慎抓慎捕，防止其濫用行政、司法與刑事強制措施，維護勞動者的自由權不受侵害；另一方面，我們更應注意在法律上設立勞動合同中止制度，使那些本來就因偵查機關的工作失誤或違法行政與司法而蒙受冤屈受到不法侵害的勞動者，可以避免再次受到勞動合同解除的傷害。特別是在現有的國家賠償制度尚不足以補償勞動者的經濟損失，更不足以補償勞動者的精神損失與人生損失的情況下，這一制度可以起到保護勞動者的基本人權，緩沖與減少社會矛盾的良好作用，其法律意義與社會效果可謂重大。

對于勞動部的規章規定，包括北京、陜西、重慶等在內的地方立法比較好地貫徹了相關立法精神和要求，比如《北京市工資支付規定》第25條規定：“勞動者被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監外執行、取保候審期間，用人單位未與其解除勞動合同，勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位規章制度的規定支付其工資”。《陜西省企業工資支付條例》第23條規定：“勞動者被依法拘留、逮捕或者其他被依法限制人身自由，使勞動合同中止履行的，用人單位可以不支付勞動合同中止期間的工資。勞動者被人民法院判處管制、緩刑的，用人單位未與其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資”。《重慶市工資支付規定》第26條規定：“勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監外執行、取保候審期間，用人單位未與其解除勞動合同，且勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當支付工資。 勞動者在被依法限制人身自由并不能正常參加勞動期間，用人單位可不支付工資”。我們說，類似的立法非常符合勞動關系的特點及人本關懷精神要求。

3．勞動者依法享受休息休假權利期間。為了保護勞動者的正當權利，我國法律法規明確規定了勞動者享有休息休假的權利，尤其是勞動者休產假、婚喪假、探親假、年休假等期間，勞動者依法享有法律上的休息休假權。在此期間，勞動者在不提供勞動給付義務的情況下，可以享有保持勞動關系權及解雇保護權。法國、德國、比利時等國均將此作為勞動合同中止的情形。對此，我國的憲法、法律及相關法規規章均做了比較明確的規定。地方立法對此也做了比較好的規定，比如《上海市企業工資支付辦法》第9條規定：“勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工會集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定”。這樣的規定，實際上是要求資方在勞動者享受假日期間不僅要保持與勞動者的勞動關系，而且要按照一定的標準支付勞動者的工資，這種立法是符合勞動關系的一般要求和勞動立法保護勞動者的特殊價值取向的。

4．勞動者依法享受法定節假日期間。包括法國等在內的其他國家均將此作為勞動合同中止的法定情形。按照我國《勞動法》第40條的規定，用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：(一)元旦；(二)春節；(三)國際勞動節；(四)國慶節；(五)法律、法規規定的其他休假節日。隨著立法的逐步尊重傳統文化和民間習俗，目前我國已將端午、中秋等傳統節日納入休假節日范圍。除此之外，各地方立法則根據本省本地的具體情況，規定了不同的休假節日。比如《陜西省企業工資支付條例》第18條規定：“婦女節、青年節、少數民族傳統節日等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息或者參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資。”《北京市工資支付規定》第20條、《重慶市工資支付規定》第24條規定：“婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息或參加節日活動的，應視同正常勞動支付工資；勞動者照常工作的，可以不另外支付加班工資。”

5．醫療期、因生育或施行計劃生育手術依法享受休假期間。勞動者患病或非因公負傷，依法享有醫療期。法律法規所規定的醫療期，不是指根據醫學診斷或治療痊愈所確定的期限，而是依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條所規定的“勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息期間，用人單位不得解除勞動合同的時限”。而女職工在孕期、產期和哺乳期內，則同樣依法享有法律強制性的不得被解除勞動合同的解雇保護權。《勞動法》第29條、《勞動合同法》第42條均規定，用人單位不得在患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內及女職工在孕期、產期、哺乳期間對勞動者解除勞動合同。勞動部規章也明確規定：“除《勞動法》第25條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止”。《北京市工資支付規定》第23條則規定：“勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。”法國、秘魯等國也有類似的規定。

6．勞動者履行社會活動或公共事務期間。勞動者作為社會成員，其參加社會公共事務的范圍比較廣泛，包括但不限于依法行使選舉權和被選舉權，作為代表參加人民代表大會、政協會議、黨員代表大會等政治活動，參加政府、黨派、工會、共青團、婦聯等組織召開的會議，參加聽政會、運動會、表彰會、報告會等社會活動等。為保護勞動者所享有的參加社會公共事務的權利，法律規定用人單位應當要給予從事社會公共事務活動的勞動者以勞動關系保護和相應待遇。如《代表法》第31條規定，代表在本級人民代表大會閉會期間，參加由本級人民代表大會或者其常務委員會安排的代表活動，代表所在單位必須給予時間保障。第32條規定，代表按照本法第31條的規定執行代表職務，其所在單位按正常出勤對待，享受所在單位的工資和其他待遇。地方立法也較好地貫徹了這一要求，比如《陜西省企業工資支付條例》第21條規定：“勞動者在工作時間內履行法定職責參加社會活動，用人單位應當按正常出勤支付工資”。《北京市工資支付規定》第24條、《重慶市工資支付規定》第23條、《上海市企業工資支付辦法》第8條均有類似的規定。

7．因用人單位原因導致勞動者不能給付勞動期間。從法律角度說，勞資雙方訂立勞動合同后，資方應當要履行支付勞動者工資的義務，同時要能夠為勞動者給付勞動提供相應的生產工具和勞動條件。在現實生活中，資方或因生產經營困難無法支付勞動者工資，或非因勞動者的原因導致停工停業，或處在破產整頓階段等，勞動者可以在要求保持勞動關系的前提下享有工資支付請求權。法國、秘魯等國對此有明確的規定。我國勞動部頒布的《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第12條規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理”。《北京市工資支付規定》第26條規定，“用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日”。第27條規定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定”。而法國勞動立法則將資方在其經營范圍內發生的經營障礙視為資方的歸責事由，例如勞動者因資方的工廠燒毀、機械破損、原材料不足、訂購減少、產品滯銷、制造業停業、工廠資材或資金難以周轉等情形而致勞動者無法履行勞動合同不得不休假，則可看作是因資方的經營障礙引起勞動合同中止，資方應按照勞動合同約定數額的70%支付勞動者薪資。[4]P544

(三)約定原因引起的勞動合同中止

所謂約定原因引起勞動合同中止，是指勞動者與用人單位約定或按照用人單位內部規章規定保留勞動關系但暫時不履行勞動合同約定義務，待中止履行勞動合同的情形消失后，勞動合同自動恢復履行的情形。根據不同的情況，可以分為：

1．勞動者因私請假。勞動者因私請假，是指勞動者經征得用人單位同意而獲準請假處理個人或家庭事務的期間。在勞動者處理個人事務與用人單位約定的事假期間內，權利義務關系暫時停止。待事假到期，勞動者回到工作崗位繼續履行勞動合同的，勞動合同雙方約定的權利義務關系恢復到原來的效力狀態。法國、秘魯等對此有著比較詳細的規定。《北京市工資支付規定》第22條、《重慶市工資支付規定》第25條對此也規定：“勞動者請事假期間用人單位可以不支付工資”。

2．勞動者在崗進行非帶薪脫產學習。勞動者作為以出讓勞動力使用權，向用人單位給付勞動的方式獲取工資收入的群體，勞動者的學識、素質和業務能力構成了其勞動力價值的衡量因素，也是勞動者能夠與資方談判商定工資收入的主要“籌碼”，因而從法律角度說，用人單位并沒有提高勞動者談判能力和勞動力價值的義務。但從另一方面說，提高勞動者勞動技能和素質同時也是用人單位能夠獲得可持續發展的重要條件，這種培訓典型地反映了勞資雙方的身份隸屬特點，表明了提高勞動者素質對于勞資雙方有著“雙贏”內涵。因此，資方應當支持勞動者提高自身素質和技能，而勞動者在征得單位同意或者接受單位指派進行脫產學習、進修與培訓期間,應當視同為履行了正常勞動，用人單位應當要在與勞動者保留勞動關系情況下，允許勞動者停止履行該期間內約定的勞動義務。如法國勞動法規定，員工在培訓期間，勞動合同中止，雇員應向雇主匯報培訓進展情況。培訓結束后，雇員應重新回到原工作崗位。[4]P268

3．勞動者辦理停薪留職期間。所謂“停薪留職”，按照勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》的規定，是指國營企業富余的固定職工從事政策上允許的個體經營的人員。此外，根據規定，關、停的國營企業職工，一時安排有困難、職工本人又要求停薪留職的，經企業主管部門批準，可以停薪留職。對要求停薪留職到集體企業工作的職工，如果調動確有困難的，也可以辦理停薪留職。“停薪留職”的時間一般不超過二年。“停薪留職”期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；從事非法活動，符合《企業職工獎懲條例》規定的開除條件的，原單位有權按開除處理。“停薪留職”人員在從事其他有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低于本人原標準工資的20%。“停薪留職”期間計算工齡。這是相關規章對“停薪留職”人員待遇的基本政策規定。

對于“停薪留職”期滿職工的處理問題，勞動行政部門對此也有明確的政策。勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第9條規定：“原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可與其解除勞動關系”。根據勞動部辦公廳發布的《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發[1994]48號)第3條的規定，“《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第2條、第6條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理”。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第7條：“‘停新留職’的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容”。從上述規章規定來看，“停薪留職”作為國有企業解決富余職工的手段之一，其內涵是用人單位在與勞動者保持勞動關系的前提下，停止發放勞動者的工資，允許勞動者不履行勞動合同約定的勞動義務。由于職工辦理“停薪留職”手續必須要征得用人單位同意，因而這應當屬于雙方協商同意暫時停止履行原約定勞動合同權利義務的情形。當然，由于國有企業存在著進人與用人的計劃“指標”問題，相當部分企業還殘存計劃經濟時代的“人員編制”問題，因而如果用人單位保留“停薪留職”勞動者的勞動關系，實質上就是占用著企業的“進人指標”與單位“人員編制”，因而企業與勞動者辦理“停薪留職”手續有著比較嚴格而明確的政策規定，應當要按照法規規章的規定，而不完全是按照雙方當事人的約定來進行。

4. 勞動者被借調期間。 所謂企業勞動者借調，是指由借入單位與借出單位雙方協商達成協議，雙方單位簽訂借調合同，在征得勞動者本人同意的情況下，保留其在借出單位的勞動關系，而到借入單位工作，在借入單位的指揮監督下從事勞動。被借調的勞動者與借入單位不建立勞動關系，但在借調期間接受借入單位的管理和指揮。所以，勞動者被借調一般涉及借出單位、借入單位和被借調勞動者三方當事人。從法律的角度來看，借調是借出單位與借入單位之間協商，征求勞動者同意的非營利性行為，具有相互協作、合作、人事交流、研修、雇傭調整等性質。因此，借調并不改變勞動者的勞動關系性質，借入單位可以依據協議行使對勞動者的管理權，但是否承擔對勞動者的勞動法律責任，要看其與借出單位的協議協定。從勞動者角度說，勞動者被借調到其他單位履行義務，從本質上說乃是經三方約定而形成的結果，既不是在本單位執行新的勞動任務，也不完全是單純執行本單位指派的勞動任務，因而這種情況不應屬于勞動合同變更的情形。由于被借調勞動者在被借調期間，仍然與借出單位保持勞動關系，仍然屬于原借出單位的勞動者，一旦發生三方約定的借調終止的法律事實時，被借調勞動者仍應回原單位從事原工作，因而借調比較符合勞動合同中止的基本特征。因為勞動者按照三方約定暫時停止在本方單位工作而到借入單位工作，并不是對其原有勞動工作崗位的變更，而是暫時中止履行與本單位約定的勞動義務，到借入單位從事臨時性的勞動工作。在借調期間結束，被借調勞動者與原單位的勞動權利義務關系即行恢復，因而勞動者被借調期間應當屬于勞動者與本單位中止勞動合同的期間。

三、勞資雙方在勞動合同中止期間的權利義務設定

從性質上說，勞動合同中止乃是勞動合同雙方當事人暫時對合同約定義務的不履行，因而它不是勞動合同的終止。對于勞動合同中止期間，雙方權利義務關系究竟如何進行確定，法國立法似乎規定得比較細致。它首先將勞動合同的義務分為主要義務與次要義務，其中，勞動者提供勞動與用工單位支付薪資作為勞動合同當事人雙方分別承擔的主要義務，而將其他義務作為次要義務。只有主要義務暫時停止履行才能構成勞動合同中止的內容，即雇員在此期間不承擔提供勞動的義務，而雇主則不再履行支付薪資的義務。而勞動合同究竟是否中止主要義務，則要根據引起中止的不同情形進行確定。比如雇員如果因患病而致勞動合同中止，則雇員可以不提供勞動，而資方則仍要支付一定的薪資或補償。[4]P207

在《勞動合同法》(草案送審稿第一稿)中，曾經對勞動合同中止期間勞動關系當事人之間的權利義務關系進行過比較詳細的規定。其第35條規定了“一方當事人因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方當事人可以根據不可抗力的影響中止履行勞動合同”。在這種情形下，如果“中止履行的情形消失，勞動合同能夠恢復履行的，當事人應當恢復履行勞動合同”。第36條規定了雙方當事人可以通過協商約定的方式中止勞動合同，經“雙方當事人協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同”。依據該法規定，勞資雙方當事人必須要做到：一是約定必須形成書面形式，即“協商中止或者部分中止履行勞動合同，應當以書面形式明確中止履行的內容和期限”；二是必須在法律規定的期限內約定勞動合同中止期間，即“中止或者部分中止履行勞動合同的期限最長不得超過五年”。在勞動合同中止期間，雙方的權利義務關系發生較大的變化，主要體現在：一是“中止履行勞動合同”期間，“當事人雙方暫停履行勞動合同約定的義務”；二是勞動合同“中止履行期間，用人單位可以不繳納相應的社會保險費用”；三是除“法律、法規另有規定”的外，“中止履行期間不應計算為勞動者在用人單位的連續工作時間”；四是如果雙方當事人“中止履行無固定期限勞動合同的，勞動者可以在中止履行無固定期限勞動合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動合同”。《勞動合同法實施條例》(草案)基本上沿襲了《勞動合同法》(草案送審稿第一稿)中被刪除的勞動合同中止方面的立法思路，只是在具體規定上略有變動。規定勞動合同中止產生以下法律后果，即在“中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。勞動合同中止的期限最長不超過5年”。

根據勞動合同中止的性質及相關立法規定，勞資雙方當事人在勞動合同中止期間，雙方的權利義務關系有以下特點：

1.勞動者在勞動合同中止期間，可以不向原用人單位提供勞動給付義務，這是勞動合同中止的最顯著特征。

2.雙方約定的權利義務關系可以處于暫時停止履行狀態，但用人單位在勞動合同中止期間應與勞動者保持勞動關系，保留其工作崗位。一旦勞動合同中止情形消失，雙方能夠履行勞動合同的，應當恢復履行。

3.勞動者在勞動合同中止期間，用人單位可以不對勞動者進行考勤，不以曠工對待勞動者在勞動合同中止期間不履行勞動給付義務的行為。

4.在勞動合同中止期間，用人單位是否應給勞動者計發工資，需要根據勞動者不同的情形進行確定。比如勞動者如果因服兵役、依法參加社會活動或公共事務、享受法定節假日、醫療期、生育及因施行計劃生育手術、因用人單位原因不能履行勞動合同等原因，用人單位應當視同勞動者已經正常履行了勞動合同而應向勞動者支付工資；勞動者因不可抗力不能履行勞動合同、因下落不明、被依法限制人身自由等情形，用人單位應按照有關法規規章規定的政策執行工資給付；如果勞動者是因為借調而中止勞動合同，則對勞動者的工資給付應按照三方約定的內容予以執行；如果勞動者是因私事請假、脫產學習與進修、停薪留職等致勞動合同中止，則用人單位可以按照勞動紀律和雙方約定暫時停止對勞動者的工資發放義務。

5.勞動者在勞動合同中止期間的工齡究竟如何計算，同樣需要根據不同的情形予以確定。一般情況下，勞動者依法服兵役、享受法定節假日、醫療期、生育及施行計劃生育手術、參加社會活動及公共事務活動、請短期事假、因用人單位原因不能履行勞動合同以及借調期間等，應當照常計算勞動者的工齡。在勞動者因失蹤下落不明、被依法限制人身自由、脫產學習與進修、停薪留職等期間，除非雙方另有約定，不應計算為勞動者在同一用人單位的工作年限。在這種情況下，原勞動合同約定的終止期限應當根據勞動合同的中止期間做相應扣除后予以順延。

6.用人單位在勞動合同中止期間，在用人單位與勞動者保留勞動關系的情況下，用人單位應當要按照社會保險規章的強制性繳費要求為勞動者交納養老保險金；如果雙方另有約定，約定內容不得與社會保險的強制性義務立法相沖突。

7.在勞動合同中止期間，勞資雙方應當要按照勞動合同約定履行相應附隨義務。比如用人單位應妥善保管好勞動者的人事、組織關系、工資等方面的文書檔案及勞動者的私人財物等，并且不得泄漏勞動者的個人隱私。如果與勞動者恢復勞動合同的履行，應為勞動者提供原有的工作崗位，交代相關工作要求，并將勞動者私人物品等交接給勞動者本人。如果勞動者被依法宣告失蹤或死亡，則用人單位應按照相關法規規章的政策規定向勞動者家屬發放撫恤金，移交勞動者的私人財物等。而勞動者則應保守用人單位的商業秘密，維護用人單位的聲譽和利益等。

綜上，在勞動立法上設立勞動合同中止制度，可以有效地解決勞資雙方因各種原因暫時不能履行勞動合同，但同時雙方又不愿或不能解除勞動合同而出現的相關問題。這一制度對于維護雙方的合法權益有著重要意義，它可以使勞資雙方清晰地了解勞動合同中止的具體情形，明確勞動合同中止期間雙方的權利義務關系，從而可以有效地防止當事人利益處于不確定狀態，產生不必要的勞動爭議。從這個意義上說，法律明確而具體地規定勞動合同中止的部分情形，以及勞動關系當事人雙方在勞動合同中止期間的權利義務關系設定，對于尊重雙方意思自治，維護勞動關系雙方當事人合法權益，從而建構穩定、和諧與合作的勞資關系有著重要的作用。

注釋：

① 其英文原文為：“To temporarily keep (a person) from performing a function, occupying an office, holding a job, or exercising a right or privilege. ”see Bryan A．Garner Editor In Chief：Black＇s Law Dictionary．West A Thomson Business，Eighth Edition，2004．p．1487．

② 該學者對此解釋為“由勞動法的性質決定，權利義務的失衡通常為用人單位在此期間不得減輕其法定的義務”。

③ 參見：《勞動法》第17條規定;《勞動合同法》第3條第2款規定。

④ 當然，勞動法的該項規定在實際生活中已經被有關部門做了擴大化的解釋。比如按照勞動部的相關規章規定，勞動者在被勞動教養、賣淫嫖娼等情況下，資方均可與勞動者解除勞動合同。

⑤ 比如《秘魯就業促進法》、《伊朗勞工法》等立法均將工人被拘留作為勞動合同中止的法定情形。

⑥ 這是我國《民法通則》第153條和《合同法》第117條第2款的規定。

⑦ 從兩者的性質特點來看，不可抗力事件的發生具有不以人的意志為轉移的必然性和不可克服性，當事人的預見能力對事件發生本身不能產生任何實質性影響。意外事件則具有當事人難以預見的偶然性特點，但是否構成意外事件還需要考察當事人是否盡到了合理的謹慎與注意義務。現代法律出于對當事人交易自愿和契約自由的尊重，對于當事人在合同中約定的不可抗力條款的具體內容及其法律后果，只要不違反法律和公序良俗，則一般給予確認和保護。即究竟哪些具體情形屬于不可抗力事件，一般是由當事人約定，而并不是由法律來強行規定的。

⑧ 當然，即使沒有發生不可抗力事件，勞動者因意外事件或其他原因而暫時下落不明，資方在暫時不能確定勞動者下落不明原因的情況下，為維護雙方合法權益，也應當要與勞動者中止勞動合同。

⑨ 在民法與合同法上，罷工通常被看作屬于不可抗力的情形。但在勞動法上是否構成不可抗力，存在著較大爭議。由于我國立法沒有對勞動者是否享有罷工權做出規定，因而在立法難以判定其合法性。對此，法國立法認為罷工在勞動關系上不屬于不可預見，也不屬于雙方不能解決的現象，因而在法律上不屬于不可抗力范圍。對于勞動者罷工是否必然適用勞動合同中止的問題，主要看勞動者參加的罷工行為本身是否合法。如果勞動者參加合法的罷工行為，則資方應按照勞動合同約定給付工資。而勞動者如果參加非法的罷工，在此情況下用工方應否應當支付勞動者薪資的問題，應區分兩種情形：一是在罷工期間，部分勞動者希望提供勞動，而資方拒絕的情況下，則資方不能免除遲延支付工資的責任；二是資方希望勞動者提供勞動，但勞動者拒絕，則這種情形應看作是雙方產生了勞動糾紛，就應按照糾紛處理的方式予以解決。參見王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年版，第545頁。

⑩ 如《秘魯就業促進法》、《伊朗勞工法》、《比利時雇傭合同法》、《法國勞動法》等均對此做了規定。

[1] 現代漢語詞典[M].北京：商務印書館，1983.

[2] 姜穎.勞動合同法論[M].北京：法律出版社，2006.

[3] 方江寧.勞動合同中止制度若干問題與立法[J].徐州建筑職業技術學院學報，2003，4.

[4] 王益英.外國勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

(責任編輯：唐艷秋)

TheSystemofLaborContractSuspension:ProtectionandFrameworkoftheLaborer'sRightsInstitution

QinGuo-rong

( Law School of Nanjing Normal University, Nanjing Jiangsu 210046 )

Labor contract suspension, refers to the labor and the capital during fulfillment the labor contract, because of lawful or conventional situation lead to labor contract temporarily unable to perform, the two parties still keep the labor relationship. Distinguish it in the legislation, can be divided into both sides agreed to suspend and unilateral suspended, unilateral suspended due to force majeure, promissory and statutory caused. During labor contract suspension, the labor and the capital should adjust and change their rights and obligations, they must according to the law requirement and convention to perform their respective obligations.

labor contract; suspension;laborers; rights

1002—6274(2010)04—017—10

DF472

A

江蘇省法制辦《勞動監察與勞動者權益保障》資助項目(2010JSFZB009)。

秦國榮(1965- )，男，江蘇姜堰人，法學博士，南京師范大學法學院教授，博士生導師,研究方向為經濟法學、勞動法學。