隱婚訂立勞動合同問題初探

● 歐陽愛輝

隱婚訂立勞動合同問題初探

● 歐陽愛輝

隱婚作為一類普遍存在的社會現象引發了諸多問題。本文主要針對隱婚訂立勞動合同是否具備法律效力、是否會損害到勞動者誠信度、以及是否阻礙到勞動者就業公平競爭三大問題進行探討，并據此提出了相應的治理策略。

隱婚 勞動合同效力 誠信度 就業公平競爭

一、隱婚引發勞動問題

上海某重點高校的英語專業碩士研究生白小姐，因學習成績優異且長相氣質出眾，2008年6月畢業后很快便收到了一家駐滬知名跨國公司的錄用通知函。在白小姐去公司報到當天，填寫《員工登記表》時，白小姐在“婚姻狀況”一欄中填的是“未婚”。公司人力資源部對白小姐的綜合素質極為滿意，兩周后即同她簽訂了一份為期三年的勞動合同。孰料好景不長，2009年年初白小姐工作中不慎暈倒被同事送入醫院，醫生確診白小姐已懷有身孕。面對同事質疑，白小姐才承認已婚。公司人力資源部得知后，認為白小姐此舉違反了現行《勞動合同法》第8條“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”的規定，背離誠信原則，帶有欺詐性質，根據現行《勞動合同法》第26條“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”勞動合同無效或部分無效之規定，當即撤銷了與白小姐的勞動合同。白小姐不服，遂向有關勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。當地勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，白小姐隱瞞自身婚姻狀況雖屬不當，但公司據此簡單斷定白小姐構成欺詐而解除勞動合同顯然有失公允，故通過調解方式促使雙方達成一致，重新恢復了白小姐的勞動關系。

本案例決非偶然個案，基于現代社會種種因素（如社會交際需要、隱私權的興起和就業競爭壓力加劇等），在工作生活中隱瞞自身真實婚姻狀況之現象均比比皆是。根據一項網絡隱婚民意調查披露，目前國內將近37%的成年人甘做“隱婚一族”。但如此一來，由其引發的勞動問題勢必會愈來愈多，進而給用人單位和勞動者之間塑造良性勞動關系造成諸多負面影響甚至引發社會勞動危機。鑒于此，筆者以本案為例，對隱婚引發的勞動問題展開探討，以期能夠為治理此類癥結提供幫助。

二、隱婚訂立勞動合同是否具備法律效力

隱婚引發的第一個主要勞動問題即該勞動合同是否具備法律效力的問題。上述案例中用人單位正是憑本條為依據來撤銷與白小姐的勞動合同的。那么，隱婚訂立勞動合同究竟是否具備法律效力呢？

筆者認為，隱婚訂立勞動合同是否具備法律效力不能一概而論，應根據具體因素來展開具體分析。涉及到隱婚的關鍵因素包括兩個——“欺詐”和“違背真實意思”，它們二者是逐層遞進關系，缺一不可。前者要求必須存在故意從而形成欺詐，后者則要求欺詐的嚴重程度應當令用人單位背離了招聘之初衷。所以，隱婚訂立勞動合同是否具備法律效力首先要看勞動者是否刻意隱瞞自身真實婚姻狀況。若勞動者本身不存有故意行為，欺詐不成立；其次，要看勞動者隱婚的欺詐程度是否能讓用人單位背離了招聘初衷。假設用人單位事先在員工招聘過程中并未明確設定關于婚姻狀況的限制性條件，那么勞動者隱婚欺詐程度顯然比較輕微，無法達到違背用人單位真實意思的地步，合同理當具備法律效力。前述案例內，雖白小姐在《員工登記表》中填下“未婚”二字不免帶有故意之嫌，但其應聘的知名跨國公司事先并未對求職者婚姻狀況做出限制性規定，且人力資源部還對白小姐“綜合素質極為滿意”，故登記行為僅能算作報到當天公司一種日常管理慣例而已，欺詐程度相對較低，造成對現行《勞動合同法》第26條之違反。勞動爭議仲裁委員會經審理后認為公司撤銷勞動合同不當無疑是正確的。

有一點需要指出的是，勞動者婚姻狀況終歸和學歷、從業資格證書、工作經驗等重要信息有著較大差別。后幾類信息往往與用人單位招聘工作崗位休戚相關，多半將牽涉到勞動者具體業務素質、工作技能的高低，但婚姻狀況很少會直接同工作崗位掛鉤。所以除了某些特殊工作需要外（如某些心理咨詢或家政公司針對客戶類型不同需要特定已婚或未婚勞動者提供相關服務等），若用人單位過于苛刻對應聘崗位設置不正當婚姻狀況限制性條件，前來求職勞動者完全可以其違反現行《中華人民共和國就業促進法》構成就業歧視向人民法院提起訴訟，要求予以廢止。

三、隱婚訂立勞動合同是否會損害到勞動者誠信度

隱婚引發的第二個主要勞動問題即是否會損害到勞動者誠信度？誠信一直是人們友善交往之根本標尺，它要求人們彼此間應形成善意真誠、守信不欺的道德心理，從而引導人們塑造出良好社會關系并維系合理有序的公共秩序。在合同關系中同樣如此，有學者甚至將其稱作合同法關系內的“帝王條款”。那么，隱婚訂立勞動合同是否會損害到勞動者誠信度呢？

筆者認為，誠信度問題同樣不能籠統而論，也必須根據具體情況來展開分析。首先可以肯定的是，除了那些因勞動者非故意或用人單位過失造成的隱婚外，絕大多數隱婚訂立勞動合同均屬違反誠實信用原則。不過，誠信度受損程度依照具體情況不同很可能存有較大差異。如前所述，勞動者婚姻狀況一般不會和普通工作崗位掛鉤，且隨著時代的發展，婚姻和個人年齡、電話號碼等其它基本信息一樣開始逐漸帶有隱私色彩。所以，勞動者若刻意隱瞞自然違背了誠實信用要求，但誠信度受損情況一般都比較小，用人單位亦無須采用過于嚴厲的制裁措施。當然，有些隱婚者訂立勞動合同后表面上其婚姻狀況與合同無關，可實質上造成了對用人單位人力資源管理制度甚至國家法律的根本違反，那毫無疑問給誠信度帶來巨大損害，用人單位理應采取較嚴厲措施（如立即解除勞動合同等）予以遏制。譬如根據現行《中華人民共和國會計法》第37條規定，“……出納人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務帳目的登記工作”。若會計和出納是夫妻卻予以隱瞞的話，考慮到夫妻間之親密關系，極有可能給用人單位內部會計稽核帶來隱患，自然造成對誠信度的巨大損害。

四、隱婚訂立勞動合同是否會阻礙到勞動者就業公平競爭

隱婚引發的第三個主要勞動問題即憑借此等方式訂立勞動合同是否會阻礙到勞動者的就業公平競爭呢？

首先，對那些在招聘中沒有明確設定婚姻狀況限制性條件且不存在任何婚姻歧視的情形，大多數隱婚均不太可能阻礙到勞動者就業公平競爭。前文白小姐一案中駐滬知名跨國公司之所以愿意與其簽訂為期三年的勞動合同主要也是鑒于人力資源部對她“綜合素質極為滿意”。不過，倘若此時勞動者自身和用人單位招聘部門或其他決策層相關人員彼此存在婚姻關系而予以惡意隱瞞的話，即便用人單位最終并非“任人唯親”進行錄用，亦會令其“公開、公正、透明”的招聘流程及勞動者日后公平晉升蒙上陰影。所以，針對這種特殊情況，筆者認為還是會在一定程度上阻礙到勞動者就業公平競爭。

其次，對那些設置有不正當婚姻狀況限制性條件或存在其它各類婚姻歧視的情形，筆者認為，隱婚正常情況下也未真正阻礙到勞動者就業公平競爭。盡管從表面看，隱婚者可能較之那些完全開誠布公的應聘者是以不公平手段謀取了一定就業競爭優勢地位，但實質上隱婚者此類行為更多僅能算作非正常態就業競爭下的一種利益博弈策略。在勞動力市場嚴重供大于求的現實環境中，用人單位常常會憑借其強勢地位設定一些功利性非正當招聘條件，譬如考慮到未婚者尤其是未婚女性沒有家庭、孩子拖累，能更全身心地投入到工作中去，很多用人單位往往指明限招未婚女性或規定未婚男女比已婚者可享受更長帶薪假期等。所以，在這里真正阻礙到勞動者就業公平競爭的當屬用人單位乃至整個社會長期形成之就業歧視不良風氣，而非勞動者隱瞞婚姻的求職手段，把它歸咎到隱婚上顯然是本末倒置。

最后，對于那些設置著正當婚姻限制性條件的情形，若勞動者刻意隱瞞真實婚姻信息進行求職，則應屬于阻礙了勞動者就業公平競爭。因為在這種情況下，勞動者真實婚姻狀況同具體工作崗位密切相關，隱婚者前來求職明顯較那些不符合條件拒之門外的勞動者獲取到了不應有的絕對性競爭優勢。故其自然嚴重阻礙到了勞動者就業公平競爭，同時若隱婚者最終與用人單位簽訂了勞動合同也理應根據前述分析認定合同無效。

五、治理隱婚引發的勞動問題的主要策略

從前述可知，愈發普遍的隱婚現象給我們帶來了一連串勞動問題，盡管它們未必會絕對損害良性勞動關系，但總體上仍會因隱婚具體情形不同給勞動合同法律效力、勞動者誠信度以及勞動者就業公平競爭造成諸多程度不一之負面影響。有鑒于此，我們理當采取各類積極策略進行治理。具體而言，應當包括如下三方面：

第一，在國家層面，必須繼續完善現行 《中華人民共和國就業促進法》中防止就業歧視的條款。現行《中華人民共和國就業促進法》作為我國勞動就業方面的一項基本法律，迄今僅在第3條和第62條中簡單規定“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利”、“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”，令人感覺不免顯得過于籠統、抽象，功效不大。而勞動者在求職過程中選擇隱婚的一大原因即用人單位對應聘人員婚姻狀況的諸多限制，且這類限制很多又構成了婚姻歧視。因此，應當在就業促進法中對就業歧視尤其是婚姻歧視做出更具體詳盡規定，并進一步細化規制措施。有了強大的法律武器為后盾，勞動者自然沒必要再以隱瞞自身真實婚姻狀況來委屈應對用人單位的苛刻招聘條件了。

第二，在用人單位層面，應盡量減少隱婚引發的諸多勞動問題。其一，應盡量保證自己在招聘過程中設置的婚姻限制性條件正當化，并主動減少甚至徹底杜絕各類婚姻歧視現象。其二，應建立健全的勞動者個人信息收集管理制度。用人單位除了要求勞動者盡到誠信義務向用人單位如實說明自身婚姻狀況等相關信息外，其自身亦應積極構建健全的勞動者個人信息收集管理制度，通過詢問相關人員等方式核實勞動者信息真實性，盡量減少隱婚帶來各類不利影響。不過需要強調的是，由于婚姻等個人基本信息在現代社會逐步開始帶有隱私色彩，用人單位在收集管理這些信息時理應竭力不侵害到當事人隱私權，并對信息盡到謹慎保管與不得非法濫用之義務。其三，用人單位在招聘過程內應建立起更加透明公開的披露監督機制，若單位招聘或其他決策層相關人員同應聘勞動者存在婚姻等利害關系則需回避，或者明確公開此等關系以保證招聘過程受到大眾廣泛監督。其四，用人單位應對隱婚訂立勞動合同者根據具體情況不同靈活采用制裁措施。若隱婚訂立勞動合同完全背離了用人單位招聘中設置的正當婚姻限制性條件，則可以合同無效為由撤銷勞動合同；若婚姻狀況與勞動合同無關，用人單位可根據其具體隱婚緣由斟酌進行道德教育，而不必啟用過分嚴厲制裁措施；若隱婚訂立勞動合同嚴重違反用人單位人力資源管理制度、國家法律，損害或嚴重阻礙到勞動者就業公平競爭，則理當啟用較嚴厲制裁措施。

第三，在勞動者自身層面，勞動者必須樹立起完備的誠信意識和健全的法律保護意識。勞動者理應向用人單位如實說明自身婚姻信息，以達到誠信基本要求，防止損害自己誠信度遭受道德非難或其它用人單位制裁措施。此外勞動者還應具備健全的法律保護意識。倘若用人單位設置有不正當婚姻狀況限制性招聘條件或存在其它各類婚姻歧視、在勞動者婚姻等基本信息收集中嚴重侵害勞動者隱私權、未恪盡信息保管義務（譬如隨意散播離異勞動者不幸婚姻史）等情形，勞動者便可立即通過法律尋求救濟的途徑來捍衛自身合法權益。

總之，隱婚作為一類新興社會現象給現代勞動關系帶來了眾多挑戰。我們必須根據隱婚的具體情形具體分析，并積極采取各類治理措施，方能盡量消弭其負面影響，營造真正和諧有序的良性社會勞動關系。

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湘潭大學)

■責編 魏天巍 Tel:010-68333488 E-mail：weitianwei0319@163.com